한 기업의 구체적인 실천에서 고위 관리자는 주로 회사의 중대한 결정에 참여하고, 한 부서의 업무를 전면적으로 책임지고, 참모와 감독자의 역할을 하며, 회사를 조직 전략과 목표의 확고한 지지자와 집행자로 만들었다. 기업에서 이렇게 중요한 지위를 차지하는 고위 관리자에게 기업의 지도부는 종종 고임금 현금 인센티브를 채택하는데, 이는 대부분의 기업이 일반적으로 사용하는 인센티브로 고위 경영진을 유지하고, 그들의 업무 적극성을 높이고, 그들의 성과를 높이는 것이다. 그러나 현재의 기업 관행에서 점점 더 많은 관리자들이 기업 지도부가 고위 관리자에게 고임금을 지급한 이유에 대해 의아해하고 있지만 여전히 낮은 성과를 거두고 있다. 이 문제에 대해 우리는 고위 관리자의 업무 성격과 요구를 이해하고, 마지막으로 고위 관리자의 특성과 수요에 따라 상응하는 인센티브를 제공해야 한다.

(a) 고위 경영진의 업무 성격

조직의 핵심 역량 중 하나로, 기업의 고위 경영진은 종종 기업 관리와 조직 전략을 일치시키는 책임을 지고 있으며, 다른 경영진보다 더 많은 노력을 기울이는 경우가 많습니다. 기업 지도부가 제정한 원칙에 따라 일할 때 고위 경영진은 이러한 원칙을 부하직원이 수행하는 구체적인 임무로 바꿔야 하기 때문에 업무의 난이도를 알 수 있습니다. 구체적으로 고위 경영진의 업무 성격은 다음 세 가지 측면으로 요약할 수 있다.

(1) 조직의 중간 역량, 회사의 중요한 의사 결정의 입안자 및 집행자.

(2) 정보 업로드가 내려진 채널에서 상급 지도자의 의견을 하급자와 최종 피드백에 적시에 전달해야 하는 경우가 많다.

(3) 정신 및 정신 노동에 종사하고, 사전 의사 결정 및 사후 준비에 참여하여 부하 직원이 구체적인 업무 준비를 수행하는 데는 종종 대량의 정신 및 정신 노동이 필요합니다.

(b) 고위 경영진의 수요 유형

데이빗? 맥클리란 등은 사람의 필요를 세 가지, 즉 성취 필요, 권력 필요, 귀속 요구로 나눌 수 있다고 제안했다. 따라서 고위 관리자의 경우 원하는 요구 사항에 따라 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

(1) 성취는 높아야 하고, 성취는 주도권을 차지해야 한다. 성취수요가 높은 사람들은 종종 도전적인 일을 선호하며, 성취에 대한 추구는 종종 다른 사람들보다 높다.

(2) 전력 수요가 높고 전력 수요가 지배적이다. 다른 유형의 관리자보다 권력 수요가 높은 사람들은 책임을 지는 경향이 있고, 역할에서 주요 책임을 지고, 지휘의 역할을 하며, 지위가 높은 근무 환경을 선호한다.

(3) 높은 귀인 필요, 귀인 필요 주도적 지위. 이러한 직원들은 종종 기업의 인문적 배려에 더 많은 관심을 기울이고, 상급자의 격려와 구성원 간의 상호 소통과 이해를 얻기를 갈망한다.

(c) 고위 경영진에 대한 보상

그들의 수요 동기가 다르기 때문에 고위 경영진은 그들의 인센티브 정책을 요약할 수 없다. 수요동기에 따라 직원들이 추구하는 것이 다르기 때문에, 지도자가 증상에 맞는 약을 투여해야 한다. 이에 따라 대다수 기업 임원의 현금 인센티브가 높지 않은 현상에 대해 다년간의 기업 관행과 연구를 거쳐 화항지신 인적자원 선임 고문인 조뢰 씨는 두 가지 해결책을 제시했다.

(1) 비즈니스 리더는 고위 직원의 실제 요구 사항을 이해해야 합니다.

대부분의 기업 지도자들에게 먼저 고위 직원의 실제 요구를 진정으로 이해하고 있는지 여부를 반성해야 한다. 예를 들어, 직원들에게는 감자 실크를 먹고 싶었지만 지도자는 삶은 생선을 꺼냈다. 삶은 생선은 어느 정도 감자실보다 비싸지만 지도자는 확실히 투입이 있지만 직원들은 만족하지 않는다. 직원들의 실제 요구를 제대로 이해하지 못해 생긴 갈등이다. 따라서 기업 리더로서 고위 직원들이 임금을 중요한 위치에 두는지, 물질적 인센티브가 유일한 수요인지 이해해야 한다.

Maslow 의 수요 계층 이론은 인간의 수요를 생리적 수요, 안전 수요, 사회적 수요, 존중 수요, 자기 실현 수요로 나누는 반면, 고위 관리자의 수요는 주로 높은 성취 수요, 높은 권력 수요, 높은 귀속 수요로 나뉜다. 화항지신의 다년간의 실천 경험에 따르면 고위 경영진은 자신의 가치관과 의견에 대한 존중을 포함하여 기업의 존중이 더 필요하다는 것을 보여준다. 따라서 기업 리더에게 고위 직원의 실제 요구를 진정으로 이해해야만 해당 인센티브 정책이 작용할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

(2) 기업 지도자들은 현행 인센티브 정책을 재검토해야 한다.

기업의 지도자가 물질적 수요가 여전히 고위 직원들의 관심사, 심지어 유일한 인센티브인 반면, 현금 등 물질적 인센티브가 기대되는 효과나 효과가 좋지 않다는 것을 알게 되면 기업은 자신의 인센티브 정책에서 생각해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 이전 연구에서 밝혀진 바와 같이, 노예제 하에서 노예의 노동 성과는 모두 노예주가 소유하고 있으며, 그들의 업무 적극성은 반드시 높지 않을 것이다. 봉건 제도 하에서 농민들은 토지세를 납부한 후 남은 열매는 자기가 소유하고 있으며, 어느 정도는 자신을 위해 일하고 있다고 생각하며, 노동 적극성이 높아질 것이다. 따라서 인센티브정책 제정에 문제가 있다면 더 많은 인센티브가 직원의 적극성을 높일 수 없다. 가장 좋은 인센티브는 직원들이 자신의 일이 자신을 위한 것이라고 생각하게 하는 것이다. 그들의 가치는 직장의 수입에 반영될 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언) 이에 따라 화항지신연구팀은 기업들이 봉건적이거나 사업적인 인센티브 정책을 채택할 수 있도록 권고했다.

결론적으로, 기업 지도자는 고위 경영진의 인센티브 정책을 수립할 때 직원의 실제 요구를 이해하는 데 상응하는 인센티브를 취하고 전통적인 인센티브 정책을 바꾸고 직원의 가치를 소득의 변화와 연계시켜 필요에 따라 더 많은 노력을 기울여야 한다. 그래야만 고위 관리자의 적극성을 더 잘 발휘하고, 업무 성과를 크게 높이고, 기업의 장기적인 발전을 이룰 수 있다.

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