첫째, "조기 예방" 이 기초입니다.
1, 기업 규제를 보완하여 직원 수첩과 규제가 합법적이고 유효한지 확인합니다.
노동부문 통계에 따르면, 많은 부서가 결국 노동중재사건에서 패소했다. 대부분 직원 수첩과 규제가 법적으로 인정되지 않았기 때문이다. 어떤 것은 규제제정절차가 불법이고, 민주절차도 없고, 공시 절차도 없고, 어떤 것은 규제제정내용이 불법이기 때문에, 법률의 규정을 위반하고, 결국 규제가 효력을 상실하고, 노동중재와 소송에서 배상 손실을 초래하기 때문이다.
따라서 기업의 규칙과 제도를 개선하는 것은 기업이 노동 논란을 처리하는 첫 번째 요소이자 가장 중요한 부분이다. 종종 이 가장 중요한 부분이며, 많은 기업들에 의해 간과되고 있다. 많은 회사들이 인터넷에서 소위 규칙과 제도 템플릿을 직접 다운로드하여 기업 관리에 직접 적용해 기업의 미래 고용을 위해 막대한 고용 위험을 묻고 있는 것도 실제 노동사건의 실패율이 높은 주요 원인이다.
2. 기업 각 부처는 협력을 강화하고, 직원 심사를 강화하고, 증거를 수집해야 한다.
기업의 규칙과 제도가 완비된 후, 다음 단계는 규칙과 제도를 어떻게 적용하느냐 하는 것이다. 아무리 예쁜 규칙과 제도라 실제 운영과 효과적으로 결합할 수 없다면 기업에게는 쓸모가 없다. 실제로 기업은 일상적인 관리와 훈련을 통해 고용 부서에 제도의 적용 기준을 설명해야 하며, 결국 고용 부서에게 어떤 행위가 기업이 장려하고 어떤 행위가 기업이 허용하지 않는지, 어떤 행위가 기업이 절대적으로 금지하는 것을 분명히 할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 위반하면 일방적으로 노동계약을 해지하는 엄중한 처벌에 직면할 수 있다.
이런 일상적인 관리를 통해 고용인 부서는 직원에 대한 일상적인 심사를 강화하고, 직원들의 위법 행위를 제때에 발견하고, 직원의 위법 위반 시 제때에 증거를 찾아 고정시켜 앞으로의 중재와 소송에 충분한 증거를 보존할 수 있다.
3. 출석 관리 및 급여 구조를 포함한 기업의 제도 설계를 개선하다.
실제 사건 운영에서 소송 요청의 상당 부분은 근로자가 제기한 초과근무 클레임에 직면해 있으며, 많은 기관이 패소한 근본 원인은 기업이 제도 설계에 결함이 있다는 점이다. 직원과 회사가 야근으로 인한 분쟁을 줄이기 위해서는 출근과 급여 구조의 효과적인 설계를 미리 해 노사분쟁을 효과적으로 피해야 한다.
둘째,' 일 처리' 가 관건이다.
1, 기업은 중재와 소송에 적극적으로 대응해야지 얕보아서는 안 된다.
현재 실무에서 기업이 노동중재사건에서 패소율이 높고, 기관의 중재사건에 대한 소홀함도 근본 원인이다. 어떤 직장에서는 직원들이 무리하게 소란을 피우며 중재를 전혀 무시하거나 소송을 하지 않아 결국 중재위가 결석한 판결로 이어졌다고 생각하는 사람들도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 해리포터스, 해리포터스, 해리포터스, 해리포터스, 명예명언) 이런 판결의 결과는 분명히 부대에 불리하다. 어떤 경우에는 표적이 너무 커서 법원에 소송을 제기하여 다시 확정할 기회가 있다. 표적이 너무 작으면 (중재대상이 최저임금 12 개월 미만) 최종 판결을 직접 신청하고, 단위는 항변할 기회가 없으면 배상해야 한다. 결과는 분명 이상적이지 않을 것이다.
2. 전문 노동법 변호사의 도움을 구하고, 중재의 법적 위험을 충분히 이해하고, 마음속으로는 헤아릴 수 있다.
노동사건의 특수성으로 인해 기업과 직원들은 법정에서 종종' 바늘끝이 마이망에게 맞닿아' 대립성이 강하다. 많은 사건이 노동 중재, 1 심, 2 심, 심지어 고등인민법원에서도 자주 재심한다. 그러나 빠른 변호사는 사건을 다르게 처리해야 한다고 생각한다. 기업이 노동 쟁의 사건에 직면했을 때 가장 먼저 해야 할 일은 전문 변호사가 먼저 사건을 전면적으로 분석한 후 상황에 따라 처리하도록 하는 것이다.
전문 변호사의 관점에서 볼 때 사건의 증거가 부족하고 소송의 위험이 크며 배상 가능성이 크다면, 기관은 중재위원회와 법원의 조직 아래 중재하여 소송 위험을 최소화하고 더 큰 손실을 피할 수 있습니다. 전문 변호사가 단위 증거가 충분하고 소송 위험이 낮다고 판단하면 절차를 계속할 수 있다.
이 절차를 통해 부서가 사건 처리 능동성을 강화하고 소송 위험을 줄이며 불필요한 번거로움을 피할 수 있도록 효과적으로 도울 수 있다. 한 부서가 패소했다고 생각해 보십시오. 만약 최종적으로 발효 판결이 확정되면, 단위에 대한 보상이 이렇게 간단할 뿐만 아니라, 기업 관리의 권위와 주동성도 상실되어 다른 직원에게 악영향을 미칠 수 있습니다. 만약 배상만 한다면 처리하기 쉽다. 만약 직원들이 노동관계를 회복하고 싶다면, 판결 후 직장이 얼마나 불리할 것인지 생각해 보면 된다. 그들의 소송 기간 동안의 임금을 지불해야 할 뿐만 아니라, 그들의 업무도 재조정하여 기업 관리에 상상할 수 없는 부정적인 영향을 끼쳤다.
셋째, "사후 요약" 이 필요합니다.
1. 발생한 소송 및 중재 사건을 통해 가능한 한 빨리 기업의 관리 허점을 찾아내고 보완한다.
소송과 중재사건에서 직원들의 소송 답변을 통해 기업관리의 허점을 찾아내 자신을 높일 수 있다. 실제 사례에서, 많은 직원들이 초과근무 수당을 언급할 것이다. 기업은 기업 급여 구조의 부족을 신속하게 발견하고 직원들이 제기한 문제에 따라 출석 관리를 재설계할 수 있다. 일부 직원들이 제기한 규제는 서면 통지와 민주적 절차를 거치지 않고 제때에 수정하여 보완할 수 있다.
그러나 사후에 이 한 조각을 요약하면, 가장 두려운 것은 일부 부서가 돈을 써서 교훈을 사지 않았고, 흉터를 지나면서 아픔을 잊어버린 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 희망명언) 오늘 그들은 이중급을 지불하고 수십만을 지불했고, 내일 또 노동계약을 체결하지 않은 다른 회사에 올 것이다. 이런 직장은 모두 문제가 있는 기업이다. 우리는 이미 발생한 법적 문제를 해결하고 처리할 방법을 강구해야 한다. 만약 문제가 총결산되지 않는다면, 기업은 영원히 법적 위험이 있을 것이다.
2. 인적 자원 배분을 개선하고 인적 자원 관리를 강화한다.
많은 기업들이 인적자원을 중시하지 않고, 행정알바를 좀 시키고, 법무아르바이트를 시키는 기업들도 있다. 그러나 고용 단위가 늘어남에 따라 인적자원 작업도 많아지고, 기업이 노동고용 방향에서 직면하는 법적 위험도 커지고 있다. 이런 상황에서 기업에 이 일을 할 전문가가 없다면 각종 법적 위험이 생기기 쉽다.