1. 직원들이 회사 규율을 위반하다. 직원들이 회사의 노동규율을 위반하면 회사는 제도에 따라 처벌하고 임금을 낮출 수 있다.
2. 직원은 자격이 없다.
3, 특정 직책에 따라 조정 및 임금 인하. 업무 요구로 인해 직원들은 일자리로 전근되고, 일자리 가치가 다르기 때문에 급여가 자연스럽게 낮아진다.
4. 성과 평가 임금 인하. 이 직원의 월별 성과 평가는 3 개월 연속 미달되어 회사 급여 관리에 규정된 조건에 도달하여 임금을 삭감하여 임금 삭감을 초래했다.
5. 회사의 경제가 곤경에 빠졌다. 회사의 경영난으로 수입이 지출되지 않는다. 인건비를 낮추고 위기를 넘기기 위해 회사는 전원 임금 인하를 진행했다. 노동 보수는 근로자의 절실한 이익과 관련이 있으며, 쌍방이 노동계약에서 약속한 임금 기준은 법적 구속력을 가지고 있다. 근로자와 협의하지 않고서는 고용인 단위가 근로자의 임금 기준을 마음대로 낮출 수 없다.
회사의 임금 인하는 무엇을 주의해야 합니까?
그리고 많은 노동자들의 임금 기준은 일정한 근속연수가 있어야만 점차 형성될 수 있다. 제멋대로가 떨어지면 근로자의 합법적 권익을 심각하게 손상시킬 것이다. 실천적 관점에서 볼 때 노동 보수는 근로자의 핵심 권익이다. 경영난을 제외하고 고용 단위는 반드시 근로자와 협의하여 임금을 낮춰야 한다. 그렇지 않으면 임금 공제로 간주될 수 있다. 직원들은 이에 따라 사직을 제기하고 고용주에게 경제적 보상을 요구할 수 있다.
요약하면, 국가는 최저임금보장제도를 실시하고, 고용인 단위는 본 단위의 생산경영 특성과 경제효과에 따라 본 단위의 임금 분배와 임금 수준을 자율적으로 결정한다. 고용인은 차별적인 임금 인하를 할 수 없다. 예를 들어 일부 직원이나 특정 직원에게만 임금 인하를 하는 것은 불법이며, 임금 인하는 반드시 전체적으로 진행해야 한다.
법적 근거:' 중화인민공화국 노동법' 제 47 조 국가는 최저임금보장제도를 실시하고, 고용인 단위는 본 단위의 생산경영 특성과 경제효과에 따라 본 단위의 임금 분배와 임금 수준을 자율적으로 결정한다.