기업 내에서 어떤 경쟁 규칙으로 자원 (교육 기회, 직위 승진) 을 얻느냐에 따라 이 기업 내 유실 정도가 결정된다.
경기 규칙에 따라 승자, 패자, 지는 사람, 이기는 사람, 심지어 예측할 수 있는 사람이 다르다. 공평한지 아닌지는 아직 어느 규칙이 더 공평한지 분명하지 않다. 자격서열을 논하면 선착순, 학력별, 연령별, 출신별, 직위별, 돈수에 따라 절대 일을 할 수 없다. 그러나 기업 내부에 적립회계체계가 있다면 비슷한' 얼마를 내는지' 에 따라 결정할 수 있어 불필요한 손실을 줄이고 경쟁비용을 최소화할 수 있다.
기업은 심사체계에서 최선을 다해 한 사람이 일을 해야 모두의 적극성을 극대화할 수 있다.
만약 심사체계에서 한 사람이 잘못한 일은 다른 사람이 부담하거나, 한 사람이 성공하는 일은 다른 사람이 이득을 본다. (조지 버나드 쇼, 성공명언) 이 두 가지 상황 모두 사람들이 더 잘 하는 것을 방해할 것이다.
기업에서 새롭고 창의적인 새로운 방법/시스템을 창조하는 것은 존중과 보호를 받을 수 있다. 한 기업에게 새로운 것을 내놓는 데 드는 비용은 매우 크다. 고정불변한 기업은 관리와 제품에 차츰차츰 경직되어 많은 효율성의 중복이 생겨 시대에 버려진다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 제품명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 제품명언) 이것이 많은 기업들이 R&D 부서를 가질 수 있는 이유이다. 구글에는 내부 혁신과 창조를 장려하는 정규직 창업팀도 있다.
우리는 한 기업이 진보할 수 있는지, 또 기업이 새로운 것을 위한 여지를 남겨 두었는지, 신노이익 집단의 분배 문제를 질서 있게 해결할 수 있는지 따져본다.
새로운 품목이나 제품이 있을 때, 오래된 부서나 제품은 큰 충격을 받을 것이다. 기업이 양자간의 관계를 잘 조율할 수 있는지, 모두가 최대한의 통일 목표를 달성하고 함께 진보할 수 있도록, 즉 기업이 기존 자원을 최대한 활용할 수 있도록 하는 것이다. 현실에서 성장을 추구할 수 있는 기업은 더 발전 잠재력이 있다.
한 기업이 잘 발전할 수 있는지, 마지막 관찰 기준은 젊은이들에게 상승공간을 만들어 주는지 여부다.
젊은이들은 시대의 목소리와 수요를 대표하고, 미래의 발전 방향을 대표한다. 기업은 젊은이들에게 더 많은 훈련을 주입하고, 그들에게 임무를 위임하여 단련해야 한다. 기업은 후계자가 부족하지 않아야 기업이 단계적으로 쇄신할 수 있고, 늘 푸르다.