성과지표 다단계 분배-부서-기능팀-직위.

참고용으로만, 구체적인 문제가 있을 경우 재토론을 환영합니다.

성과 평가 방법

1, GRS (graphics reversion scale): 가장 간단하고 가장 일반적으로 사용되는 성과 평가 기술 중 하나로, 일반적으로 그래픽 테이블 양식을 작성하고 점수를 매깁니다. 2. 대체 순위법 (ARM): 일반적인 순위 평가 방법입니다. 그룹 중 최고이거나 최악인 사람을 선택하는 것이 그들의 성과를 절대적으로 평가하는 것보다 훨씬 쉽다는 것이 원칙이다. 따라서 대체 정렬은 "최고" 와 "최악", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차" 대체 정렬은 성능 정렬 테이블을 사용하여 수행할 수도 있습니다. 3. 대응 비교법 (PCM): 순위를 통해 성과 수준을 평가하는 보다 상세한 방법입니다. 각 평가 요소는 사람 간에 쌍으로 비교와 순위를 매겨야 하는 것이 특징이다. 이렇게 하면 각 평가 요소 아래에서 모든 사람이 다른 사람과 비교되고, 모든 수험생은 각 요소 아래에서 전체 순위가 매겨진다. 4. 강제 발령 방법 (FDM): 예, 평가 전에 성과 레벨의 발령 비율을 설정한 다음 사원의 평가 결과를 발령 구조에 배열합니다. 5. 주요 이벤트법 (CIM): 사원의 주요 행동 및 행동 결과를 통해 사원의 성과 수준을 평가하는 방법입니다. 일반적으로 상위자는 부하직원이 근무하는 우수한 행동 이벤트나 매우 나쁜 행동 이벤트를 기록한 다음 평가 시간 (분기 또는 반년마다) 에 직원들과 면담하여 기록에 따라 근로자의 성과 수준을 평가합니다. 6. 행동 앵커 평가 척도 (BARS): 피평가자의 업무 행동을 관찰하고 평가하여 성과 수준을 평가하는 방법입니다. 7. 목표 관리 (MBO): MBO 는 현대에 비교적 널리 사용되는 방법으로, 관리자는 일반적으로 이익, 판매 및 비용을 강조하여 결과를 가져올 수 있습니다. 목표 관리법에 따라 각 직원은 업무 성공을 위한 핵심 목표인 몇 가지 구체적인 지표를 파악했으며, 그 성과는 직원 평가의 기준으로 사용될 수 있습니다. 8. 서술법: 심사할 때 글로 사실을 설명합니다. 과거 업무에서 어떤 뚜렷한 성적이 있었는지, 직장에서 어떤 결핍과 결함이 있는지 포함해서요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 9.360 도 평가법: 동료 평가, 상위 평가, 하위 평가, 고객 평가 및 개인 평가를 통해 성과 수준을 평가하는 방법.

-성과 평가 계획

I. 일반 원칙

회사의 직원에 대한 검사와 심사를 규범화하기 위해 본 제도를 특별히 제정하였다.

둘째, 평가의 목적

1. 같은 측에서 높은 자질, 높은 수준, 높은 응집력, 팀워크를 갖춘 인재 팀을 만들어 평가 중심의 인재 관리 메커니즘을 형성한다.

2. 직원의 과거 성과를 시기적절하고 공정하게 평가하고, 성적을 확인하고, 문제를 찾아내고, 다음 단계의 업무 성과 개선을 준비한다.

3. 동측 지분 중급 관리 및 기술 직원 경력 개발 계획 수립, 직원 보상 대우 (직원 지분 조정 포함) 및 관련 교육 교육에 대한 인사 정보 및 의사 결정 근거를 제공합니다.

4. 인사평가를 하나의 관리 과정으로 바꾸고, 같은 장소에서 직원과 회사의 양방향 커뮤니케이션 플랫폼을 형성하여 관리 효율성을 높입니다.

셋째, 평가 원칙

1, 직원에 대한 회사의 경영 성과 지표 및 관련 관리 지표, 직원의 실제 업무에 대한 객관적인 사실을 기준으로 합니다.

2. 직원 평가 제도에 규정된 내용, 절차 및 방법을 운영 지침으로 삼는다.

3, 포괄적이고 객관적이며 공정하고 개방적이며 규범적인 평가 이념.

넷째, 적용 대상

본 제도는 주로 동측 회사 본부 기능인력과 지사 부사장 이상의 관리 전문 기술자를 대상으로 합니다 (지사 부사장 이하 인원은 지사 참조 본부 형식으로 심사합니다). 또한, 다음 경우의 인원은 평가 범위에 포함되지 않습니다.

1. 수습 기간 동안 정규직이 되지 않은 직원.

2. 연속 출석이 6 개월 미만이거나 휴가 전 시험이 6 개월 이상 중단되었다.

파트 타임 및 특별 직원

다섯째, 각종 심사 계획표

평가 범주 평가 시간 평가 시간 평가 최종 시간

6 월 1 6 월 5 일부터 6 월 8 일까지 중간고사 15.

연간 평가 65438+ 10 월 15 ~ 20 일 65438+ 10 월 2 1 23 일 65438+/kk

심사가 회사 채용 및 배치 제도에 따라 집행되는지 확인하다.

승진 심사는 회사 내부 승진 제도에 따라 집행된다.

참고: 1. 평가 시간은 주로 각 업무 부서와 기능 부서의 책임자와 부하직원이 성과, 성과 개선 계획 및 새로운 성과 목표를 함께 논의하는 시간입니다.

2. 인사심사시간은 주로 인사결정위원회가 논란이 있는 심사 결과와 직원의 불만을 조사하고 중재한다.

3. 최종 심사 시간은 인적자원부가 심사 결과를 종합해 새로운 성과 목표를 제시한 시간입니다.

4. 연간 평가는 모든 (정식) 직원의 연간 성과에 대한 평가이고, 연중 평가는 연간 평가 점수가' 향상 보류 중' 과' 향상 필요' 인 인원에 대한 평가입니다.

여섯째, 심사 제도

평가는 직접 책임자가 부하 직원을 평가하고, 부서 책임자는 재평가한다. 인적자원부는 정책제도 컨설팅, 집행감독, 고소조사 등의 기능을 가지고 있다. 인사 의사결정위원회 (회사 사장, 상무 부사장, 관련 부사장, 인사부 사장 및 관련 부서장으로 구성됨) 는 같은 회사 직원 평가 정책의 최종 중재기구이다. 특정 사용 권한에 대해서는 다음 표를 참조하십시오.

평가 대상에 대한 예비 평가 (직원 자체 평가 후) 를 요약하여 부서 감사를 위해 합니다.

지사 부사장, 관련 기능 총괄 책임자, 인사부 담당 부사장

지사 사장 수석 엔지니어, 인사부 부사장

지사 사장, 인사부, 기업관리부, 재무부, 담당 부사장, 관련 부사장, 회사 사장.

기능 부사장 기능 총괄 책임자 인사부 담당 부사장

평가 대상에 대한 예비 평가 (직원 자체 평가 후) 를 요약하여 부서 감사를 위해 합니다.

기능 총괄 관리자 직원 자체 평가 인사부 수석 부사장

지점 부총지배인 이하 인원에 대한 심사.

부서 관리자급 주관부장, 지사 인사총지배인 및 관련 직능 총지배인.

부서 사원의 직접 주관은 지점 직원의 간접 주관에 대한 승인 의견입니다.

기술자, 기술 책임자의 평가 및 간접 책임자의 승인

주: 지점 부사장급 이하의 사원에 대해서는 사원이 자평한 다음 직접 상위자가 재검토하면 사원의 간접 상위자 (사원 위 2 급) 가 최종 승인됩니다.

일곱째, 평가 기준

인사 심사는 통일된 기준으로 서로 다른 직위를 평가하는 사람, 특히 동측 같은 하이테크 기업을 평가해서는 안 된다. 동측 설계 평가 기준의 핵심 이념은 계층 분류 평가, 객관적으로 과거를 평가하고 미래를 바라보는 것이다. 회사는 업무 책임의 크기에 따라 직원을 세 등급으로 나누고, 본사 인사부는 회사의 중급 이상 간부를 위한 평가 기준과 척도를 설계합니다. 둘째, 동측 첨단회사의 특징에 따라 직원을 관리류와 기술류 업무로 나누어 심사 기준과 계량표를 전문적으로 설계했다.

회사의 심사 기준은 주로 경영 실적, 업무 태도, 직무 임직 능력의 세 가지 방면에서 나온다. 각 부서의 사원은 다음과 같이 서로 다른 평가 기준 가중치를 가집니다.

다양한 직원 평가 가중치 비율 차트:

프로젝트 작업 범주, 관리 범주, 역량 관리 범주 및 기술 범주를 평가합니다.

성과 평가는 약 70%, 50%, 40% 를 차지한다.

역량 평가는 약 15% 30% 30% 를 차지한다

태도 평가는 약 15%, 20%, 30% 를 차지한다.

직원 평가 총점 = 성과 점수+역량 점수+태도 점수.

여덟. 시험 형식

1. 업무적 성격에 따라 평가표는 업무관리와 기능관리의 세 가지 범주로 나뉘며, 각 범주는 임원과 비책임자로 세분화된다. 인적자원부는 관련 부서와 함께 설계 통일표를 연구하고 설계한다. 인적자원부는 심사 지표 일반 채점 참고서를 작성했다. 각 부서는 본 부서의 실제 상황에 따라 평가 요인과 점수를 조정할 수 있지만 인적자원부와 협의하지 않고 평가 구조와 요소 할당을 조정해서는 안 됩니다.

2. 연말 심사 결과는 인적자원부가 직원 프로필에 보관해 인사결정위원회와 각 부처 사장을 제외하고는 누구도 검열할 수 없다.

아홉. 평가 및 평가

1, 평가 결과 등급:

각종 심사 결과는 직원 평가 총점에 따라 5 등급으로 나뉘는데, 구체적인 것은 다음과 같다.

등급은 우수, 우수, 중등인데, 급히 개선해야 한다.

심사 총점은 95 점 이상, 85-95 점, 70-84 점, 50-69 점, 50 점 이하입니다.

2. 평가 등급 비율 통제:

평가의 주관과 심리적 오차 (멀미효과, 대비 효과, 평균화 등) 를 줄이기 위해. ), 심사 결과는 제권 처리 후 부서 (지점) 비율 통제를 기준으로 합니다. 각 부서와 각 지점은 인적자원부에 심사 결과를 보고할 때 다음과 같은 비율을 따라야 한다.

우수 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 5% 를 초과하지 않습니다.

우수 인원수: 본 부서 (지점) 직원 수의 15% 를 초과하지 않습니다.

중간 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 65% 를 차지합니다.

승진 예정 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 약 10% 를 차지합니다.

직원 수 증가가 시급하다: 본 부서 (지사) 직원 수의 약 5% 를 차지한다

참고: 심사에서 우수하거나 시급히 개선이 필요한 것으로 열거된 것은 구체적인 사실의 근거를 제공해야 한다.

X. 평가 절차

평가를 위한 일반 운영 절차:

1. 사원 자체 평가: 평가 권한 테이블에 따라 사원은 적절한 평가 척도를 선택하여 자체 평가를 수행합니다.

2. 직접 상위자 재평가: 직접 상위자가 사원의 성과를 재평가합니다.

3. 간접 상위자 감사: 간접 상위자 (사원의 2 급 이상) 가 평가 결과를 평가하고 최종 확인합니다.

보충 권장사항:

직접 관리자의 점수가 직원의 자체 평가 점수와 크게 다른 경우 (심지어 파일 수준에도 걸쳐 있는 경우):

1. 직접 책임자는 직원들이 객관적인 원칙에 따라 자신을 재평가하도록 해야 한다.

2. 사원의 자평점수가 다시 크게 변하지 않을 경우, 직접 상위자는 재평가를 수행하고 사원의 간접 상위자에게 상황을 설명할 수 있습니다.

3. 사원의 자기 평가 점수와 직접 상위자의 점수간에 등급 차이가 있을 경우, 상위자에게 사원을 면담하고 성과 면담표를 작성하라고 권한다

사원의 최종 평가 점수가' 개선 필요' 또는' 우수' 로 분류되면

1. 직원 임원에게 직원들과 면담하고 성과 면담 양식을 작성하라고 조언한다.

2. 필요한 경우 구체적인 사실을 첨부하여 평가 결과의 보충 자료로 사용할 수 있습니다.

XI. 불만 평가

1. 감정신고는 감정제도를 더욱 보완하기 위해, 감정과정이 진정으로 공개적이고 공정하며 합리적으로 설계된 특수한 절차이다.

2. 부하 직원과 직접 주관이 심사 내용과 결과를 논의한 후 이의가 있을 경우 먼저 부서장에게 불만을 제기할 수 있으며, 부서장은 조정을 진행할 것이다. 부서장이 조율한 후에도 이의가 있을 경우 인사결정위원회에 항소해 인적자원부 감독관이 조사 조율할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사)

3, 불만을 평가하는 동시에 구체적인 사실 근거를 제공해야 한다.

12, 평가 및 보상 및 처벌

1. 회사는 평가 결과를 직급수당과 연계해 직원의 연간 평가 결과에 따라 직원 직급을 조정한다. 조정 원칙은 다음과 같습니다.

① 우수한 직원: 원칙적으로 직업 수당이 한 단계 높아졌다.

② 우수 직원: 일자리수당은 조정하지 않고 기회가 적당하면 승진할 수 있다.

③ 중간 직원: 직업 수당은 조정되지 않는다.

④ 직원 승진 대기 중: 직급수당은 조정하지 않지만 연중 심사 대상으로 등재된다.

⑤ 직원 인상이 시급하다: 일자리수당이 1 급 낮아져 연중 심사 대상으로 등재된다.

2. 연간 평가 "개선 예정" 직원 처리

(1) 직급수당은 잠시 조정되지 않고 연중 심사 전에 승진하지 않습니다.

(2) 연중 심사가 다시 한 번' 개선 보류 중' 으로 평가됐고, 일자리수당이 한 단계 낮아졌다. 등급이' 승진 보류 중' 이상인 경우, 직급수당을 조정하지 않아도 정상 절차에 따라 승진할 수 있다.

③ 연중 평가가' 개선이 필요하다', 2 차 연례 평가가' 개선이 시급하다' 로 평가된다면 회사는 그 직원과의 고용 관계를 해지할 것이다.

3, "긴급한 개선이 필요한" 직원을위한 연간 평가.

① 이 직원의 직급수당은 연간 심사 후 한 단계 낮아질 것이다.

② 동시에, 회사와 직원의 노동계약은 연중 심사 전에 만기가 되었으며, 노동계약이 만료되면 회사는 더 이상 그 직원을 채용하지 않는다. 이 기간 동안 사원의 직급수당은 그에 따라 한 단계 낮아질 것이다.

③ 연중 심사할 때 회사와 직원의 노동계약이 만료되지 않고, 직원에 대한 연중 심사를 진행하며, 여전히' 개선이 필요하다' 또는' 개선이 필요하다' 로 평가될 경우, 회사는 직원과의 노동관계를 해지할 것이다. "중간" 이상으로 평가받는 회사는 계속 채용할 예정이지만, 2 차 연례 심사가 시작되기 전까지는 일자리수당을 조정하지 않는다.

열세 살. 보충 조항

1. 본 제도의 해석권은 인적자원부에 속한다.

2. 본 제도의 최종 결정권, 수정권, 폐지권은 인사결정위원회에 속한다.