기업 재산권 구조와 기업 경영의 관계

기업 재산권 구조의 세 가지 모델

(a) 미국 모델: 자본 고용 노동

법률 형식에 따르면 미국 기업은 법인과 개인독자기업, 합작기업으로 나눌 수 있는데, 그 중 회사는 미국 사회경제에서 중요한 위치를 차지하고 있다. 회사 수입은 미국의 모든 기업 총수익의 85% 이상을 차지한다. 회사가 창출한 순이익은 기업 순이익의 70% 이상을 차지한다. 미국 직원 수의 70% 이상이 회사 직원입니다. 회사의 지도체제는 주주회, 이사회, 몇몇 위원회로 구성되어 있다. 주주회는 전체 주주 또는 주주 대표로 구성되며 회사 경영관리와 주주 이익의 최고 의사결정기구이다. 그 지위는 이사회와 위원회보다 높다. 이사회와 위원회의 설립, 선거 및 임명은 주주총회에서 결정해야 하며, 이사회가 내린 회사와 관련된 중대한 결정은 주주총회의 비준을 거쳐 실시해야 한다. 이사회는 주주 총회에서 선출되어 전체 주주의 이익을 대표한다. 대내에서 회사 재무를 관리하고, 대외적으로 회사 명의로 활동하는 상설 의사결정기관이다. 미국 회사의 지분 분포가 날로 분산되고 있지만, 회사 이사들은 여전히 대량의 주식을 보유하고 있으며, 회사의 통제권을 가지고 있다.

회사 지도체제의 효율성을 높이기 위해 미국 회사는 직원들이 의사결정에 참여하는 데 주로 다음과 같은 형식을 취하고 있다. ① 노동자 주식제. 근로자는 자신이 속한 회사의 주식을 구매하거나 분배하여 회사의 주주가 되어 관리에 참여하고 남은 청구권을 누릴 권리가 있다. (2) 노동위원회. 노동위원회는 일반적으로 8~ 12 명으로 구성되며, 절반은 기업관리부에서 위임하고, 나머지 절반은 노조에서 주주회 대표주주 권익을 보완하고, 이사회는 기업의 이익에 관심을 갖고 있으며, 항문표와 직원의 이익에 관심이 있는 조직의 결핍된 결함을 보완한다. ③ 노사 쌍방의 단체 교섭. 노조원들은 노조원들과 고용주와 근로자의 근무권, 고용 조건, 이익 공유, 연금 투자 및 생산 정책에 대해 협상하고 단체 계약을 체결했다.

미국 기업의 재산권 구조는 전형적인' 집단재산권 구조' 로' 남은 청구권' 과' 경영결정권' 과' 기타 요인을 감독하는 권력' 의 분리를 실현했다. 인적자본재산권이 남은 공유에서 점점 더 중시되고 있지만, 미국 회사는 다양한 형태의 직원을 이용해 의사결정에 참여함으로써 노사갈등을 완화하고 직원의 이익을 보호하며 직원들의 창의력과 업무 적극성을 발휘한다. 그러나 일반적으로 기업의 의사결정권과 경영권은 자본 소유자에게 속하며, 자본은 잔여 성과 분배에서 결정적인 역할을 하며 자본 고용의 특징을 가지고 있다.

(b) 유고 슬라비아 모델: 노동자 자치---노동 지배 자본.

유고슬라비아 헌법 [3] 은 5 명 이상의 근로자를 고용하는 모든 기업이 사회화 기업이 되어 노동자 자치를 실시해야 한다고 규정하고 있다. 오늘 아침의 사회화기업은 어떤 개인도 기업을 가질 수 없다는 것을 의미한다. 기업 내 직공은 기업자산 소유자가 아닌 사회적 의뢰를 받아 기업을 관리한다. 기업의 최고 권력기관은 직공 자치위원회로, 기업 직공 선거에서 나온 대표로 구성된다. 대표 인원은 기업 규모에 따라 15 부터 120 까지 다양하다. 노동자 자치위원회는 기본 정책 제정을 책임지고 있으며, 그 집행 기관은 노동자 관리위원회이다. 소기업 직공 직선선관리위원회. 두 경우 모두 관리위원회는 정부 관리 및 노조 대표와 함께 기업 관리자 한 명을 임명했다. 사장은 일상적인 관리를 책임지고 관리위원회의 감독을 받는다. 사장 임기는 보통 4 년이며 연임할 수 있다. 사장이 공석이 있을 때, 우리는 반드시 공개적으로 채용하여 경쟁을 장려해야 한다. 그러나 연구원의 결론에 따르면 실제로 정부 관리, 당 조직, 노조는 관리자 임명에 결정적인 영향을 미친다. 많은 관리자들이 그 자체로 당원 중에서 선발된 것이다.

유고슬라비아와 같은 기업 재산권 구조는 사실상 최종 재산권을 완전히 모호하게 하고, 재산권 정의는 실제 통제권과 남은 공유권으로 제한된다. 직공 자치기업의 목표는 1 인당 소득 극대화이고, 기업은 단기적인 이익 추구에 치중하고, 투자 동력, 특히 자기축적 동력이 심각하게 부족하다는 것이다. 노동자 자치기업은 노동지배자본으로 기업 생산수단 (기업물질자본 또는 기업금융자본) 이 소득분배에 미치는 합법적인 영향을 부정하고, 생산조건이 다른 근로자의 소득 차이를 확대하는데, 이런 차이의 확대는 근로자들이 노동 적극성을 높이도록 장려할 수 없다. 다른 한편으로는 생산수단 (물질자본) 의 사용 효율을 소홀히 하고 자원 배분의 효율을 떨어뜨린다.

유고슬라비아 모델은 실패로 끝났지만, 노동자 자치, 생산수단 공동 소유, 근로자와 생산수단의 직접적인 결합이 여전히 지도적 의의가 있다. 기업 재산권 구조의 관점에서 볼 때, 또 다른 극단인 노동통제자본을 채택하여 근로자의 적극성을 동원하고 기업의 효율을 높이는 것은 불가능하다. 인적자원과 생산수단 (물질자본) 의 우세를 충분히 발휘해야 한다.

일찍이 195 1 에서 연방 독일은 광업 및 철강 기업 감사회 및 이사회의 직원 참여 결정에 관한 규정, 즉' 석탄 및 철강 참여 결정법' 을 제정했습니다. 법률은 이 두 부서의 주식제 기업 감사회가 노사쌍방 대표가 평등하게 구성되어야 한다고 규정하고 있다. 1972 가 공포한' 기업조직법' 에 따르면 성인 직원 5 명 이상을 고용하는 모든 사기업은 직원의 이익을 대표하여 고용주와 거래하는 기업 고용위원회를 직접 선출해야 한다. 복지의 경우, 기능위원회는 의사 결정에 참여할 권리가 있다. 인사 계획과 인사 업무에 대하여 위원회는 알 권리, 건의권, 부분 참여권을 누리고 있다. 100 명 이상의 직원을 보유한 기업은 경제 문제를 공장과 논의하고 기능 위원회에 보고하는 경제위원회를 설립해야 합니다.

기업관리전공 3 요소 1 위. 분명히 관리의 첫 번째 요소는 목표이고, 관리 이념은 성과를 강조하고, 비관리 이념은 목표를 강조한다.

둘째, 관리는 조직 범위 내에 있어야 합니다. 사막을 걷는 사람은 자신의 관리를 관리라고 부르지 않는 한, 일단 어떤 조직에도 속하지 않으면 관리에 문제가 없다. (존 F. 케네디, 관리명언) 따라서 관리는 조직과 분리 할 수 없으며 조직 만 관리해야합니다. 이는 특정 목표와 자원의 희소성에 의해 결정됩니다. 모든 목표는 사람과 자원이 제한된 조건 하에서 달성되며, 목표가 확정되면 관리가 필요하며, 목표가 없으면 관리가 필요하지 않습니다.

셋째, 인센티브, 구속, 처벌과 같은 조직의 활동과 게임 규칙을 정하는 것이 항상 관리의 중점이다. 관리자 행동의 목적은 가장 효과적이고 경제적인 자원으로 가능한 빠르고 정확하게 목표를 달성하는 것이다.