1, 클래식 가족 기업. 고전 가족 기업의 소유권과 경영권이 결합되어 한 가문이 기업에 대한 절대적인 통제권을 가지고 있다.
1..1의 지분 구조 간소화는 기업 규모 확대에 불리하다. 고도로 집중된 기업의 소유권과 경영권이 기업 투자주체의 단일화를 결정하며 기업은 외부 자본을 흡수하기 어렵다. 가정 내 자원이 제한되어 기업 확장의 요구를 충족시키기가 어렵다.
1.2 의사 결정은 과학적이지 않아 기업의 장기 생존에 불리하다. 대부분의 고전 가족업체에서는 중대한 상업적 결정뿐 아니라 일상적인 일반 관리 결정도 대부분 가족기업의 부모가 한다.
1.3 재산권이 불분명하다. 가족 기업의 재산권 모호 현상은 보편적으로 나타나고 있다: 가족 구성원 간의 재산권이 불분명하다. 법제관념의 약화와 중국 전통문화' 집과' 사람과' 관념의 영향으로 기업 설립 초기에는 일반적으로 재산권 분할을 하지 않아 조만간 기업의 발전에 위기를 초래하고 심지어 기업을 끝까지 가게 할 것이다. "가족 기업과 외부 재산권 사이의 관계는 분명하지 않다. 일부 기업들은 정부의 지지를 받기 위해 국유나 단체기업에 매달려' 빨간 모자' 나' 가짜 단체' 기업이 되는 경우가 많다. 이는 재산권 분쟁으로 이어져 기업 운영비가 늘어난다.
1.4 재정이 불투명하고 자금 조달이 어렵다. 고전 가족 기업은 당연히' 폐쇄' 되어 있어, 외부의 기업의 재정 상황을 알기가 어렵고, 경솔하게 들어가지 못한다.
1.6 "후계자" 문제. 이것은 줄곧 무수한 가족 기업을 괴롭히고 있다. 가족기업 역사를 연구하는 학자들은 모든 부를 다음 세대로 옮긴 가족기업의 최소 80% 가 2 세대에서 사망했고 13% 의 가족기업만 3 세대에서 물려받았다는 사실을 발견했다. 이른바' 한 세대 창업, 2 세대 유업, 3 세대 실패' 다.
1.7 기타. 고전 가족 기업 자체는 결함이 있는 감독 시스템이다. 기업의 규제는 가족 구성원들에게 쓸모가 없어 기업의' 부모' 가 가족 유대와 제도 사이를 배회하며 업무에 영향을 미친다. 또 고전 가족기업은 대부분 기업문화를 형성하지 않고, 사회효과를 중시하지 않고, 비가족구성원을 변장하여 노사관계를 악화시킨다.
2. 현대 가족기업. 현대 가족기업의 소유권과 경영권은 상대적으로 분리되어 있다. 외부 인재를 도입하거나 외부 투자를 흡수하기 때문에 한 가족이 여전히 기업의 통제권을 보유하고 있고, 외부 전문가 또는 기업 경영 목표기업, 즉' 높은 소유권-낮은 통제권' 을 위탁하는 두 가지 상황이 있다. 이런 모델에서는 가족이 기업의 통제권을 보유하기 때문에 기업에 대한 최종 실질적 통제권을 가지고 있다. 다른 하나는 한 가족이 외자 흡수를 위해 통제지분을 잃었지만 여전히 기업을 확고히 통제하고 실질적 통제, 즉' 저소유권-고통제' 모델을 형성하고 있다는 점이다.
2. 1 기업문화는 형성하기 어렵다. 기업문화는 기업 전체 직원의 정신적 면모와 내면의 신념을 집중적으로 표현한 것이다. 가족내 관계의 영향으로 가족기업의 기업문화는 불가피하게 강한 가족색채를 띠게 되고, 비가족구성원은 녹아들기 어려워 응집력이 있는 기업문화를 형성하기 어렵다.
2.2 과학적 제약과 인센티브 메커니즘을 수립하는 것은 어렵다. 가족기업의 문화가 형성되기 어렵기 때문에 인센티브는 돈과 연계될 수밖에 없다. 돈이 집에서 손에 들고 있기 때문에, 다상 소상은 모두 집에서 결정한다. 장려를 하면 항상 돈에 대한 오해를 떠올리기 쉽다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 돈명언) 그리고 가족기업의 인센티브는 주관적이고 임의적이며, 기업들은 관리자의 다른 방면의 요구를 충족시키는 데 신경을 쓰지 않고 과학적 인센티브를 세울 수 없다.
2.3 고용 메커니즘이 뒤떨어지다. 주로 1 에 나타납니다. 충성을 중시하고 재능을 중시하다. 2. 고용인 단위에는 장기 계획이 없고, 일반적으로 직원을 훈련시키지 않고, 학습을 참관하지 않고, 실제 고찰을 하지 않는다. 3. 하이테크 인재와 관리 인재는 정당한 지위와 존경을 받지 못한다. 그들은 항상 다른 사람을 위해' 아르바이트' 하고 있다고 생각하는데, 자신의 재능을 발휘하는 데 불리하다.
2.4 사업 부모의 올바른 함정. 기업' 학부모' 는 일반적으로 기업의 최고 위치에서 은퇴하는 현실을 받아들이기 어렵기 때문에, 너무 일찍 권리를 넘겨주고, 새롭고 유능한 사람이 그의 자리를 대신할 수 있도록 하고 싶지 않다. 기업의' 학부모' 는 종종 분권과 집권 관계를 잘 처리하지 못하고,' 모이고 싶지만 놓을 수 없다' 는 난처한 국면이 생기기도 한다.