거의 알려지지 않은 것은 동인당의 직원 신분 구성이 상당히 복잡하다는 것이다. 전민 소유제 직원과 집단 소유제 신분이 있는 직원, 더 많은 것은 개발도상국에서 새로 채용한 계약제 직원으로, 신구고용 메커니즘이 병존하고 임금 대우가 떨어지는 구도를 형성하고 있다. 이와 함께 한의사의 전반적인 환경이 악화되면서' 부적절한 의사' 의 사회기반은 이미 사라졌고, 심지어' 한의사 폐지' 라는 목소리까지 나왔다. 최근 몇 년 동안, 동인당 젊은 직원 수가 급속히 증가하면서 동시에 끊임없이 새로운 분야에 진입하였다. 예를 들어 2008 년 말 정식으로 문을 연 동인당 중병원은 관리의 난이도와 복잡성을 더욱 가중시켰다.
상술한 상황에 직면하여, 동인당은' 사람이 최선을 다한다' 라는 주선을 꽉 잡고, 고용 메커니즘이 다르다는 것을 강조하지만, 발전 기회, 관리 기준, 심사 메커니즘은 같다. 간부 임용은 출신을 보지 않고' 해선' 을 실시한다. 인사 관리 방면에서 간부 관리 기준, 직원 직무 요구 사항 및 집행 제도 기준을 통일하여 두 제도의 임금 성장 격차를 점차 좁혔다.
제도 문제를 해결하는 동시에, 동인당은 브랜드 문화가 기업의 영혼이며 자격을 갖춘 직원을 만드는 데 있어 가장 중요하다는 것을 잘 알고 있다. 문화적 정체성을 강조하면서 수만 명의 서로 다른 자질과 업종별 분업을 가진 직원들을 긴밀하게 단결시켰다.
동인당에 들어가는 모든 직원들은 학력, 직함, 전문기술 수준이 아무리 높더라도 기업문화, 기업발전사 등 기초지식에 대한 그룹 회사의 교육을 받아 가능한 한 빨리 기업에 녹아들어야 한다. 기층 직위에 대해 동인당은 캠퍼스 채용을 통한 선발에 초점을 맞추고 있다. 신입 사원은 반드시 생산 현장에서 1 년 이상 근무한 후에 합격한 인재를 찾아 각 직위로 발탁해야 한다.
한편, 동인당은 직원들을 위한 명확한 상승 통로를 적극적으로 세워 기업문화를 인정하고 열심히 일하는 젊은 직원들에게 자유권한을 부여했다. 동인당의 건강약업을 예로 들다. 회사에서는 일선에서 2 년 이상 근무하며 실적이 우수하고 집행력이 강하며 헌신적인 직원들이 점장이 될 수 있는 기회를 제공한다고 규정하고 있다. 점장이 된 후 심사가 매우 엄격하다. 우선 인적자원부가 조직한 점장 훈련을 거쳐 심사를 통과해야 한다. 그리고 당신은 가게에서 1 년 동안 실습을 할 것이다. 인턴 기간 동안 지역 관리자와 관리 센터는 각각 월별 및 분기별 평가를 실시합니다. 심사에 합격해야 정식으로 점장으로 임명되어 관입 엄출을 강조할 수 있다.
이 조치는 좋은 효과를 거두었다. 2005 년 청두점이 문을 열었을 때 직원의 3 분의 2 이상이 청두 중약 대학의 신선한 졸업생이었다. 2009 년까지 그들은 모두 점장과 로비 매니저 수준의 매니저로 성장했다. 현재 건강약업 관리층의 평균 연령은 35 세 미만이며 80% 는 모두 회사에서 양성한 것이다. 기존 점장은 평균 연령이 30 세 미만이고, 최연소 점장은 23 세에 불과하다. 65,438+000% 는 내부 선발을 통해 임명된다.
신흥 업종에 진출할 때, 동인당은 브랜드 우세를 충분히 발휘하여 기업 문화로 인심을 결집시켰다. 2008 년에 동인당 한의학 병원이 설립되었습니다. 전국 채용을 앞두고 그룹 고위층은 상당히 불안했다. 결국 산이 무거워 의심할 길이 없고, 동인당의 급여 대우에 대한 경쟁력은 분명하지 않지만, 채용에 대한 반응은 모든 사람의 기대를 뛰어넘기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 지원자 수가 3000 명에 육박하고 국가급 70 여 명, 성시급 유명 한의사가 기꺼이 채용돼 동인당 브랜드의 사회적 영향력과 동인당 기업문화의 업계 내 인지도를 충분히 반영하고 있다.
"관리의 모든 변화와 혁신은 유연하고 개방적인 문화 환경에서만 발생하고 발전할 수 있습니다. 그렇지 않으면 리더십 기술의 배양과 발휘가 크게 제한될 것입니다." 동인당 홍보부장 장동동은 기업이 항상 변화하는 경쟁 환경에 직면하고 있지만 우수한 기업 문화는 기업을' 변하지 않는 변화' 로 만들 수 있다고 생각한다.