업무 부서의 성과 평가 양식을 어떻게 작성합니까?

1) 노동 수량 지수 통계.

A. 작업별 노동 지표 통계.

1. 근로자: 기초생산노동자 (직접 생산제조에 종사하는 근로자) 와 보조생산노동자 (각종 보조업무에 종사하는 근로자) 입니다.

2. 견습생: 생산 중 숙련공의 지도하에 생산 기술을 배우고 견습생 대우를 받는 사람을 말한다.

3. 마케팅 담당자: 제품 판매에 직접 종사하는 관계자를 말합니다.

4. 관리자: 기업조직과 생산현장에서 행정, 생산, 경제관리에 종사하는 사람을 말합니다.

5. 엔지니어링 기술자: 엔지니어링 기술 업무를 담당하고, 엔지니어링 기술 능력을 갖추고 있으며, 대학 학력을 가진 사람을 말합니다.

KPI 평가의 세 가지 주요 내용:

월별 작업 계획 검토 양식-한 달에 7 일 만에 일상적인 관리 작업을 쉽게 수행할 수 있습니다.

직원의 종합적인 자질과 능력 평가표-주관의 권위를 세우는 데 도움이 된다.

지식 관리 오류 방지 알림-직원이 반복적으로 실수하는 것을 피하십시오.

KPI 관리 목표를 설정하는 가장 효과적인 기술-smartrule;

KPI 성과 관리의 정수-20/80 원칙을 유연하게 적용하여 확대 및 축소할 수 있습니다.

직원의 평가 지표는 얼마나 높아야 합니까? -대상 값 = 기준 값+마지못해 값;

심사 지표가 좋지 않은 직위를 어떻게 평가합니까? 5 개의 키워드 QCDMS 를 장악하는 모든 직위의 평가는 더 이상 문제가 아니다.

직원들은 평가 지표가 낮을수록 좋겠지만 사장의 소원은 정반대다. 어떻게 쌍방이 양해를 얻을 수 있습니까?

-진지한 대화의 예술;

KPI 도입을 통해 기업은 더 이상 골간을 경쟁사에 의해 파헤치는 것을 두려워하지 않습니다. 그저 어리석은 척하고 돼지로 가장하여 호랑이를 먹기만 하면 됩니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)

KPI 관리에 구축된 데이터베이스를 통해 신입사원들이 빠르게 시작할 수 있습니다.

KPI 가 관리 사각 지대를 발견하고, 비용을 절감하고, 기업의 경쟁력을 높이는 방법, 즉 합리화 건의를 동원하고, 모든 직원을 동원하여 보물을 파다.

기업이 KPI 를 도입하지 못한 이유는 사장의 결심과 패기 부족, 목표값 설정 오류, 인심을 얻지 못하고 마음을 아프게 했기 때문이다.

성과 평가 지표가 직원 소득과 어떻게 연계되는지-임금의 40% 가 성과 평가와 연계되어 있다.

직원들이 핑계를 대며 핑계를 대니, 주관은 어쩔 수 없다.

직원들은 노래보다 듣기 좋지만 업무 효율이 낮아 팀의 집행력이 보편적으로 부족하다.

직원들은 맹목적으로 높은 임금을 요구하지만, 주관은 공정하고 합리적인 임금과 심사 체계가 부족하다.

직원들은 자신과 무관하게 높이 걸려 있다. 기업은 어떻게 발전합니까?

사장은 연간 매출이 8000 만 원을 넘을 것으로 예상하고, 직원은 5 천만 원을 맞춤형으로 구성할 예정이다. 지표는 어떻게 정합니까?

업무 백본이 이직하거나 경쟁자에게 파내면 어떡하죠?

6. 서비스 담당자: 생산 중 사원에게 서비스를 제공하거나 간접적으로 생산에 서비스를 제공하는 사람입니다.

기타 직원: 위의 6 가지 범주 이외의 사람.

B. 직원 수 통계.

1. 기말 인원 수. 보고 기간 마지막 날의 실제 기업 수를 가리키는 것은 시간지표다. 월별, 분기별, 연말 수치와 같은 것들이죠.

2. 평균 인원수. 보고 기간 동안 평균 일일 근로자 수를 가리키는 것은 시계열 평균 지표이다. 계산 공식은 다음과 같습니다.

월 평균 인원수 = 보고 기간 일일 실제 인원수의 합계 ÷ 보고 기간 월 수와 일 수.

또는 다음을 수행합니다.

월 평균 인원수 = (월 초 인원수+월 말 인원수) ÷2

분기 평균 인원수 = (분기 월 평균 인원수 합계) ÷3

연평균 인원수 = (그해 월 평균 인원수 합계) ÷ 12

또는: = (연간 분기 평균 인원수 합계) ÷4

주: 기업 수가 개인별로 변경될 경우 위의 방법을 사용하여 계산할 수 있습니다. 그렇지 않으면 가중 평균 계산을 사용해야 합니다.

C. 직원 수 변경 지표 통계

1. 기업 근로자 균형 관계: 기초 근로자 수+현재 기간 근로자 수 증가 = 현재 기간 근로자 수 감소+기말 근로자 수.

2. 직원 변경 지표: 직원 변경 지표 (%) = (보고 기간 직원 수 ⊏ 기본 기간 직원 수) × 100%.

D. 직원 품질 지표 통계

1. 직원 문화 품질 통계:

σ (실제 훈련 시간 × 참가자 수)

평균 교육 수준 지표 =-.

누적 참가자 수 합계 (1 명)

E. 노동 시간 이용 지표 통계

노동시간은 직원들이 생산노동에 종사하는 기간을 가리키며 노동소비를 측정하는 지표다. 통계학에서는 보통 "근무일", "근무 시간" 등의 단위로 표시됩니다. 노동 시간을 정확하게 계산하기 위해, 도표로 노동 시간의 구성을 분석하다.

기업 노동 시간 분석도:

1. 출석률. 출석은 규정된 근무 시간 내에 직원의 실제 출석 상황을 반영한다. 계산 공식은 다음과 같습니다.

참석 (%) = 참석 근무일 (근무 시간) ÷ 시스템 근무일 (근무 시간) × 100%

2. 참석 근무일 (근무 시간) 가동률. 출근 시간 동안 생산 관련 활동에 종사하는 사원의 시간 비율을 반영합니다. 계산 공식:

출석자의 날 (근로 시간) 활용도 (%) = 시스템의 실제 근무일 (근로 시간) ÷ 출석자의 날 (근로 시간) × 100% 입니다.

3. 시스템 근무일 (근무 시간) 가동률. 시스템 근무 시간이 실제로 생산에 사용되는 정도를 반영합니다. 계산 공식은 다음과 같습니다.

시스템 근무일 (근로 시간) 가동률 (%) = 시스템 내 실제 근무일 (근로 시간) ÷ 시스템 근무일 (근로 시간) × 100%.

4. 초과 근무 비율 지수 및 강도 지수

(1) 초과 근무 비율 지수 (%) = 초과 근무 시간 ÷ 실제 근무 시간 × 100%.

(2) 초과 근무 강도 지수 (%) = 초과 근무 시간÷ 시스템 내 실제 근무 시간 × 100%.

2) 노동 생산성 지수 통계

노동생산성은 기업직원의 일정 기간 동안의 생산성으로, 노동소비와 생산성과 비교 관계의 경제지표로, 기업의 경제효과를 측정하고 평가하는 중요한 지표이다. 노동 생산성에는 두 가지 기본 형태가 있다.

노동 생산성 (양수 지표) = 제품 생산량/노동 소비

노동 생산성 (역지수) = 노동 소비/제품 생산량

노동 생산성은 노동 소비와 제품 생산량의 비교이다. 산출량은 실물량 (또는 표준 실물량), 노동산출 (고정근로 산출), 가치량 (총산출, 추가관세) 등으로 나타낼 수 있다. 노동량은 인원수와 시간으로 표시할 수 있다.

계산 공식은 다음과 같습니다.

1. 근로자의 실물노동생산성 = 보고 기간 제품 생산량 ÷ 보고 기간 동안 공업생산노동자 (견습공 포함) 의 평균 수.

2. 육체노동생산성 = 보고 기간 내 제품 생산량/보고 기간 내 모든 사원의 평균 민감도.

3. 노동생산성 (위안/사람) = 보고 기간 공업총생산액 (만원) ÷ 보고 기간 동안 전체 직원의 평균 수 (사람)

또는: 보고 기간 동안 공업증가액 ÷ 보고 기간 동안 전체 근로자의 평균 수.

3) 노동 보수 지표 통계

노동 보수는 노동 재생산의 물질적 기초이다. 기업이 일정 기간 동안 전체 직원에게 직접 지급하는 총 노동 보수를 직원 노동 보수라고 한다. 포함: 본 기업 직원 임금 총액 및 기타 직원 노동 보수. 그중 주로 직공 임금 총액이다.

A. 총 임금. 임금 총액은 일정 기간 동안 기업 전체 직원에게 직접 지급되는 노동 보수 총액이다. 주로 여섯 부분으로 구성되어야 한다.

1. 시간당 임금. 시간당 임금과 근무 시간 기준에 따라 개인에게 지급되는 노동 보수를 일컫는 말.

2. 성과급을 계산하다. 한 일에 대해 계산대로 지불하는 노동 보수를 일컫는 말. 표준 조각 임금과 조각 초과 임금으로 나뉜다.

3. 보너스. 직원에게 지급되는 초과보수와 증수절지의 노동 보수를 일컫는 말.

4. 수당 및 보조금. 보상 또는 추가 노동 소비 및 기타 특수한 이유로 지급되는 노동 보수를 일컫는 말.

초과 근무는 추가 보수를 받는다. 초과 근무 수당과 규정에 따라 지급되는 초과 근무 수당을 일컫는 말.

B. 평균 임금 통계. 평균 임금은 일정 기간 동안 모든 근로자의 평균 임금 수입을 가리킨다. 계산 공식은 다음과 같습니다.

평균 임금 (위안/사람) = 총 임금 (위안) ÷ 평균 근로자 수 (사람)

주: 평균 임금에 대한 통계는 서로 다른 사원 범위 (모든 사원, 관리자, 마케팅 담당자, 부서 책임자, 분류할 엔지니어링 기술) 또는 다른 시간 범위 (월, 분기, 연도) 에 따라 집계될 수 있습니다. 통계 방법은 기업 내부 회계 및 관리 요구 사항에 따라 결정되어야 한다.

주요 성과 지표

주요 성과 지표 (KPI) 는 조직 내 프로세스의 입력 및 출력에 대한 주요 매개변수를 설정, 샘플링, 계산 및 분석하여 프로세스 성과를 측정하는 객관적인 양적 관리 지표입니다. 기업의 전략적 목표를 운영 작업 목표로 나누는 도구이며 기업 성과 관리의 토대입니다. KPI 는 부서 책임자가 부서의 주요 역할을 명확히 하고 이를 바탕으로 부서 인력의 성과 측정 지표를 명확히 할 수 있도록 합니다. 명확하고 실행 가능한 KPI 시스템을 구축하는 것이 성과 관리의 관건이다.

주요 성과 지표를 결정할 때 중요한 SMART 원칙이 있습니다. SMART 는 다섯 개의 영어 단어 이니셜의 약어입니다.

S 는 Specific 을 대표합니다. 즉, 성과 평가는 일반적인 것이 아니라 구체적인 업무 지표에 초점을 맞추어야 한다는 뜻입니다.

M 은 측정 가능을 나타냅니다. 즉, 성과 지표가 수량화되거나 행동화되어 이러한 성과 지표를 검증하는 데이터나 정보를 얻을 수 있습니다.

A 는 달성 가능을 의미하며, 성과 지표가 너무 높거나 낮은 목표를 설정하지 않도록 노력을 통해 달성될 수 있음을 의미합니다.

R 은 현실주의를 나타내고, 성과 지표가 진실이며, 증명하고 관찰할 수 있다는 것을 나타낸다.

T 는 성과 지표를 완성하는 구체적인 시한에 초점을 맞춘 시한을 나타낸다.

KPI 지표를 확립하는 관건은 절차성, 계획성, 체계성이다. 우선 기업의 전략적 목표를 명확히 하고, 기업 회의에서 브레인스토밍과 어골 분석을 통해 기업의 업무 중점을 찾아내는 것이 기업 가치 평가의 중점이다. 그런 다음 브레인스토밍 방법을 사용하여 이러한 주요 업무 영역의 주요 성과 지표 (KPI) 인 엔터프라이즈급 KPI 를 파악합니다.

다음으로 부서장은 엔터프라이즈 KPI 에 따라 부서급 KPI 를 구축하고 해당 부서의 KPI 를 분해하고 관련 요소 목표를 결정하고 성과 추진 요인 (기술, 조직, 사람) 을 분석하고 목표 달성을 위한 워크플로우를 결정하고 부서급 KPI 를 분해하며 평가 지표 체계를 결정해야 합니다.

그런 다음 각 부서의 책임자와 각 부서의 KPI 직원은 KPI 를 보다 세부적인 각 직무에 대한 KPI 및 성과 측정지표로 세분화합니다. 이러한 성과 지표는 직원 평가의 요소와 기초입니다. KPI 시스템을 구축하고 평가하는 과정 자체는 모든 직원의 노력을 기업 전략 목표에 통합하는 과정이며 각 부서 관리자의 성과 관리에 큰 역할을 할 것입니다.

지표 시스템 구축 후 평가 기준을 수립해야합니다. 일반적으로 지표는 일을 측정하거나 평가하는 방식을 가리키며' 무엇을 평가하는가' 문제를 해결하는 것을 말한다. 기준은 각 지표가 어떤 수준에 도달해야' 어떻게, 얼마나' 문제를 해결할 수 있는지를 가리킨다.

마지막으로 주요 성과 지표를 감사해야합니다. 예를 들어, 여러 평가자가 동일한 성과 지표를 평가할 때 동일한 결과를 얻을 수 있습니까? 이 지표들의 합계가 피험자의 80% 이상의 업무 목표를 설명할 수 있습니까? 이러한 주요 성과 지표를 추적하고 모니터링할 수 있습니까? 잠깐만요. 감사는 주로 이러한 주요 성과 지표가 평가 대상의 성과를 종합적이고 객관적으로 반영하고 조작하기 쉽도록 보장하는 것입니다.

각 직책은 업무 프로세스의 한 프로세스 또는 프로세스의 한 지점에 영향을 미칩니다. 목표를 세우고 성과 평가를 할 때, 해당 직위의 재직자가 이 지표의 결과를 통제할 수 있는지 여부를 고려해야 한다. 만약 재직자가 통제할 수 없다면, 이 지표는 재직자의 성과 측정 지표가 될 수 없다. 예를 들어, 부서 간 지표는 풀뿌리 직원의 평가 지표가 아니라 부서 책임자나 상급 책임자의 평가 지표로 사용되어야 합니다.

성과 관리는 양 당사자가 목표와 목표 달성 방법에 대해 합의하는 과정이며, 근로자가 목표를 성공적으로 달성할 수 있도록 하는 관리 방법입니다. 관리자가 부하직원을 위한 작업 목표를 설정하는 근거는 부서의 KPI, 부서의 KPI 는 상위 부서의 KPI, 상위 부서의 KPI 는 엔터프라이즈 KPI 에서 비롯됩니다. 그래야만 각 일자리가 기업이 요구하는 방향으로 노력하고 있음을 보장할 수 있다.

KPI 를 활용하여 기업을 평가하고, 기업 조직 구조의 통합을 돕고, 기업의 효율성을 높이며, 불필요한 기관, 프로세스 및 제도를 간소화한다.

KPI 의 기능

회사의 전략적 목표가 분해됨에 따라 고위 경영진은 회사의 가치를 창출하는 가장 중요한 비즈니스 운영을 명확하게 이해할 수 있습니다.

주요 성과 동인의 변화 정도를 효과적으로 반영하여 관리자가 경영 중인 문제를 진단하고 적시에 조치를 취할 수 있도록 합니다.

질적 지표와 양적 지표를 구별하여 회사 전략의 실행을 효과적으로 촉진하다.

핵심 및 주요 비즈니스 행동에 대응하여 관리자가 성과에 가장 큰 동기를 부여하는 비즈니스 측면에 집중할 수 있도록 합니다.

고위 지도부에 의해 결정되고, 심사위원에 의해 인정되어 성과 관리와 상하 의사 소통을 위한 객관적인 근거를 제공한다.