소셜네트워크를 이용해 수동적인 후보를 찾고 고용하는 것은 기업이 사교모집에서 얻는 가장 큰 이점이다. 소셜네트워크서비스 시대에 채용은 양방향 교류였다. 회사는 적합한 후보를 찾고 있고 후보도 회사를 찾고 있다. 이는 기업의 인적자원 관리자가 전통적인' 그루터기 대기 토끼' 채용 전략을 바꾸어 주동적으로 행동해야 한다는 것을 의미한다.

정보화 시대에는 직업 소셜네트워크서비스가 대상 후보와의 실시간 상호 작용에 더 많은 관심을 기울였으며, 중장급 후보들의 관심을 유지하고 기업의 고용주 이미지를 보여주는 데 있어 기존 채용 사이트보다 우위를 점하고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

소셜네트워크서비스 기반 채용 방식은 구직자와 채용자 간의 상호 작용에 재미를 가져왔다. 전자는 소셜네트워크서비스 (SNS) 에서 자신의 전문 정보를 보완하고 명함을 만들어' 헤드헌터' 를 끌어들이고, 소셜네트워크서비스 (SNS) 서클에서 일부 네티즌과 빈자리 관련 화제를 논의할 수 있다. 이런 상호 작용 방식을 통해 수험생의 전문 기술, 배경 등 세부 사항을 정확하게 이해할 수 있다. 이를 바탕으로 면접은 분명히 효율적이다.

초창기 채용 전략:

기업은 신생아여서 아직 사회의 인정을 받지 못하고 실력이 약하다. 회사의 규모는 크지 않고 인원이 많지 않지만, 매우 유연하여 끊임없이 성장하고 있다. 각 방면은 모두 미성숙하고, 제도는 기본적으로 없고, 기업 문화는 형성되지 않고, 사장이 직접 관리한다. 기업 발전 전략의 목표는 생존과 발전이다.

한 기업의 발전과 업무 확장은 주로 사장의 개인 능력에 달려 있다. 모두 단결도가 높고, 효율이 높으며, 브랜드 인지도가 떨어지고, 시장 점유율이 낮다. 주요 문제는 시장 개척과 제품 혁신이다.

창업 기간 동안 고위층 팀은 상대적으로 안정된 것은 창업정신이고, 중층은 상대적으로 안정적이다. 그러나 기업관리제도가 미비하고, 보장체계가 건전하지 않고, 급여대우가 낮기 때문에 일반 직원의 이직률은 통상 비교적 높다.

대외 인재 수요는 두드러지지 않고, 수량이 적으며, 일반 직원, 특히 영업사원을 채용하는 것을 위주로, 중급 채용은 매우 적고, 고위층은 기본적으로 채용이 없다.

인력에 대한 요구가 높고, 풍부한 업무 경험과 실적이 중요한 선택 기준이며, 통재가 가장 좋다. 특히 기업의 방향과 목표에 동의하는 젊은이들. 인재를 유치하는 수단은 주로 좋은 직업 전망, 도전적인 일, 지도자의 개인적 매력에 달려 있다.

임금은 낮지만 신축성이 비교적 크기 때문에 더 큰 성장 공간을 갖는 것이 좋다. 스톡옵션도 인센티브로 쓸 수 있다. 자금 부족으로 채용 비용이 낮아 기업들은 종종 친구 소개, 인터넷 채용, 취업 박람회 등 채용 채널을 이용한다. 기업은 아직 전문적인 인적자원 부서를 형성하지 못했고, 선발은 주로 사장의 개인적인 판단에 달려 있다. 고용인의 유연성이 강하고, 한 사람이 많고, 다른 사람이 일자리를 정하는 현상이 뚜렷하며, 채용 시간과 효율성에 대한 명확한 요구는 없다.