왕씨는 일부 직장 관리자와 교류할 때 소기업의 팀 관리가 대기업보다 쉽다고 생각하는 사람들이 많다는 것을 발견했다. 그 이유는 작은 팀 인원이 적고 관리 범위와 지름이 작기 때문에 관리자가 효율적으로 집행하고 감독할 수 있기 때문이다. 목표가 확정되면 계획과 배치가 잘 되어 꾸준히 시행되면 된다.

만약 당신이 이런 관점을 믿는다면, 그것은 당신이 작은 회사에서 일한 적이 없거나 관리의 참뜻을 전혀 이해하지 못한다는 것을 의미할 뿐이다. (존 F. 케네디, 믿음명언)

서씨 서씨는 마두 한 회사의 사장입니다. 서 선생님의 회사는 10 의 작은 팀부터 시작한다. 처음에 그는 자신감이 넘쳤지만 실전에야 난이도를 깊이 느꼈고 번거로웠다. 또 회사 직원의 90% 이상이 여학생으로 일을 처리하는 것은 매우 복잡하다.

한 대기업의 경우 사장이 몇 달 동안 출장을 가도 회사는 평소와 같이 운영된다. 사장이 감옥에 누워도 회사는 잘 발전했다. 출소한 지 얼마 되지 않아 그는 상장 회사의 주식을 놀라 계속 하락하여 결국' 몸을 팔다' 를 선택했다. 그러나 소기업에서는 사장이 반 개월간 출장을 가면 회사 운영이 혼란스러워지기 쉽다.

사람이 적고, 규제가 쉽지만, 소기업 팀 관리의 표상이다. 만약 네가 정말 깊이 들어가면, 너는 정말 소기업 팀 관리의 어려움을 보게 될 것이다. 중소기업은 제도가 많지 않지만 집행하기가 어렵다. 관리 과정에서 크고 작은 문제가 생기기 쉬워 많은 사장들을 걱정하게 한다.

왕씨는 소기업의 팀 관리가 쉽지는 않지만 대기업의 관리난과는 다르다고 생각한다. 작은 회사가 되려면 다음 다섯 가지를 해야 한다.

1, 스스로 손을 떼는 것을 거부하고, 적당히 권한을 놓아 직원들의 성장을 돕는다.

한 소규모 회사 팀에서 많은 리더들은 팀원이 충분히 강하지 않아 자조를 할 수 없다고 생각한다.

서 선생님이 처음 팀을 이끌었을 때 이런 일이 일어났습니다. 팀의 직원 중 한 명이 어려서 행사 계획을 제출한 적이 있다. 서선생이 문제를 지적한 후 그 직원은 수정되었지만 여전히 서선생의 기대와는 거리가 멀다. 서 선생님은 약간의 소통 수정이 시간 낭비라고 생각하고 효과와 효율성을 위해 직접 바꿨다.

방안의 많은 생각들이 부결됐고, 서 선생님은 당시에도 이유를 설명하지 않았다. 이로 인해 매우 불만을 품게 되었고, 동료인 B 에게 불평하기 시작했고, 뱉는 것이 자기보다 못하다. 하필 스스로 고민할 필요가 있는가. 단지 자신에게 차원 타격을 주기 위해서인가?

이런 상황이 몇 차례 발생한 후, 작은 일의 상태는 점점 소극적이 되고, 계획을 세울 때도 더욱 부주의해졌다. 그의 마음속에서, 그는 그가 아무리 노력해도 서 선생님은 결국 큰 변화가 있을 것이라고 이미 인정했다. 그래서 그는 애써 비위를 맞추지 않아도 된다. 나중에 서씨는 이 문제의 심각성을 깨닫고 이 방법을 완전히 바꾸었다.

다른 회사에서도 서 선생님 같은 관리자들이 많은데, 항상 부하 직원이 완벽하지 못하다고 느끼고, 자신의 노력에 만족할 수 없고, 심지어 업무의 세부 사항에 개입할 수도 있다. 그러나 이렇게 시간이 많이 걸리고 힘들여 악순환에 들어가기 쉽다. 사장들은 바빠서 아무도 시간이 없다고 느꼈다. 직원들의 적극성이 타격을 받아 자신의 잠재력을 진정으로 발휘할 수 없다.

일반적으로 중소기업은 특히 우수하고 적합한 인재를 직접 채용하기가 어렵다. 소기업에서 혼자 일할 수 있는 많은 인재들은 모두 업무에서 단련된 것이다. 따라서 관리자로서 직원들에게 적당히 권한을 부여하고 성장할 수 있는 기회를 주어야 한다. 상대방이 실수하거나 직원이 하는 일이 이상적이지 않다는 두려움 때문에 스스로 하도록 선택하지 마라. 직원을 훈련시키려면 평상시에 정성을 다해 양성해야 하며, 직원들이 성장할 수 있도록 도와야 한다. 결정적인 순간에, 너는 아무도 사용할 수 없다고 외치지 않을 것이다.

2, 명확한 목표, 양적 평가, 엄격한 규율.

소기업의 팀 관리에서 가장 두려운 것은 모호함이다.

작은 회사에서도 직원을 계속 감독할 수 있는 관리자는 없다. 따라서 관리자로서 프로젝트 계획과 작업 목표 (상하 정렬) 를 명확하게 하고, 임무를 각 직원에게 합리적으로 배정하고, 시간 노드를 설정하고, 양적 평가를 통해 직원의 업무 성과를 평가해야 한다. 일단 목표가 분명하지 않고 임무가 분명하지 않으면, "물고기를 더듬어 물을 젓는다" 는 것이 쉽다. 엄격한 상벌 제도는 이 팀의 양성 운행의 경계를 지켜주고,' 지도자가 말을 잘하다',' 실수의 영향은 크지 않다' 와 같이 팀을 느슨하게 하기 쉬운 요소들을 구속한다.

특히 현재 많은 중소기업들이 팀 관리에서 인간화 관리를 제창하고 있어 팀 분위기가 좋다. 하지만 이때 명확한 목표관리, 수량화 평가, 엄격한 상벌 제도가 없다면 팀은 쉽게 산만해지거나 지도자를 존중하지 않아 무의식적으로 집행력을 침식시킬 수 있다.

그래서 왕씨는 팀에서 자신의 스타일을 어떻게 관리하든 목표 관리, 양량평가, 상벌 제도 등의 관리 도구를 운용하는 것이 팀의 질서 정연한 운영을 위한 중요한 보장이라고 생각한다.

3.' 성실' 은' 파이 그리기' 보다 더 중요하다.

많은 팀 관리자들은 직원들에게' 떡을 그리는 것' 을 좋아하며 이를 미끼로 직원의 충성도를 높이고 기업을 따르고자 한다. 그러나 왕 은 생각:

1) 직원들은 기업에 대한 충성도가 없다. 결국, 그것은 "철제 기업, 모바일 직원" 입니다. 소위 충성도? 하나는 자신의 직업에 충성하는 것입니다. 다른 하나는 남아 있는 직원들이 바람과 파도를 일으킬 때만 모래를 쓸어야 충성도가 있다는 것이다. 그래서 왕씨는 중소기업들에게 충성도를 고려하지 말고 직접 실적을 고려해 실적으로 말하라고 조언했다.

2) 소기업 관리에서는 허무맹랑한 방식으로' 큰 빵 그리기' 를 하면 역효과를 낼 가능성이 높다.

황 사장은 줄곧 이 때문에 괴로워했다. 그는 직원들이 적극적으로 일에 투입하여 동기를 부여하기를 희망한다. 그는 항상 대회 소회에서 팀에게 일을 사업으로 삼고, 회사를 가정으로 여기고, 아름다운 미래 청사진을 끊임없이 만들고, 미래 매출이 얼마나 되는지, 직원들이 어떤 고임금을 받는지, 어떤 직위를 받는지 등을 호소한다. 나중에 측면을 통해 알게 된 황 사장은 직원들이 겉으로는 점잖고 예의 바르고 미소를 지으며 실제로 감동을 받지 않는다는 것을 알게 되었다.

왕씨는 직원들에게 기업의 비전과 전략 목표를 알리고, 대기업의 전망을 이해하는 것이 중요하다고 생각하지만, 직원들에게 모호한 청사진을 주는 것은 아니다. 직원들을 객관적으로 지도하고, 성실하게 공유하고, 직원들이 업계 정보와 발전에 대해 더 많이 알 수 있도록 하고, 직원들의 거시적 사고를 돕고, 직원들에게 팀의 실행 가능한 발전 계획을 알리고, 내재적인 동력을 창출하고, 기업과 함께 발전하기를 갈망하는 것이다.

결론적으로, 소기업의 팀 관리에서 성실은' 파이 그리기' 보다 훨씬 중요하고 믿을 만하며 감동적이다.

4. 건전한 의사 소통을 구축하고 팀 감정 관리를 중시한다.

소기업의 팀 관리에서는 문제가 발생할 때 반드시 적극적인 소통을 세워야 한다.

관리자로서, 행정명령으로 사람을 억압하면, 결과는 매번 권력이 더 작을 수밖에 없다. 관리제도로 사람을 구속하고, 부하들은 구두로 받아들이지 않고, 암암리에 작은 동그라미를 세웠다.

문화회사 편집자 샤오윤이 작가와 이야기를 나누자, 그녀의 리더인 후 사장은 이전에 소통한 계약원고의 원고료가 너무 높아 계약 기준을 낮췄다. 샤오윤 편집은 초기 계약 조건에 따라 협력에 대해 이야기했다. 지금 지도자는 번복했다. 한편으로 그녀는 작가의 입에서 신뢰를 잃었고, 다른 한편으로는 작가가 서명을 많이 거부하기 때문에 이번 달 성과급을 받을 수 없었다.

소운은 지도자와 소통하고 싶고 쟁취하고 싶어, 후 사장은 명령적인 말투로 최후통첩을 했다. 샤오윤은 억울함을 느꼈고, 몇몇 동료들은 그녀를 위로하기로 약속했다. 모두가 그들의 불만에 대해 불평하고 그들의 지도자에 대해 공개적으로 이야기한다. 그 후, 몇 사람이 작은 단체를 건설하여, 어떻게 지도자와 교제할 수 있는지, 어떻게 자신의 이익을 보호할 수 있는지를 자주 토론하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) 나중에 그 중 한 명이 사직하여 소운에게 그의 새 회사를 소개했다.

소규모 회사의 팀 관리에서 리더는 팀과 효율적으로 소통해야 합니다. 특히 이익과 관련된 일은 직원들이 당신의 의사결정 의도를 이해하고 의심과 오해를 최소화할 수 있도록 분명히 해야 한다. 동시에 팀의 감정 상태를 주시하고, 제때에 감정 유도를 잘해야 한다. 그렇지 않으면, 일단 직원들이 배후에 작은 단체를 형성하면, 한 노드에서 폭발하여 팀에 예측할 수 없는 피해를 입힐 가능성이 있는 시한폭탄을 팀에 넣는 것과 같다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

5. 부정적이거나 성과가 없는 직원을 제때에 정리합니다.

회사는 자선단체가 아니어서 한가한 사람을 기르지 않을 것이다. 특히 중소기업은 한가한 사람을 유지할 수 없고 실적이 좋은 보상 직원을 보유할 수 없다. 예를 들어 해외여행, 자격증 (직원들의 체면을 세워 주고 위챗 모멘트 타기를 원한다), 가족과 함께 여행한다. 이렇게 하면 직원들은 이직을 선택하는 것이 아니라 열심히 일할 것이다.

여러분은 제가 정말로 현금으로 직원들에게 상을 준다고 말할지도 모릅니다. 소기업의 대부분이 젊은 직원이라는 것을 잊지 마세요. 그들의 추구는 단지 돈을 위한 것이 아니라 체면을 위해서, 재미를 위해서, 돈을 위한 것이다. 그래서 왕씨는 소기업이 돈을 장려하지 않고 여행을 장려해야 한다고 생각한다. 여행 과정에서 음식은 정신적 필요와 식욕을 모두 만족시킨다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 음식, 음식, 음식, 음식, 음식, 음식, 음식, 음식) 직원들의 체면을 만족시키고, 칭찬을 많이 하고, 장려증서 등을 많이 받는다. 이렇게 하면 당신 회사의 입소문은 매우 좋을 것입니다. 왜냐하면 회사의 입소문은 대부분 직원들이 스스로 퍼뜨렸기 때문입니다.

결론적으로, 위의 다섯 가지를 잘 하면, 너의 관리는 더 이상 어렵지 않을 것이다.

마지막에 쓰다

자원이 부족한 소기업, 팀 관리의 난이도는 만만치 않다. 관리자로서 자신의 관리 사고와 관리 능력을 지속적으로 높여야 문제를 효율적으로 해결하고 팀을 이끌 수 있다.

팀 관리에서 같은 문제를 겪었습니까? 아니면 어떤 관리 경험이 있습니까? 댓글 구역에 댓글을 남기신 것을 환영합니다. 왕씨도 토론에 참여하실 겁니다.

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