중국의 중소기업은 줄곧 민영기업을 위주로 하고 있다. 창업 초기와 기업? 가족 지도자? 인적 자원의 주도적 역할을 발휘하다. 기업 규모가 커짐에 따라 기업은 반드시 가족 외부에서 외국의 전문 기술 인재와 관리 인재를 끌어들여야 하지만, 가족 기업 제도는 배타적이기 때문에, 도입된 인재와 직원들은 업무 심리와 복잡한 관계를 해결하기 어렵고, 함께 모여 형성하기가 어렵습니까? 운명 공동체? 기업의 급속한 발전은 심각한 방해, 가족관리 모델을 받게 될 것인가? 한마디? 임금 체계의 불공정으로 이어지기 쉽다.

② 급여 관리 개념이 뒤쳐져있다.

많은 중소기업들은 공장 설비에 열정적으로 투자하고 임금이 높지만 원하지 않는다. 급여는 기업의 순이익으로서 급여 관리의 개념이다. 그들은 직원들에게 월급을 주지만, 그들은 모른다? 직원 급여의 높낮이와 직원의 자질 향상은 양성 상호 작용의 중요한 상징이며, 기업이 번창하기 위한 전제 조건입니까? 。 중소기업 관리자는 조직 전략과 보상 전략의 일관성을 이해하지 못하므로 설계 변화와 보상 관리 시스템은 경영 전략을 따르지 않습니다.

③ 현대 급여 관리 방법 및 기술 도입 부족.

기업의 성장과 외부 경쟁으로 관리자는 직원의 분분초 변화를 관리하고 감독하며 달성하기 어려운 복잡한 시장에 직면하고, 관리 교육에 대한 일상적인 고민과 편견에 직면합니다. 자질은 이미 형세 발전의 요구를 분명히 충족시킬 수 없습니다. 특히 현대 급여 관리 방법과 기술 방면에서는 더욱 어쩔 수 없고 긴급한 인재가 필요하고, 의견과 건의를 제기하고, 체계적인 현대 급여 설계를 제공한다.

중소기업 급여 관리의 두 가지 문제: ① 급여 체계가 불합리하다.

급성장을 추구하는 현대 중소기업들 사이에서 이들의 관심은 이윤과 시장 점유율에 초점을 맞추고 있으며, 기업지배구조가 부족해 관련 제도 건설기업이 부족하다. 중소기업이 임금관리를 중시하지 않아 임금제도가 완벽하지 않아 제도가 진정한 역할을 할 수 없다. 일부 기업은 명확하고 상세한 급여 제도를 가지고 있지만, 많은 사람들에게 임금 지급 여부는 회사 지도자 한 명이 결정한다. 이른바 임금제도는 빈말일 뿐 진정한 역할을 하지 못했다.

② 형평성이 부족하다.

최근 몇 년 동안 중소기업의 보상 관리에는 고위 경영진의 보상 기준과 일반 직원의 보상 기준 사이에 큰 차이가 있다는 문제가 있었다. 자료에 따르면 1/2 이상의 엔터프라이즈 고위 직원 연봉은 중소기업 일반 직원 연봉에 비해 직원의 2 배, 57% 를 차지하지만 직원 연봉은 직원 1/3 의 2 ~ 5 배, 연간 소득은 직원의 5 배, 비율은 기업 내 과도한 임금 격차는 직원들의 강한 불만을 초래하고 새로운 갈등을 야기할 수 있다.

③ 시장 경쟁력 부족.

개혁개방의 이 몇 년 동안, 우리는 줄곧 선진 기술을 배우고 있으며, 중국의 발전을 위한 기초를 다졌다. 중국 기업에게 이것은 기회이자 도전이며, 많은 문제에 직면하고 있으며, 인재 경쟁에서 매우 중요한 방면이다. 외국 기업이 고임금으로 중국 인재를 채용하는 것은 중국 기업의 발전에 큰 불이익을 초래할 것이다. 특히 중국이 WTO 에 가입한 후에는 더욱 그렇다. 중국 본토 기업과 외국 기업이 인재를 빼앗는 것은 시급히 해결해야 할 문제이다.

④ 단일 형태의 보상, 내부 보상을 무시합니다.

직원의 내적 수익을 무시하고, 직원들은 매달 고정 임금만 벌고, 직원들의 초과근무 노력과 회사의 양호한 상업적 이익은 보답을 받지 못하여, 직원들이 일할 의욕이 없게 한다. 관리자와 직원 간의 의사 소통 부족, 직원들의 심리적 문제가 업무 과정에서 해결되지 않고 불만이 갈수록 심각해지고, 좋은 건의나 아이디어를 회사에서 채택할 수 없어 전체 업무 환경에 영향을 미치고 직원의 업무 효율을 떨어뜨릴 수 있다.