Lenovo 는 모든 기업의 성장사와 비슷하며 초창기, 성장, 성숙의 여러 단계를 거쳤다. 기업 성장 과정에서 기업 규모가 커짐에 따라 기업 지도자들은 인간의 역할을 점점 더 인식하고 있다. 1995, 그룹 인사부' 가' 인사부' 로 바뀌었다. 이런 변화는 명칭의 변화일 뿐만 아니라 관념의 쇄신이다.

장북 임 선생은 "과거의 인재 관리는 인재를 촛불로 삼아 그들이 사회무대에 작별할 때까지 불태웠다" 고 말했다. 현재 사람은 자원으로 간주되고, 사람은 배터리처럼 끊임없이 충전하여 방전할 수 있다. 지금의 관리는 인강 적응을 강조하고 인재의 2 차 개발을 강조한다. 인재에 대한 관리는 그로 하여금 기업을 위해 부를 창출하게 할 뿐만 아니라, 그에게 가장 적합한 일자리를 찾아 잠재력을 극대화하고 개인의 가치를 구현하며 자기성장에 도움이 된다. "

중관촌은 인재 경쟁의' 중지' 로 벨 실험실, 마이크로소프트연구원, IBM 연구센터 등 외국 R&D 기구가 모두 이곳에 주둔하고 있다. 이번 인재 쟁탈전에서 연상은 수동적으로 얻어맞는 것이 아니라 주동적으로 맞서는 것이다. 이들은 이들 다국적 기업의 진입이 중국의 인재 시장을 크게 자극할 뿐만 아니라 국내 기업에 인재 관념을 새롭게 하고 관리 메커니즘을 바꿀 수 있는 학습 기회를 제공한다고 보고 있다. 이를 위해 Lenovo 는 자신의 새로운 이론인 목걸이 이론을 제시했다. 인재의 경쟁은 가장 큰 진주를 환매하는 것이 아니라 자신의 선을 먼저 배열하고 완벽한 관리 메커니즘을 형성하며 진주를 아름다운 목걸이로 꿰는 것이다. 이 선이 없으면 더 크고 더 많은 진주가 여전히 땅에 흩어질 것이다. 좋은 관리가 없으면 강력한 기업 응집력을 형성하여 고임금만으로는 인재를 유지하기가 어렵다.

경마에서 좋은 말을 감별하다

Lenovo 는 노력, 진보, 분투를 원하는 젊은이들에게 많은 기회를 제공했다. 현재 Lenovo 경영진의 평균 연령은 3 1.5 세에 불과하다. Lenovo Computer Corporation 사장 양, 1990 부터 Lenovo 는 많은 젊은이들을 발탁하여 매년 수십 명의 젊은이들이 승진하여 중용되었다. Lenovo 의 슬로건은: 당신은 권한을 부여하지 않을 것이고, 당신은 권한을 부여받지 않을 것이다. 너는 승진하지 않을 것이고, 너는 승진하지 않을 것이다. 젊은이들이 체제에서 눈에 띄도록 보장하다.

Lenovo 가 젊은이를 기용하는 전략은' 경마에서 좋은 말을 식별하는 것' 이다. 여기에는 세 가지 의미가 포함됩니다.

(1)' 경기장' 이 있어야 인재에게 적당한 일자리를 제공하는 것이다.

(2)' 활주로' 구분이 있어야 하고, 질서 정연한 경쟁을 유도해야 한다.

(3) 경쟁 규칙, 즉 보다 과학적인 성적 평가와 보상 평가 체계를 세워야 한다.

언론 평가 레노버' 사랑 던지기'. 1994 부터 매년 새해 3 ~ 4 월에 조직 및 비즈니스 아키텍처 조정이 실시됩니다. 이러한 조정 중 관리 모델과 인원이 크게 달라졌다. Lenovo 는' 토스' 를 통해 직원들에게 가능한 많은 경쟁 기회를 제공하고, 직장에서 출세한 젊은이들이 눈에 띄며, 시대를 따라잡지 못하는 자칭, 시대 변화를 따라잡지 못하는 사람들은 탈락한다. 이것이 바로 경마에서 좋은 말을 식별하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 경마, 경마, 경마, 경마, 경마, 경마, 경마)

3. 좋은 학습자는 진보에 능하다

Lenovo 설립자 중 한 명인 진리 회사 부사장은 자신을 총결할 때 경영회사는 초등학교 졸업으로 중학교를 가르치는 것이라고 말했다. 경영기업이 그에게는 새로운 도전이라는 뜻이다. 그가 배워야 할 지식이 너무 많다는 뜻이다. 진리는 한 사람일 뿐만 아니라 연상 회사이기도 하다. 중국의 전체 상업사회는 아직 초급 단계에 있어서 공부해야 할 곳이 너무 많다고 할 수 있다. 좋은 학습자는 진보에 능하다.

Lenovo 는 세계적으로 유명한 대기업과의 상담을 중시한다. IBM 과 HP 는 인적 자원 관리 분야에서 그녀의 선생님이며 Lenovo 는 이들 회사의 인적 자원 부서와 밀접한 관계를 유지하고 있습니다. 동시에, 그녀는 몇몇 국제 유명 컨설팅 회사와 협력하여 선진적인 관리 방법과 이념을 도입했다. 그들은 CRG 컨설팅유한공사와 합작하여 회사' 국제직무평가체계' 를 참고해 그룹 내에서 직무평가를 실시하고, 급여 항목을 통일하며' 적직, 적직, 적급' 관리 방침을 실시한다.

강북림 사장은 우선 일자리에 대한 분석과 평가를 해야 하고, 직무의 직책이 명확하고, 평가 지표가 수량화되어야 한다고 말했다. 둘째, 직원의 기술적 자질, 심리적 자질, 잠재력을 분석한다. 동시에, 적절한 사람이 이 직위에 적합하다는 것을 보장하는 메커니즘이 있어야 한다. 내부 노동 시장과 회전 제도를 수립함으로써 사람과 일자리의 최적 배치를 실현하다.

소기업은 관문, 장, 조, 대기업은 유비가 필요하다.

Lenovo 내부에서 누가 가장 빨리 성장했는지 물었을 때 강 사장의 대답은 Lenovo 가 어떤 사람을 필요로 하는지 먼저 이해하는 것이다. Lenovo 의 의사결정층은 줄곧 리더들의 양성에 관심을 가지고 있다. 류전지총재는 한 리더는 1, 뒤에는 1, 10 과 두 개의 0, 100 과 같다고 말했다. ...

치밀하지 못한 비유로, 갓 시작한 작은 회사는 관우 장비의 용맹한 선전이 필요하고, 한 노패 기업은 유비 () 가 잘 이용해야 한다는 비유를 사용한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 좋은 지도자는 혜안과 사람을 키우는 용기가 필요하다.

그럼 누가 더 성공할 수 있을까?

우선 그는 고도의 진취심을 가져야 한다. Lenovo 가 양성해야 할 것은 무대와 자기표현 기회에 더 신경을 쓰는 젊은이들, 사업을 국가와 민족이 번창하는 사업으로 바꾸는 사람들, 순전히 구직하는 사람들, Lenovo 에서는 큰 발전이 없다.

둘째, 그는 기꺼이 새로운 지식을 받아들이고 부지런히 공부해야 한다. 과학기술이 급속히 발전하고, 지식 쇄신이 점점 빨라지고, 배우지 못하는 것은 모두 문맹이다.

셋째로, 그는 일에 민감하고, 결과를 예측할 수 있어야 하며, 결말을 한눈에 볼 수 있는 투철한 능력 (이 능력은 지혜와 경험) 이 있어야 한다.

넷째, 자각하는 것도 가장 중요하다. 자신을 너무 중시하지 말고 항상 회사와 개인의 위치를 의식하고 인식이 부족해서 다시 바꿔야 한다. 젊은 사람들은 자신에 대한 평가가 항상 높고, 자신에 대한 평가가 불분명하며, 다른 사람의 경이로움을 충분히 감상할 수 없다. 이런 사람은 종종 발전하기 어렵다.