노스웨스턴 유전회사는' 유치, 유지, 육성, 사용, 개발, 개발' 과' 적절한 사람을 적절한 직위에 두는 것' 원칙을 고수하고, 사람과 직무, 사람, 책임의 일치를 극대화하고, 모든 인재를 동원하고, 보호하고, 개발하고, 이용하는 적극성, 주동성을 극대화한다. 노스웨스턴 유전회사는' 석유회사' 의 모델에 따라 지속적으로 빠르게 건설을 개발해 왔으며, 용공은 주로 정규직 직원, 노무파견공, 전문기술서비스대 (대행) 의 세 가지 형태를 취하여 요약하면' T 자형' 용공이다. 기존 직원 9083 명 중 정규직 직원 3883 명 중 32 1 사람은 석사, 박사학위, 1869 명은 학부 학력, 7 16 명은 대학 학력을 가지고 있다. 전문 기술자 1277 명 중 교수 16 명, 선임 기술자 462 명, 중급 기술자 696 명.

인적 자원 정책

2005 년에는 내부 분배 제도 개혁이 실시되고 시행되었다. 석유회사 모델과 건설 요구에 따라 업무성격에 따라 4: 3: 3 비율에 따라 업무관리, 전문기술, 기술조작' 3 개 팀' 서열을 설정했다. 각 서열은 또 몇 개의 직급으로 나뉘며, 각 직급은 또 직무의 성격에 따라 세 종류로 나뉜다. 동시에 일자리설명서와 일자리 경쟁 가이드를 편성하여 전원 경합을 추진하였다. 성과 평가 제도가 수립되어 성과 평가가 소득과 연계되어 직원들의 적극성과 팀 의식을 촉진하고 높였다.

이를 통해 표준화, 표준화, 절차화된 인적자원 관리 메커니즘 건설을 추진한다. 노스웨스트 유전회사의 10 대 관리제도의 요구에 따라 유전회사의 인적자원계획과 결합해 노스웨스트 유전회사의 인적자원관리제도를 편성하고, 글과 도표로 국 및 지사 인적자원관리의 제도, 규정, 운영과정을 설명하고, 다양한 방법으로 적극적으로 홍보와 학습제도를 통해 워크플로우 실행력을 강화하고, 각 부서의 인적자원관리를 효과적으로 지도하고 규범화했다. 현재 이 시스템은 잘 작동하고 있다.

고용 메커니즘 방면에서 서북 유전회사는 초보적으로 효과적인 인센티브 억제 메커니즘을 세웠다. "3 개 팀" 의 특징에 따라 다양한 인센티브를 탐구하고, 인력 편성 기준을 명확히 하는 기초 위에서 직무의 업무 내용, 직책, 노동 강도, 근무 환경을 종합적으로 평가하고,' 전원 채용 임용 실시 의견' 과' 전문기술직 임용 실시 의견' 을 편성하고, 직무 기준을 명확히 하고, 직원 직무 심사 실시 방법을 제정한다 전원 경쟁은 기술, 관리, 운영의 세 가지 서열로 나뉘어 위에서 아래로 진행된다. 일부 경쟁이 없는 인원에 대해 전근과 재직 훈련을 실시하고, 2 차 심사 경쟁을 실시한다.

인센티브 매커니즘 건설 방면에서 서북 유전회사의 모든 생산직은 노동강도, 기술함량, 근무환경, 책임, 업무복잡성의 다섯 가지 요소에 따라 분석하고 평가하며, 직급과 범주를 나누고, 엄격한 인원 편성을 통해 노동고용총량을 확정한다. 내부에서는' 엄격한 통제, 유연한 조정' 원칙에 따라 직원들이' 다책임, 다용성, 경쟁 유도' 원칙을 고수할 것을 요구한다. 성과임금 (Performance pay) 은 새로운 보상 체계의 주체로, 단위 경제효과와 직원 성과지표를 평가하고 장려하는 조치로, 직원의 실제 노동 공헌에 초점을 맞추고 있다.