관리자는 신입 사원을 어떻게 대합니까?

어떻게 훌륭한 관리자가 될 수 있을까요?

첫째, 관리자의 품질:

1 안목이 있어야 한다. 자비를 베풀자. 용감해.

관리자로서 눈앞의 개인적 이익을 보지 말고 대국에서 출발하여 회사의 전반적인 이익만 높이고 기업에 가치를 창출한다. 너는 매우 가치가 있다. 속담에' 솥에는 재주가 있고 사발에는 재주가 있다' 는 말이 있다. 관리자로서의 나의 경험은 직업도덕을 중시하고 직업신용을 확립하면 네가 마땅히 받아야 할 것을 얻을 수 있다는 것이다. 몇 년 전 나는 친구에게 이렇게 말했다. "1 년 입문, 2 년 입사, 3 년 동안 돈을 번다. 4 년 동안 시장에 진출하다.

둘째: 부하 직원을 양성하는 것이 강하다.

뉴스: 관리자 능력이 강하면 소용이 없지만, 상하 욕망이 일치하는 팀을 키울 수 있는지, 부하 직원의 전반적인 적극성을 동원하여 전반적인 실력을 발휘할 수 있는지 보아야 한다. 직원들을 대할 때, 우리는 그들을 분류하여 격려해야 한다.

1) 자신감을 잃다 (철분이 많이 두드려서 삐뚤어지다)-이런 사람들은 대부분 해결할 수 없는 일이 너무 많거나 장기적으로 차별을 받는다. 이런 사람을 상대하는 영리한 방법은 처음부터 그가 중책을 맡게 하는 것이다! 그가 자신감을 되찾도록 격려하다. 자주 쓰는 격려어: 나는 너를 믿는다! 너 정말 할 수 있어!

2) 과신 (자주 맞지 않는 철)-이런 사람은 종종 운이 좋아서 지도자의 사랑을 받으며 실제 단련할 기회가 없다. 이런 사람을 대하는 것은 과외와 격려이다. 실패할 때 그를 지나치게 나무라지 말고 차근차근 키워라. 실패는 성숙한 필연이다! 그에게 다시 일어설 기회를 주다. 자주 쓰는 격려어: 괜찮아! 다음 번엔 괜찮아!

(3) 자신감의 불균형 (철분 타법이 옳지 않음)-이런 사람은 감정적이다. 네가 나에게 잘해 준다면 나는 노력할 것이다. 네가 나에게 좋지 않으면, 나는 지나칠 수 있다. 이런 사람을 대할 때, 우리는 공평하고 차분하게 그를 대해야 한다: 그의 노력을 인정하고 그를 만족시켜야 한다. 자주 격려어: 나는 너의 심정을 이해한다. 나도 너도 어떻게 해야 할지 알고 있다고 믿는다.

셋째: 중책을 위임하고, 부하 직원을 난처하게 하지 않고, 부하 직원의 노력을 인정한다.

1) 일반인은 부하 직원에 대해 경계심을 가지고 있다. 사람은 모두 이기적이다. 부하 직원이 자신을 초월하여 이미지에 영향을 미칠까 봐 두려워한다. 경험을 통해 이런 걱정을 총결하는 것은 가장 어리석은 일이다. 나는 말했다: 똑똑한 사람들은 자신을 위해 봉사하기 위해 다른 사람들의 지혜를 찾는다!

2) 부하 직원의 실패를 난처하게 하거나 까다롭게 하지 마라. 전문경영인이 일을 말하고, 갱단을 하지 말고, 팀원들이 실패자를 경멸하거나 공격하게 하는 것이 가장 어리석은 일이다.

3) 직원들은 자신의 노력을 인정해야 한다. 실적이 실패하면 관리자는 사적으로 그를 찾아 이야기를 나누고, 원인을 함께 분석하고, 친구나 형제로서 그들과 이야기하고, 직원들을 충분히 존중해야 한다. 그래야 그들의 적극성이 너의 마음에 자극된다. 격려적인 언어를 자주 사용한다: 나는 우리의 노력이 반드시 보답을 받을 것이라고 믿는다. 우리 천천히 합시다. 나는 너를 믿는다! 4) 의견을 많이 듣고, 토론을 많이 자극하고, 그들을 겨냥하지 마라.

넷: 모두의 지혜는 집단의 지혜이다. 모든 문제는 실제 업무에서 비롯된다. 직원들의 의견과 회사 발전에 대한 의견을 듣다. "자유포럼" 이 있어야 하는데, 문제가 많을까 봐, 문제를 언급하지 않을까봐 두렵다. 구체적인 조치는 다음과 같습니다.

1) 결과에 대해 얘기하지 말고, 너의 진실한 생각을 들어라. 오직' 백화일제' 만이' 화원의 열매가 주렁주렁' 할 수 있다

2) 구체적인 설계, 조사, 사실 분석, 목표 사실 계획 수립!

3) 직원들의 학습 욕구를 자극하고 학습형, 적극적인 팀을 구성한다!

4) 회의 시간을 결정하고 질질 끌지 마라. 시간을 낭비하다.

가벼운 타이틀 무거운 힘, 권력을 남용하지 마십시오:

사장은 직위이지 특권이 아니다. 닭털을 화살로 삼지 말라는 속담이 있는데, 면전에서 너를 두려워하는데, 뒤에서 너에 대해 의논하는 것은 왕왕 직원이다. 이런' 표면의 평온함' 은 언젠가는' 천층의 파도' 를 불러일으킬 것이다! 직원들이 뒤에서 의논하지 않도록 관리자는' 칭호' 로 일을 하지 말고 실력으로 일을 해야 한다.

나는 사장이 가장 주의해야 할 몇 마디 말을 언급했다. "이것은 명령이다! 그대로 하면 된다, 그렇지 않으면 내가 너를 해고할 것이다! " "당신의 머리는 돼지머리입니까?" 너는 어떻게 이렇게 어리석을 수 있니? 。。。。。

관리자에게 자신을 반성하도록 요청하십시오: 내가 맞습니까? ...>& gt

사장 개인의 회사 이익에 대한 손해를 볼 때 신입 사원으로서 어떻게 해야 합니까

증거를 수집하여 상급 부서에 신고하다 (익명)! 모르는 척하고 자신의 일을 잘 하는 것이 좋다. 지금 그 관리는 욕심을 내지 않습니까? 돈 없이 벌면 왜 급하게 승진해야 하는 거야? 홍보는 바로 이런 뜻이다!

새로 생긴 신입 사원을 어떻게 관리합니까?

다음 정보는 참고용으로만 전재되며 구체적인 문제가 있으면 다시 논의하겠습니다.

기업이나 부서에는 다양한 직원이 있으며, 부서 관리자는 성격, 배경, 경력이 다른 직원에 대해 서로 다른 관리 방법을 채택해야 합니다. 1. 업무 성과가 높은 직원은 뜨거운 감자와 같다. 그들을 없애는 것은 안타까운 일이다. 이런 직원들은 확실히 매우 강한 업무 능력을 가지고 있어 상급자에게 큰 책임을 질 수 있기 때문이다. 하지만 자신과 함께 있는 것은 위험하다. 이런 직원들이 자신에게 불리한 일을 할 수 있을지 걱정이다. 그들에 대한 관리 건의는 다음과 같다. (1) 그들이 직장에서 잘 하는 곳을 보면, 당신의 칭찬에 인색하지 않을 것이다. (2) 그들이 신용을 즐기도록 하고, 심지어 그들에게 신용을 주도록 한다. (3) 더 높은 기준으로 동기를 부여하십시오. 위의 방법 중 어느 것도 제대로 작동하지 않는다면, 직원들과의 소통을 강화하고, 그들의 특징을 연구하거나, 그들의 업무 내용을 변경하거나, 팀워크가 필요한 임무를 배정해야 한다. 효과가 좋지 않다면, 스스로 답을 찾아야 한다. 2. 새로운 개성을 표방하는 개인화된 직원들은 개성이 뚜렷하고 똑똑하고 움직이기 쉬우며, 보통 잘 지내지 않는다. 지나치게 강한 개성은 갈등을 초래하고 인간관계를 악화시키기 쉽다. 이런 직원들은 여러 가지 기발한 생각을 가지고 있는데, 회사의 제도는 그들에게 장애이다. 3. 성질이 급한 직원들은 성질이 급한 직원들은 갈등을 좋아하고 심지어 문제를 일으키기까지 한다. 그들은 솔직하고 예민해서 어떤 비판도 원망할 것이다. 하지만 이런 직원들은 종종 감정과 충성심을 중시한다. 이런 직원의 경우, 부서장은 가능한 칭찬과 건의의 어조를 채택하여 비판의 어조를 사용하지 않도록 해야 한다. (1) 그들이 직장에서 잘 한 곳을 칭찬하고, 만족스럽지 못한 곳이 더 잘 하도록 조언한다. (2) 화를 낼 때, 그들은 잠시 회피하고, 심지어 일부러 억누르는 목소리로 국면을 완화시킨다. (3) 그들의 생각이나 정서를 이해하고 완곡한 언어로 탐구적인 문제를 제기하고 진정한 원인을 찾는다. (4) 그들 스스로 결정을 내리도록 독려한다. 4. 평범한 직원들은 보통 기업이나 부서의 직원 20% 정도가 특히 우수하고, 직원의 20% 정도가 실적이 좋지 않다. 대량의 직원 성적은 보통이다, 즉 능력 수준은 보통이다. 성과가 일반적인 직원은 부서의 주체를 구성하는데, 약 60% 를 차지한다. 그렇다면 이 직원들을 어떻게 관리해야 할까요? (1) 자신의 의견을 중시하는 것은 평범하고 눈에 띄지 않기 때문에 이런 직원들은 상급자가 자신을 중시하지 않을 것이라고 생각할 것이다. 부서장이 그들에게 충분한 관심을 주고 상상을 초월하면 직원들에게 놀라움을 주고 고마움을 느끼게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 고마움, 고마움, 고마움, 고마움, 고마움, 고마움, 고마움, 고마움) (2) 감정 소통을 강화하는 것은 이 부서의 주체에게 부서 관리자가 감정 소통을 강화하고, 좋은 관계를 유지하며, 주체의 지지를 받아야 한다. 작은 선물을 증정하여 감정 교류를 강화할 수 있다. (3) 그들을위한 개인 개발 계획을 수립하십시오. 이러한 직원들을 위한 개인 개발 계획을 수립하여 부서와 회사가 그들에 대한 관심과 필요성을 느끼게 함으로써 더 큰 동력을 창출할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) (4) 그들이 정기적으로 총결하고, 직원들이 정기적으로 총결하도록 돕고, 그들이 자신의 진보를 보고, 자신감을 강화하고, 성과를 높일 수 있도록 돕는다. 5. 완벽한 직원을 추구합니다. 완벽을 추구하는 사람은 자신에 대한 요구가 높고, 다른 사람에게도 지나치게 높은 요구를 한다. 완벽을 추구하면 시간을 낭비하고 일의 진도를 늦출 수 있지만, 이런 직원들은 모든 일을 정확하고 질서 있게 하며, 다른 사람이 납득할 수 없는 문제를 잘 해결한다. 어떻게 완벽한 직원과 함께 일합니까? (1) 예민하고 연약하기 때문에 약속을 지킨다. (2) 규칙적으로 행동하고, 갑자기 기발한 생각이나 어떤 탈선 행위도 하지 마라. (3) 보다 상세하고 정확하며 합리적입니다. (4) 긍정적이고 부정적인 측면에서 작업 계획의 장단점을 분석한다. (5) 직장에서 당신의 실용정신을 충분히 보여주십시오. 6. 백그라운드 직원이 있습니다. 우리가 피할 수 없는 문제, 특히 시장경제가 활발한 오늘이다. 무대 뒤 직원이 좀 더 많으면 기업에 해롭지 않다. 부서 관리자는 어떻게 관리해야 합니까? 7. 까다로운 직원의 까다로운 직원은 팀의 사기에 영향을 미치고 소극적이고 비관적인 분위기를 조성한다. 그들은 다른 사람의 업적을 질투하여 안정감이 부족할 수 있기 때문에 매사에 찬물을 끼얹는다. 부서장은 (1) 미리 그들과 상의해 참여감을 주고 의사 소통에' 우리' 를 최대한 활용해야 한다. (2) 그들에게 공개적으로 반대 의견을 표명하고 그들에게 말할 기회를 줄 것을 요구한다. (3) 만약 이런 태도가 다른 직원에게 영향을 미친다면, 직접 지적하고, 그에게 압력을 가하라 ... >>

신입 사원의 입사 관리를 어떻게 잘 할 것인가

신입 사원을 채용한다고 해서 그가 이 새로운 집단에 합류할 수 있는 것은 아니지만, 그가 조직에 통합될 수 있을지는 그의 미래 업무 성과와 이직 가능성과 직결된다. 신입 사원은 입사 후 일반적으로 다음과 같은 문제에 직면해 있다. 1 낯선 얼굴이 그를 둘러싸고 있다. 2 새로운 작업 환경에 익숙하지 않습니다. (3) 새로운 직업이 유능한지 여부에 대해 불안감을 느낀다. (4) 새로운 직업에서의 사고에 대해 소심하다. ⑤ 회사 법률 및 규정에 익숙하지 않다. ⑥ 어떤 상사를 만났는지 모르겠다. ⑦ 주변 동료들이 나를 환영하는지 모르겠다. 첫 번째 효과의 영향으로 신입 사원은 입사 후 몇 시간 또는 며칠 이내에 조직에 대한 인식과 평가를 형성하는 경우가 많으며, 이는 앞으로의 일과 인간관계에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 마찬가지로, 조직의 고령 직원과 임원들도 이 기간 동안 신입 사원에 대한 인상을 갖게 되는데, 이러한 인상은 변화하기 어렵고 신입 사원의 미래 업무에 대한 평가에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 그래서 이때 신입 사원, 임원, 노직원들은 모두 상대방에게 좋은 인상을 남겨야 한다. 신입 사원이 스스로 이 새로운 조직에 녹아들기 위해 노력하는 과정에서 주관과 노사원도 자발적으로 받아들여야 한다. 인적자원부는 신입 사원이 회사에 입사한 첫 접촉 부서로서 신입 사원 관리에 대한 책임이 없다. 따라서 인적자원부는 신입 사원을 적극 수용하는 데 있어서 다음과 같은 일을 잘 해야 한다. 회사 눈에 띄는 곳에 현수막과 포스터를 붙여서 신입 사원이 우리와 함께 하는 것을 환영합니다. 。 신고를 하러 온 신입 사원을 따뜻하게 접대하여 서류 가방을 준비했다. 인적자원부는 신입 사원을 위해 서류자료를 준비하고 계약서에 서명한 후 그들에게 제출해야 한다. 신입 사원의 서류 가방에는 입사 교육 일정, 신입 사원 입사 급여 통지, 사장 환영 편지, 회사 프로필, 직원 브로셔, 회사 관련 규정, 직원 배치 명세서, 회사 내부 전화 목록, 출퇴근 시간 및 설명, 회사 사무실/공장 평면도, 불만 처리 절차, 방법 등이 포함될 수 있습니다. 3. 그들을 데리고 회사를 참관하고 신입 사원 사무실, 식당, 회의실, 욕실의 위치를 소개하다. 신입 사원의 주관과 동료는 직원들이 직장에서 자주 접촉하는 사람이기 때문에 신입 사원의 가장 관심 대상이기도 하다. 감독관이 신입 사원을 접대할 때, 태도가 성실하고 우호적이어야 하며, 미소를 띠고 환영해야 하며, 신입 사원들에게 그가 당신의 부서에 가입하게 되어 매우 기쁘고, 당신이 정말로 그를 환영한다고 말하도록 해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언 그와 악수를 하고, 그의 이름에 흥미를 보이며, 그것을 마음속에 새겼다. 신입 사원이 그의 부서에 들어갈 때, 부서의 동료들도 자발적으로 그와 악수를 하며 환영을 표시해야 한다. 동료에게 신입 사원을 소개할 때, 신입 사원의 환경에 대한 낯설음은 곧 사라지고, 그로 하여금 더 빨리 상태에 들어갈 수 있게 한다. 그리고 모두가 모를 때 어색하고 어색하다. 서로 소개한 후 그들의 어색함은 곧 사라질 것이다. 이는 상대방에게 좋은 인상을 남겼을 뿐만 아니라, 그들이 즉시 함께 일을 시작하는 데도 도움이 된다.

경험이 없는 신입 사원을 어떻게 대하는가

가급적 과외와 훈련 업무를 잘하다

그에게 적당한 책임을 주어 그가 실천 중에 가능한 한 빨리 업무에 익숙해지게 하다.

충분한 관용을 베풀다.

이전해서는 안 되고, 가혹하게 요구해서도 안 되며, 옛 직원을 똑같이 대하고, 같은 기준으로 관리해서는 안 된다.

사장은 직원을 어떻게 대해야 합니까?

관리 프로세스는 우수와 우수의 구분이 없다는 것이 아니라 귀사의 관리 모델에 적합한지 여부일 뿐이다. 지금은 비교적 유행하고 있다. 대부분의 기업에 적합한 관리 프로세스는 ISO900 1 품질 관리 프로세스이며 품질과 제품뿐만 아니라 관리 측면에서도 어느 정도 우위를 점하고 있습니다. 규모에 따라 기업에 따라 서로 다른 모듈을 구현할 수 있으며 구현 정도는 다를 수 있으므로 ISO 관리를 참조할 수 있습니다. 관리 프로세스는 위험을 통제하고, 비용을 절감하고, 서비스 품질을 향상시키고, 생산성을 높이고, 시장에 대한 대응 속도를 높이고, 결국 고객 만족도와 기업 시장 경쟁력을 높이고, 이윤을 극대화하고, 경영 효율성을 높이는 과정을 말한다. 기업의 모든 프로세스는 기업 목표, 특히 관리 프로세스를 기반으로 해야 합니다. 외부, 고객 중심, 비즈니스 프로세스의 효율성 향상, 내부, 기업 중심, 관리 프로세스의 효율성 향상, 기업 각 방면의 자원 균형 조정, 전체 효율성의 균형 제어, 기업의 전반적인 성과 달성.

부서장에게 신입 사원을 거부하려면 어떻게 해야 합니까?

너는 단지 모를 뿐, 자신의 일을 잘하면 되고, 어려움이 있으면 부서 지배인이나 옛 동료를 찾을 수 있다.

신입 사원의 특별한 재능을 어떻게 발휘해야 합니까?

성과 평가 전에 기계 제조에 동등하게 종사해 온 시장지배인 쳉 씨는 기업이 단순히 존중을 노인에 대한 사랑이라고 생각하거나' 일부러' 그들에게 잘해서는 안 된다고 말했다. 노직자의 가치는 트레이드인 과정에서 기업의 실적을 안정시킬 수 있다는 데 있다. 그러나 노련한 경력으로 인해 기업의 발전을 제약하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 노직원 회사의 관리는 공평한 대우, 성장 육성, 경쟁 위협, 징벌 동기화 인센티브와 같은 몇 가지 작은 기술을 익혀야 한다. 기업은 신입 사원에게 특별한 처분권이 아니라 같은 직위의 신입 사원에게 같은 표준 평가를 해야 하는 것은 신입 사원에게 불공평하다. 이는 또한 신입 사원의 적극성을 억누르고 신선한 혈액 유출을 초래할 뿐만 아니라, 고령 직원들이 어려움에 부딪히면 정체되고 특수하게 처리되는 타성을 유발할 수 있는 특권의식을 길러 왔다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 따라서 같은 직위 직원에 대한 심사는 동등한 권리를 부여해야 한다. 한 노직원을 신입사원을 주인 (전임) 의 임시 주관으로 임명하지 않는 한, 신입 사원의 불공정한 권한을 폐지하고, 동등하게 대하며, 공평하게 경쟁할 수 있는 기회를 주어야 한다. 성과를 긍정하고, 노직원의 성장을 돕는다. "기업의 노직원 관리는 먼저 존중하고, 노직원의 공헌과 헌신을 존중하고, 그들의 지위를 직시하고, 이를 바탕으로 그들의 장점을 발휘하고, 그들의 장점을 발전시키며, 모든 노직원이 자신의 최대의 가치를 공헌할 수 있도록 해야 한다. 실적이 좋지 않은 노직원을 쉽게 해고하지 말고 지도하고 도와주는 법을 배워야 한다. 해고는 다른 노직원의 긍정적인 마음과 충성도를 타격하고 팀의 응집력에 영향을 미치는 무능한 표현이다. 노직자들은 시장에 익숙하고, 업무 효율이 높으며, 충성도가 높은 장점을 가지고 있으며, 이러한 장점은 시장 운영 성공의 중요한 요소입니다. 그러나 고령자의 사유가 굳어지고 방법이 단일하여 시장 효과가 좋지 않을 가능성이 있다. 이에 따라 기업들은 고령 직원에 대한 교육을 강화하고, 자질을 향상시키고, 가치를 극대화하고, 회사에 대한 응집력을 강화해야 한다. "라고 6 년간의 업무 경험을 가진 소프트웨어 개발 담당 이사인 이 여사는 말했다. 위기감을 조성하여, 노직원의 업무 동력을 자극하다. 19 년 근무 경험을 가진 손선생님은 노직 관리를 단순히 교육 강화를 통해 관리할 수 없다고 생각한다. 기업에게는 먼저 실적을 확인해야 한다. 노직원이 남긴 것은 본 기업의 발전에 적합한 귀중한 경험이다. 그들이 기업의 발전을 위해 바친 것은 그들의 인생 경험이다. 그들은 기업 발전 과정에서 눈물을 흘리며 땀을 흘렸다. 그들의 경험은 일찍이 기업 발전의 어느 단계에서 중요한 역할을 한 적이 있기 때문에, 그들의 경험은 기업이 얻을 수 없는 재산이다. 둘째, 위기감을 만든다. 일부 기업에서는 노련한 직원들이 노령에 의지하여 노소를 팔거나, 방법을 써서 기업 관리를 방해하는 현상이 적지 않다. 이를 위해 기업은 현재 상황을 명확하게 분석하고, 회사 내에서 위기감을 조성하고, 노직원의 업무 동력을 다시 자극해야 한다. 결론적으로, 노직자의 관리 문제에 직면하여 기업은 먼저 노직자의 직업성과를 이해하고, 자신의 우세와 열세를 객관적으로 분석하고, 지방조건에 따라 적절한 관리 전략을 세워야 기업에서 중요한 역할을 할 수 있다.

신입 사원 입사는 어떻게 해야 하나요?

1, 주도권을 배웁니다.

지도자는 보통 바빠서 너를 잊을지도 모른다. 회사가 신입 사원에 대한 완벽한 프로세스를 갖추고 있다면, 회사 환경과 업무에 익숙해지도록 안내할 사람을 배정할 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그렇지 않으면, 설령 네가 그의 눈꺼풀 아래에 며칠 앉아 있다 해도, 아마 그는 너에게 너무 주의를 기울이지 않을 것이다.

처음 입사했을 때, 지도자는 회사 직원 수첩과 업무 자료 몇 부를 나에게 주었는데, 아무 말도 하지 않았다 ... 당시 노흑과 함께 있는 것은 그렇게 어찌할 바를 몰랐지만, 나는 바쁜 사람이었다. 내가 볼 것이 있으니 잘 봐라! 셋째 날, 나는 내가 지도자에게 어떤 업무 정보를 줬는지에 대한 의견과 건의를 많이 썼다. 어쩌면 그는 내가 이렇게 진지하고 놀라는 것을 보고, 10 분 동안 자세히 한 번 보고, 그리고 또 10 분 동안 내가 쓴 것을 수정한 후, 나에게 약간의 자료를 주었다 ... 몇 번이고, 두 번째 주가 끝날 때, 그는 나를 신입 사원의 팀 지도자로 임명했다 ... 한 달이 지나자, 그는 나를 고쳐 주었고, 갚았다.

몇 년 후, 나도 모르게 이런 방법으로 내가 모집한 신입 사원을 상대했다. (물론 나는 비교적 착하고, 시간이 있을 때도 그들에게 훈련을 해 주는 것에 초점을 맞추고 있다.). 요 몇 년 동안, 나의 병사가 들락날락하면서, 나는 주동적인 신입 사원을 아는 사람은 누구나 전도가 양양할 것이라는 법칙을 발견했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

따라서 어느 회사에 가든지 입사 후 사장이나 다른 동료들이 당신을 잘 안배할 것이라고 기대하지 마십시오. 빨리 들어갈 수 있는지 없는지는 네가 주동적이냐 아니냐에 달려 있다.

2. 진지해.

신입 사원은 입사하는데, 회사 환경과 업무에 익숙해지는 것 외에는 당장 중책을 맡을 기회가 거의 없기 때문에 많은 사람들이 무력감을 느낄 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 하지만 다른 점은, 어떤 사람들은 시간이 지나면 중요한 직위에 도착하고, 어떤 사람들은 여전히 아무 일도 하지 않고, 어떤 사람들은 이미 회사에서 해고당했다는 것이다. ...

그 이유는 무엇입니까?

비밀을 하나 알려줄게, 사실 기회는 모든 사람에게 평등하다. 약간의 눈에 띄지 않는 기회에 직면하면, 네가 잡을 수 있느냐에 달려 있다. 개인적으로 기회를 잡는 비결은' 진지함' 이라는 단어에 있다고 생각한다.

일반적으로, 신입 사원이 입사한 후, N 일 후, 지도자는 너에게 작은 일을 해 줄 수도 있고, 아마도 간단한 일일 수도 있지만, 이런 일에 대한 태도가 다르면, 너의 미래 방향의 결과는 완전히 달라질 것이다.

내가 지금 신입 사원을 대하는 방식에 따라, 나는 항상 작은 일을 안배하여 신입 사원이 마음대로 할 수 있도록 할 것이다. 신입 사원에게는 그들이 나를 도와 임무를 완수하고 있다고 생각할지 모르지만, 나에게는 그들에게 작은 시련일 뿐이다. 그들은 하루 종일 완성할 일이 필요하다, 아마도 나는 10 분 안에 완성할 수 있을 것이다. 나는 다른 사람들이 같은 일에 대한 태도가 다르고 제출한 것도 크게 다르다는 것을 알았다. 많은 사람들이 단지 대처하고 있을 뿐, 소수의 사람들만이 진지하게 완성하고 있다. 그래서 진지한 사람들은 점점 더 많은 운동 기회를 얻게 되고, 진지하지 않은 사람들은 나를 불안하게 하고, 중책을 맡게 한다 ...

나 자신도 총결하였다. 새로운 회사에 갈 때마다 항상 한 무리의 신인들 사이에서 눈에 띄어 더 많은 기회를 얻을 수 있다. 관건은 내가 일하는 모든 사소한 일을 다른 사람보다 더 진지하게 대하는 것이다.

3 새로운 회사의 분위기에 빠르게 녹아들다

많은 사람들이 새로운 회사에 도착하면, 노인들이 자기 일만 하고, 아니면 자기 자신에 대해 전혀 신경쓰지 않는다고 말하는 느낌이 들 것이다. 며칠이 지나도 그들은 여전히 낯선 사람일 뿐이다. ...

사실 이런 현상의 문제는 신입 사원 자체에 있다.

많은 사람들이 한 회사에 도착했을 때, 나는 신입 사원이기 때문에 더 잘하고 정직해야 한다는 견해를 가지고 있었습니다! 그래서 저는 정직한 척하고 컴퓨터 앞에 앉아서 열심히 일했습니다. 나는 사람들과 농담을 할 엄두도 내지 못하고, 나이 든 직원들을 쉽게 건드리지도 못한다. 내 자신의 제약 때문에, 이 사람들은 영원히 회사의 분위기에 진정으로 녹아들지 않을 것이다.

나도 이런 문제가 자주 발생한다. 회사 동료는 늘 자비로 외식이나 오락을 한다. 이때 나도 예의 바르게 신입 사원들에게 나와 함께 가자고 초대할 것이다. 불행히도, 많은 경우에, 그들은 신입 사원들에 의해 거부당할 것이다 ... 벽에 부딪히면, 당연히 두 번째를 요구하지 않을 것이다! 그래서, 나는 다시는 나를 거절한 사람에게 우리 활동에 참가할 것을 요구하지 않을 것이다.

내가 신입 사원이었을 때, 나의 태도는 분명 달랐을 것이다. 나는 먼저 나 자신을 노직원으로 여긴다. 남들이 나를 무시하든 간에, 나는 자발적으로 옛 직원들과 이야기를 나누고 그들을 만질 것이다. >>

새 사장은 어떻게 첫 회의에서 발언할 것인가?

1. 너는 너의 상사와 부하 직원에게 좋은 인상을 남겨야 한다. 태도가 가장 중요하다: 모든 사람을 진심으로 대하고, 옛 직원의 의견을 겸허하게 받아들이고, 신입 사원을 진심으로 돕고, 상급자의 의견을 정확하게 이해한다. 하버드 협상을 추천하다. 2. 많이 듣고 적게 말하십시오. 이야기를 하려면 정교하고, 머리가 맑고, 생각이 분명해야 한다. 3. 읽기 전에 먼저 읽어요. 첫 번째 회의를 개최하는 것은 매우 중요합니다. 너는 너의 전임자가 어떻게 갔는지 더 주의해야 한다. 너를 오게 하는 것은 네가 일을 좀 하도록 하려는 것이다. 이 시간은 매우 중요합니다. 리더십을 위해 자신이 있다고 생각하는 리더십과 직원들을 위해 급한 일을 해결할 수 있는 능력을 보여 주는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언)