직원 인센티브 및 보상

가이드 1: 직원 인센티브와 보상, 올해 대학원생 양성망 조직, 읽어 주셔서 감사합니다.

첫째, 인센티브 원칙

원칙 1: 동기는 사람에 따라 다릅니다.

직원마다 수요가 다르기 때문에, 같은 인센티브 정책은 서로 다른 인센티브를 가질 수 있다. 같은 직원이라도 시간이나 환경에 따라 수요가 다를 수 있다. 인센티브는 내적 요인에 달려 있고 직원의 주관적 감정이기 때문에 인센티브는 사람마다 달라야 한다.

인센티브 정책을 제정하고 시행할 때, 먼저 모든 직원들이 정말로 필요로 하는 것이 무엇인지 조사해야 한다. 이러한 요구 사항을 분류하고 분류한 다음 직원들이 이러한 요구 사항을 충족할 수 있도록 적절한 인센티브 정책을 수립합니다.

원칙 2: 적절한 보상과 처벌

상벌이 부적절하면 인센티브 효과에 영향을 주고 인센티브 비용을 증가시킬 수 있다. 과도한 보상은 직원들로 하여금 자부심과 만족을 느끼게 하고, 자신의 욕망을 더욱 높일 수 있게 한다. 보상이 너무 가벼우면 인센티브가 없거나 직원들이 소홀히 느껴질 수 있다. 과도한 처벌은 직원들을 불공평하게 하거나 회사에 대한 인정을 잃거나 심지어 태업이나 파괴적인 감정까지 초래할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 자기관리명언) 처벌이 너무 가벼우면 직원들은 실수의 심각성을 경시하고 같은 실수를 다시 저지를 수 있다.

원칙 3: 공정성

공정성은 직원 관리에서 매우 중요한 원칙이다. 직원들이 느끼는 어떤 불공정도 그의 생산성과 업무 정서, 인센티브 효과에 영향을 미칠 수 있다. 같은 성적을 거둔 직원은 반드시 같은 수준의 상을 받아야 한다. 마찬가지로, 같은 잘못을 범한 직원들도 동등한 처벌을 받아야 한다. 만약 이 일을 할 수 없다면, 관리자는 보상을 하지 않고 처벌하지 않을 것이다.

관리자는 직원 문제를 처리할 때 반드시 공정한 마음을 가져야 하며, 어떠한 편견이나 편애를 가져서는 안 된다. 어떤 직원들은 당신을 좋아하게 할 수도 있고, 별로 좋아하지 않을 수도 있지만, 직장에서 공평하게 대해야지, 불공평한 말과 행동을 해서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)

원칙 4: 옳은 일을 장려하라.

만약 우리가 잘못된 일을 보상한다면, 잘못된 일이 자주 발생할 것이다. 이 문제는 간단해 보이지만, 관리자는 인센티브를 실시할 때 종종 간과한다. 관리학자 미첼? 수년간의 연구 끝에, 라베프는 일부 관리자들이 종종 불합리한 업무 행위를 장려한다는 것을 발견했다. 이러한 일반적인 실수에 따르면, 그는 보상과 피해야 할 10 가지 업무 행동을 요약했습니다.

즉각적인 이익만을 추구하는 것이 아니라, 문제를 철저히 해결하는 행동을 장려하다.

위험을 회피하는 것이 아니라 위험을 감수하는 행동을 장려하다.

어리석은 맹종보다는 창의력을 잘 이용하는 것에 대해 상을 준다.

단지 연습하지 않는다고 말하는 것이 아니라 과감한 행동을 장려하다.

노력보다는 머리를 많이 쓰는 것에 대해 상을 준다.

보상은 일을 불필요하게 만드는 것이 아니라 일을 단순화합니다.

침묵이 효율적인 사람에게 보상을 하고, 채터 박스가 아니라,

경솔한 일이 아니라 양질의 일을 장려하다.

이직자가 아닌 충성자에게 상을 주다.

대립보다는 단결협력을 장려하다.

둘째, 직원 인센티브 방법

직원 인센티브에 대해 말하자면, 많은 사람들이 임금 인상이나 보너스 지급을 생각할 것이다. 사실 인센티브는 직원들의 요구를 충족시키기 위한 것이고, 직원들의 수요는 다양하기 때문에 인센티브의 방식도 다양하다. 물질적 인센티브 (임금 인상 또는 보너스) 는 한 가지 방법일 뿐이지만, 다른 많은 방법이 있다. 인센티브의 성격에 따라 성과 인센티브, 능력 인센티브, 환경 인센티브, 물질적 인센티브의 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

성과상

사회의 발전과 사람들의 생활수준이 높아짐에 따라 점점 더 많은 사람들이 생존을 위해서만 일을 선택하는 것이 아니다. 지식인에게 있어서, 일을 더 많이 하는 것은 성취감을 얻는 것이다. 따라서 성과 인센티브는 직원 인센티브에서 매우 중요한 내용이다. 기능에 따라 조직 인센티브, 역할 모델 인센티브, 명예 인센티브, 성과 인센티브, 목표 인센티브, 이상적인 인센티브의 여섯 가지 측면으로 성과 인센티브를 나눌 수 있습니다.

(1) 조직 인센티브

직원들이 회사 조직 체계 내에서 관리에 참여할 수 있도록 하여 직원들이 업무 능동성을 높이도록 동기를 부여하기 쉽다. 관리자는 먼저 각 직무에 대한 자세한 직무 책임과 권리를 정해 직원들이 업무 목표 결정에 참여할 수 있도록 해야 한다. 직장에서 직원들이 자신의 업무 과정에 대해 더 큰 의사결정권을 갖도록 하다. 이것들은 모두 인센티브의 목적을 달성할 수 있다.

(2) 역할 모델 인센티브

팀의 모든 구성원이 공부하고 있다. 회사는 우수한 직원을 본보기로 삼아 직원들이 그들로부터 배울 수 있게 할 수 있다. 이 방법은 상투적이지만 실용적이다. 나쁜 직원이 모든 사람에게 나쁜 것을 배울 수 있는 것처럼, 훌륭한 모범이 직원의 업무 분위기를 개선할 수 있다.

(3) 명예 인센티브

업무 성과가 뛰어난 직원에게 영예로운 칭호를 부여하는 것은 이 직원들의 업무에 대한 회사의 인가를 대표한다. 직원들에게 자신이 훌륭하다는 것을 알리면 그들의 업무 열정을 자극할 수 있다.

(4) 성과 인센티브

성과 평가가 끝나면 직원들이 자신의 성과 평가 결과를 명확하게 이해할 수 있도록 도와줍니다. 만약 직원들이 그의 일에 대한 회사의 평가를 안다면, 그에게 영감을 줄 것이다.

(5) 목표 동기

일할 수 있는 능력이 강한 직원들에게 더 높은 목표를 세우고, 그들이 일하도록 도전한다. (존 F. 케네디, 일명언) 이런 방법은 직원들의 투지를 자극하고 그들이 일을 더 잘 완성하도록 격려할 수 있다. 이런 업무 목표 도전은 일부 물질적 인센티브를 결합할 수 있다면 더 좋을 것이다.

(6) 이상적인 동기

모든 직원은 자신의 이상을 가지고 있다. 만약 그가 자신의 일이 자신의 이상을 위해 분투하고 있다는 것을 발견한다면, 그는 무한한 열정을 발산할 것이다. 관리자는 직원의 이상을 이해하고 회사의 목표와 직원의 이상을 결합하여 회사와 직원의 공동 발전을 이루기 위해 노력해야 한다.

동기 부여 능력

앞으로 더 나은 생존을 위해 모든 사람은 자신의 능력을 발전시킬 필요가 있다. Dell 은 교육 인센티브와 업무 내용 인센티브를 통해 직원들의 요구를 충족시킬 수 있습니다.

(1) 교육 인센티브

훈련 인센티브는 젊은이들에게 특히 효과적이다. 교육을 통해 직원들이 목표를 달성할 수 있는 능력을 향상시키고, 더 큰 책임을 지고, 일에 도전하고, 더 중요한 일자리로 승진할 수 있는 조건을 마련할 수 있다. 많은 유명한 회사들에서, 훈련은 이미 공식적인 보상이 되었다.

(2) 작업 내용 동기 부여

이것은 일 자체로 직원들에게 동기를 부여하는 가장 흥미로운 방법이다. 직원들이 자신이 좋아하는 일을 하도록 할 수 있다면 이런 인센티브가 생길 것이다. 관리자는 직원들의 흥미를 이해하고 각자의 장점을 발휘하여 효율성을 높여야 한다. 또한 관리자는 직원들이 스스로 직업을 선택하도록 할 수 있습니다. 이렇게 배정된 업무는 업무 효율을 크게 향상시킬 것이다.

환경 인센티브

(1) 정책 환경 인센티브

회사의 좋은 제도와 규칙은 직원들에게 동기를 부여할 수 있다. 이러한 정책은 직원들의 공정성을 보장할 수 있으며, 공정성은 직원들의 중요한 수요이다. 직원들이 평등하고 공정한 회사에서 일한다고 생각하면 불공정으로 인한 억울함을 줄이고 업무 효율성을 높일 수 있다.

(2) 객관적 환경 인센티브

회사의 객관적인 환경 (예: 사무실 환경, 사무용품, 환경위생 등). , 직원의 업무 감정에 영향을 줄 수 있습니다. 고급 환경에서 일하면 직원들의 업무 행동과 태도가 영향을 받습니까? 고품격? 발전.

물질적 보상

물질적 인센티브의 내용은 임금 보너스와 각종 공익을 포함한다. 가장 기본적인 인센티브다. 더 많은 물질적 이익을 얻는 것은 일반 직원들의 공통된 소망으로 직원의 기본적인 욕구 충족을 결정하기 때문이다. 동시에, 직원 소득과 생활 조건의 향상은 그들의 사회적 지위, 사회적 교제, 심지어 학습, 문화, 오락 등 정신적 요구의 만족에도 영향을 미친다.

셋째, 직원 인센티브의 효율성을 향상시킵니다.

직원 인센티브는 인적 자원 관리의 중요한 부분입니다. 많은 관리자들은 회사 내에서 효과적인 인센티브 정책을 시행하고 직원들의 적극성을 높여 회사 전체의 효율성을 높이고자 합니다. 회사의 관점에서 볼 때, 인센티브도 일종의 투자이고, 투자의 수익은 업무 효율의 향상이다. 만약 투자가 정당한 수익을 얻지 못한다면, 이 투자는 실패할 것이다. 인센티브를 실시하는 것은 어렵지 않지만, 어떻게 효과적인 인센티브를 실시하여 이런 투자가 높은 수익을 거둘 수 있는지는 우리가 진지하게 연구해야 할 문제이다.

1. 동력은 내재적 요인에서 나온다.

인센티브는 외부 자극이 아니라 직원의 외부 자극에 대한 반영이다. 서구 행동과학자들이 개인의 행동에 대한 연구에 대한 기본 이론을 가지고 있는데, 이름은? 인센티브 이론? 。 -응? 인센티브 이론? 행동의 과정을 다음과 같이 요약하십시오: 필요? 심리적 긴장? 동기 부여? 행동? 목적? 요구 충족/스트레스 해소? 새로운 요구. 이 모델은 행동의 전 과정을 설명합니다. 한 사람의 행동의 근원은 어떤 필요이다. 심리해부학 연구에 따르면 어떤 것이 뇌를 자극해야 할 때 뇌는 이런 자극을 받을 때 일련의 활동을 일으킨다.

-응? 인센티브 이론? 간단하게 요약할 수 있다: 동기 필요, 동기 결정 행동. 직원의 요구는 직원들에게 동기를 부여하고, 행동은 동력의 성과와 결과이다. 즉, 직원의 인센티브는 인센티브 정책이 직원의 요구를 충족시킬 수 있는지 여부에 달려 있습니다. 그래서 인센티브는 직원들의 수요, 즉 내적 요인에서 비롯된다.

2, 직원의 요구를 이해하십시오.

인센티브 정책의 효과를 높이기 위해서는 인센티브 정책이 직원의 요구에 부합해야 한다. 이를 위해서는 먼저 직원의 요구를 이해해야 한다. 수요 이론에서 가장 유명한 것은 미국 심리학자 매슬로가 제기한 것입니까? 수요 계층 이론? 。 -응? 수요 계층 이론? 인간의 수요는 생리적 수요, 안전 수요, 교제 수요, 존중 수요, 자기 실현 수요의 다섯 가지 수준으로 나뉜다. 또한 사람들의 일상생활을 보면, 사람의 수요는 생활 수요 (물질과 정신 포함), 업무 수요 (학습과 창작 포함), 휴식 수요 (오락과 오락 포함) 의 세 가지 측면으로 나눌 수 있다.

우리는 위의 두 가지 각도에서 직원들의 요구를 분석할 수 있다. 세로로 보면 다양한 수준의 직원 (지식 수준, 급여 수준 등) 이 있다. ) 다른 수요 상태에 있습니다. 예를 들어, 임금이 낮은 직원의 경우 생리적 요구와 안전 요구 (즉, 생활수준 향상) 를 중점적으로 충족해야 합니다. 보수가 높은 직원들에게는 존중과 자기실현에 대한 그들의 요구를 충족시켜야 한다.

가로로 보면 같은 계층의 직원들에게 성격과 생활환경이 다르기 때문에 그들의 수요도 다르다. 예를 들어, 어떤 직원들은 물질적 대우 (생활수요가 강함), 어떤 직원들은 오락 (휴식수요 강조), 어떤 직원들은 어떤 기술을 배우는 것을 즐깁니다 (업무 수요가 강함).

직원들의 요구는 복잡하고 다양하다. 직원들의 이러한 요구를 이해하면 효과적인 인센티브 정책 수립을 위한 기반을 마련할 수 있다.

효과적인 인센티브 정책을 수립하십시오.

인센티브 정책을 수립하기 전에 직원의 모든 요구를 자세히 조사하고 자세한 목록을 나열해야 합니다. 그런 다음 회사 만족과 불만족스러운 부분을 분리해 그 불만족스러운 부분을 그어 버린다. 만족할 수 있는 부분을 진지하게 연구하고, 만족할 수 있는 방법을 찾아내고, 이러한 방법 (조작성) 을 간소화하고, 회사가 이를 위해 지불해야 할 비용을 계산한다. 원가의 높고 낮음에 따라 각종 요구가 등급을 매기고, 원가가 높을수록 등급이 높아진다.

위의 내용이 여러분들에게 도움이 되기를 바랍니다.

을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다