직원 관리에 대한 제안 1 1. 직원들을 돕고 지도하여 자신의 자질을 높이다.
평가와 커뮤니케이션을 통해 대부분의 직원은 자신의 장단점과 개선 목표를 이해할 수 있습니다. 하지만 평가와 소통을 통해서만 직원들에게 자신의 자질을 높이라고 독촉하는 것은 이상적이지 않다. 이를 위해서는 인적 자원 부서에서 직원의 질을 향상시키기 위해 전문적인 직원 자질 교육을 조직해야 합니다.
기술 세미나를 조직하거나 교대로 개최할 수 있는 전문 기술 교육 종합적인 자질교육은 인적자원부에서 조직하거나 전문 교육기관에 연락하여 훈련할 수 있다. 직원들의 자질, 특히 종합적인 자질 향상은 한두 번의 구체적인 훈련을 통해 이뤄지기 어렵다는 점에 유의해야 한다. 인적 자원 부서는 자격 요건을 충족하지 못하는 직원에게 경고하고 직원들의 자질을 생동감 있게 향상시키도록 적절한 직무 자격 요건을 마련해야 한다. 또 토론, 교대로 강의하는 등 교육 형식을 고정해 직원들이 지속적으로 개선하는 습관을 들이도록 할 수 있다.
2. 적절한 시기적절한 격려와 장려를 하여 직원들의 생산성을 높여야 한다.
어떤 우수한 기업이든 직원들에게 각종 상을 준다. 특히 대다수의 직원들이 어떤 면에서 잘못을 저질렀을 때, 우수한 사람을 표창하는 것은 의심할 여지 없이 큰 추진 작용을 할 것이다.
보상은 처벌보다 많다' 는 현대 직원 관리의 추세여야 한다. 보상할 때 정신적 보상과 물질적 보상을 병행할 수 있다. 처벌할 때는 인내심 설득과 사상업무에 주의해야 하며, 일반적으로 경제처벌을 받아서는 안 된다 (회사에 직접적인 경제적 손실을 초래한 것은 제외).
3. 직원들이 일에서 만족감을 얻도록 합니다.
Maslow 의 인간 수요' 5 단계' 이론에 따르면, 사람은 생리적 필요와 물질적 요구를 충족하면서 정신적 필요와 자기 성공을 추구한다. 직원들이 직장에서 만족감과 성취감을 얻을 수 있도록 하는 것이 인적자원을 효과적으로 개발하기 위한 전제조건이다.
관리의 관점에서 볼 때, 관리자는 직원들을 위한 느슨한 환경을 만들어야 합니다. 이 환경에는 물질적 환경과 심리적 환경이 모두 포함됩니다. 물질적 환경이란 직원들이 임무를 완수하는 좋은 물질적 조건 (예: 장비, 재료 등) 을 가지고 있는지 여부를 말한다. 심리적 환경이란 직원들이 즐거운 기분과 임무를 완수하려는 충동을 가지고 있는지 여부다. 심리적 환경의 건설은 종종 관리자에 의해 간과되는 경우가 많으며, 이 부분은 직원들이 임무를 순조롭게 완수하고 업무에서 만족을 얻는 데 중요한 역할을 한다. 훌륭한 관리자로서, 너는 직원에 대한 신뢰를 나타내고, 그들의 건의를 중시하고, 그들의 업무 과정을 존중하고, 구체적인 일에 함부로 간섭하지 말아야 한다. 또한, 직원들을 끊임없이 격려하고 칭찬하고, 그들의 업무 사기를 높여야 한다.
4. 근로자가 목표 달성을 보장하기 위해 기업이 설정한 목표를 이해시켜야 합니다.
회사 직원들은 매일 출근하지만 회사의 목표를 잘 알고 있다고 말하기는 어렵다. 모두들 자신의 일에 바쁘기 때문에 회사 목표에 대한 이해는 종종 일방적이다. 직원들에게 회사의 목표가 인적 자원 부서의 최우선 과제라는 것을 알리다.
인적 자원 부서는 다음과 같은 여러 가지 방법으로 회사의 목표를 홍보할 수 있습니다.
(1) 강의. 회사의 모든 직원에게 회사 목표 및 관련 내용에 대한 강의를 한 번 해 주세요. 강의는 인사부가 주관하며, 주관 관리자와 부서 관리자는 부서의 발전 목표를 설명할 수 있다. 회사에 사람이 많으면 부서별로 강의할 수 있다.
(2) 토론. 일반적으로 부서와 토론하여 직원들이 원하는 대로 회사의 목표를 달성할 수 있도록 하는 것이 좋습니다.
(3) 내부 간행물. 많은 회사들이 내부 간행물을 가지고 있으며, 내부 간행물을 통해 회사의 목표를 홍보하는 것은 매우 좋은 방법이다.
5. 기업의 각 구성원은 자신의 책임, 직권 범위 및 타인과의 업무 관계를 이해해야 합니다.
회사 목표가 명확해지면 직원의 업무 목표를 결정하는 것이 비교적 쉽다. 직무 목표는 사원의 직무 역할, 권한 범위 및 다른 사람과의 업무 관계를 결정합니다. 직무 설명에서 (직무 역할, 직권 범위, 업무 관계 등 포함) ), 인적 자원부도 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다.
(1) 업스트림 분석 방법. 상향식 분석 방법을 사용하여 기존 조직 및 업무에 대한 분석을 통해 직책 설명서 작성을 완료하는 것을 말합니다. 구체적인 구현에서 업스트림 분석법에는' 작업 일기법',' 중요한 사건 분석법' 및' 작업 설명법' 이 포함됩니다. 이러한 방법은 단독으로 사용하거나 조합하여 사용할 수 있습니다. 가장 좋은 방법은' 업무일기법' 으로 업무책임을 분석하고, 중요한 사건법으로 권한 범위와 업무관계를 분석하고,' 업무설명법' 을 통해 직원과 직접 소통하여 다른 방법으로 인한 오류를 줄이는 것이다.
(2) 하향 분석. 하향식 분석 방법을 사용하여 조직의 사명, 목표 및 운영 목표를 분석하고 계획 목표를 달성하기 위해 완료해야 하는 작업과 설정해야 할 직책을 결정하는 것입니다. 하행분석법은 회사의 업무변화나 조직구조조정 시 일자리설명서를 설정하는 데 가장 적합하다. 또한 직원 배치가 준비되었더라도 하향 분석을 사용하여 관리자가 작업 설명에서 간섭을 제거하고 각 직원이 적절한 작업을 수행할 수 있도록 할 수 있습니다. 하향분석법을 사용할 때, 인적자원부는 고위층 지도자와 충분히 토론하고, 다른 회사의 성공 경험을 참고하여 큰 편차를 피해야 한다.
6. 직원의 업무 성과와 개인의 잠재력을 정기적으로 점검해 직원들의 성장과 발전을 가능하게 한다.
성과 평가는 인적 자원 관리의 중요한 부분이며, 성과 평가의 수준은 다른 인사 정책의 유효성을 크게 제약하고 있다. 구체적인 평가 프로젝트를 설계할 때 다음과 같은 몇 가지 문제점을 유의해야 한다. 첫째, 내용은 객관적이고 명확해야 하며, 각 프로젝트의 평가 중점은 평가자와 평가 대상자를 한눈에 알 수 있도록 해야 하며 애매모호하지 않아야 한다. 둘째, 물건은 너무 많이 하지 말고, 보통 종류당 5 ~ 8 건입니다. 마지막으로, 평가의 잣대는 최대한 다듬어야 한다. 우수',' 양호',' 보통',' 불량',' 가난' 은 모두 비교적 추상적이며, 평가자는 주관적인 판단 착오가 발생하기 쉽다. 만약 모든 잣대가 세밀해진다면, 상황은 왕왕 훨씬 좋아질 것이다. 심사가 끝나면 심사인과 피심사인은 따로 소통해야 한다. 의사 소통의 주요 목적은 직원들이 직장에서의 장단점과 개선 방법을 이해하도록 하는 것입니다.
직원 관리에 대한 제안 2 매년 설날 전후로 많은 신입사원들이 상해 보안회사에 가입하여 보안회사에 신선한 활력을 불어넣는다. 하지만 어떻게 하면 그들이 가장 짧은 시간에 지식과 기술을 배우고, 업무 능력을 향상시키고, 그들이 가능한 한 빨리 직장에 기여할 수 있도록 할 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지식명언) 상하이 유나이티드 보안 회사가 당신을 도울 것입니다:
첫째, 각고의 훈련은 장기 발전의 기초이다.
소방훈련과 공연은 보안업무의 중요한 부분이자 선수들의 전문성과 팀의 응집력을 높이는 중요한 수단이다. 안전회사에서는 교육이 필요하지만, 이 교육들은 신입사원에게 어느 정도 스트레스를 준다. 현재 보안요원들은 대부분 젊고 평소 고생을 많이 하지 않았기 때문에 훈련의 강도와 난이도는 그들에게 견디기 어렵다. 이것이야말로 치안대장이 항상 대원들에게 관심을 갖고 그들이 진보할 수 있도록 도와야 하는 상태이다. 그들이 곧 팀에 합류할 것이라고 기대하지 마라. 우리는 인간적인 훈련을 우선적으로 고려해서 선수들에게 더 많은 인내, 이해, 관용을 보여야 한다.
둘째, 보편적 훈련은 필요한 수단이다.
새로운 보안요원이 회사에 들어오면 이론 지식의 훈련이 있을 것이다. 어떻게 하면 지루하지만 중요한 교육을 신입사원들이 이해하고 적용할 수 있는지 우리 관리자의 노력이 필요하다.
아직 인심을 깊이 파고들지 않은 많은 기층 간부가 있다. 그들은 단지 그것을 회사에서 요구하는 임무로 여기고, 진정한 훈련 역할을 하지 않았다. 그래서 새 대원을 훈련시킬 때, 인솔자로서, 당신은 고도의 책임감을 가지고, 항상 주인을 잘 하고, 상급 지도자가 맡긴 임무를 완성해야 합니다. 회사의 문서 지시 정신을 모든 팀 구성원에게 침투시킬 수 있도록 팀의 자기 보호 의식과 서비스 태도를 근본적으로 높여야 한다.
셋째, 좋은 작업 방법은 장기적인 발전의 원천이다
신입 회원은 직장에 나가기 전에 수습 기간이 있다. 수습기간 동안 팀장으로서 그들은 새로운 안전요원과 첫 대화를 나누고 생활과 업무에서 항상 관심과 지원을 베풀어야 한다. 그들의 생활 습관에 주의하고, 가능한 한 한 한 한 노대원을 배정하여 함께 쌍강에 가거나, 직접 지도하여, 노대원을 돕고 지도하고, 각각 반장을 가르치고 가르치며, 그룹 내 단결의 정신을 발양하는 데 도움이 될 것이다. 모든 새 대원에게 조화되고 편안한 작업 분위기를 만들어 주고, 새 대원의 마음을 팀장의 보살핌 아래 유지해야 한다.
상해 보안회사에 신입 사원이 있는 것도 좋지만, 신입 사원을 어떻게 붙잡느냐가 더 중요하다. 상해에서 보안회사는 인간적인 관리 방식을 제창해야 한다.
직원 관리 권장 사항 3 1 을 잘 합니다. 지금의 환경이 가장 적합한 환경이다.
시장의 기업들은 실제 전투 환경처럼 수시로 시장의 결전에 직면해 리허설을 허용하지 않고 조건부 가설도 허용하지 않는다. 불필요한 가정을 하면 시간을 낭비하거나 전투기를 지체하거나 자신이 목표를 달성하지 못한 것에 대한 핑계를 찾을 수 있을 뿐이다. (존 F. 케네디, 시간명언) 우리는 현실적인 상태로 일하며 지금이 가장 적합한 환경이라고 생각해야 한다. 그래야 적극적으로 생각하고 적극적으로 대응할 수 있다. 관리자는 직원의 자질이 너무 나쁘다고 생각할 때 생각해 보아야 한다. 직원의 자질이 자신이 생각하는 수준으로 높아지면 기존 직무에 만족할 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 너는 아직도 그의 지도자가 될 수 있니? 자신의 능력과 가치를 어떻게 반영합니까? 기존 환경은 자신의 능력을 과시하고 자신의 최고의 무대를 단련할 뿐이다.
2. 직원들의 눈에는 사실 자신의 모습이다.
성공한 관리자의 눈에는 다른 사람의 노력을 보고 끌어들이고, 다른 사람의 부정적인 요소는 돌볼 겨를이 없다. 그들이 느끼는 것은 오직 자신의 노력뿐이다. (조지 버나드 쇼, 성공명언) 너는 절름발이와 함께 살면 절름발이를 배울 것이다. 그래서 그들의 상태를 느끼는 것은 사실 그들 자신의 모습이지만, 우리는 다른 사람을 쉽게 볼 수 있고 자신을 이해하기 어렵다. 우리는 테스트를 할 수 있습니다. 같은 기업의 다른 직원들의 감정과 평가는 분명히 다를 것입니다. 각 직원의 상태가 다르고 보이는 것도 다르기 때문이다. 바로 이렇다. 사실 다른 사람은 거울일 뿐, 보는 것은 모두 자신이다. 우리는 항상 다른 사람을 응시하고 결점을 찾는 것을 좋아하지만, 마음에서 우러나오는 자신을 거의 살피지 않고, 뒤로 밀쳐서 약간의 깨달음을 얻을 수 있을 뿐이다. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 우리가 점점 더 많은 사람들이 좋아하지 않는다고 느낄 때, 우리 자신에게 문제가 있는 것이 틀림없다!
3. 나는 특별히 좋아하는 것이 아니라, 내가 가장 개선해야 할 것이다.
때때로 우리는 누군가 혹은 누군가가 하는 어떤 일을 특히 좋아하지 않는다. 그 이유는 무엇입니까? 다른 사람의 문제인가요? 그의 관점은 모두를 혐오스럽게 하지 않습니까? 꼭 그렇지는 않아! 모두가 싫어하는 건 아닌데 왜 싫어하죠? 무슨 문제가 있습니까? 그것은 내가 편견을 가지고 있거나, 내가 작은 문제를 크게 풀거나, 내가 어떤' 성격 결함' 을 가지고 있어서 나의 반감을 불러일으켰기 때문이다. 만약 직원들이 항상 당신과 맞서고 있다면, 당신의 인격적인 매력이 부족하거나, 당신의 능력이 그들에게 인정받지 못하거나, 또는 당신이 평소에 그들에게 그렇게 한다면, 이것들은 모두 당신 자신의 향상이 필요한 방면이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 팀 집행력이 떨어지는 것은 해당 관리 시스템이 부족하기 때문일 수 있습니다. 직원들은 종종 가족 일로 인해 일을 지연시키는 경우가 많은데, 이는 관리자가 직원에 대한 관심이 부족하기 때문일 수 있습니다. 나는 직원들의 평론을 용인할 수 없다, 아마도 나는 확실히 약간의 결점이 있을 것이다. 우리가' 싫어하는' 것에 직면했을 때, 바로 우리가 개선이 가장 필요하다는 것을 알게 된 곳이다. (존 F. 케네디, 자기관리명언)
직원은 직원입니다.
일부 관리자들은 직원들에게' 강함 또는 약함',' 적 또는 친구',' 부지런함 또는 게으름' 이라는 꼬리표를 붙이는 습관이 있다. 스스로 판단하는 방법은 종종 결말이 모두 예상된 것이다. 심리학은 우리가 한 사람에게 태그를 붙일 때 우리의 행동과 태도도 잠정적인 변화를 일으킨다고 우리에게 알려 준다. (존 F. 케네디, 공부명언) 라벨이 붙은 직원들과 교류할 때, 그들의 행동은 상대방이 쉽게 포착할 수 있으며, 상대방도 그렇게 하여 가짜를 실현시키는 많은 사실을 조성한다. 우수한 직원, 비판, 배제 능력이 부족한 직원을 항상 용인하고 장려하는 것은 옳지 않다. 사실, 많은 라벨은 관리자들이 미리 정해 놓은 것이고, 어떤 라벨은 진리를 대표하지 않는다. 그렇지 않으면 왜 어떤 직원들이 근무 환경을 바꿔서 완전히 달라졌을까요? 그래서 전반적으로, 우리는 모든 직원들이 자신의 세계를 창조하기 위해 노력하고 있다고 믿어야 한다. 직원들에게 긍정적인 에너지 라벨을 많이 붙여야 한다.
5, 직원의 완전한 정체성은 영향력에만 달려 있습니다.
기업에 규칙과 제도가 있다고 생각하지 마라, 직원들이 완전히 인정하고 준수할 수 있게 할 수 있다. 표면의 복종은 내면의 정체성과는 거리가 멀다. 점점 더 많은 제도와 훈련, 직원들이 반드시 매입하는 것은 아니며, 이직률의 높낮이는 참고로 삼을 수 있다. 직원의 이직 중 상당 부분은 상급자와 직접 관련이 있다. 직원들이 이직을 준비하고 있다고 상상해 보세요. 그들에게 어떤 영향을 미칠 수 있을까요? 직원들이 완전히 인정하는 관건은 지도자의 인격매력과 전문성이다. 지도자가 솔선수범하여 직원들의 마음을 감동시켜 영향력이 지속되고 집행력이 강해질 수 있도록 하는 것이다. 관리제도 외에 관리자들은 적절한 감정적 투입과 상당한 매력 영향력을 가져야 직원들의 인정을 받을 수 있다.
우리가 직면 한 모든 문제는 우리 자신에 의해 발생합니다.
어떤 관리자들은 다른 사람에 대해 불평하는 것을 좋아하며, 항상 다른 사람의 천지지리를 부러워하며, 주변의 동료나 고객이 고의로 문제를 일으킨다고 생각한다. 사실 모든 사람이 처한 환경은 모두 자신의 일이다. 발생한 일은 좋고 나쁨이 있고, 모두 자신의 축적과 관련이 있다. 그렇지 않으면 왜 다른 사람에게 일어나지 않는가? 자기 분석: 직원들이 스스로 안배한 것이라면, 명확하게 설명하지 않았는지, 과정에서 미행이 없는지, 아마도 자신이' 아는 사람' 에 있어서 기교를 높여야 할 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지식명언) 부하는 지도자의 자기비판을 보고 책임을 회피하려고 하는 것이 아니라 그 자신의 원인을 분석할 것이다. 결론적으로, 관리자가 직면한 모든 문제는 먼저 자신의 원인을 찾아야 하는데, 아마도 스스로 생긴 것일 것이다.
7. 좋은 "과일" 은 이전에 심은 좋은 "원인" 이어야 합니다.
속담에도 있듯이, 멜론, 콩, 콩, 콩, 콩, 콩, 콩, 콩, 콩, 콩, 콩 일이 발생하면 반드시 인과가 있을 것이다. 지금의' 과일' 은 분명 이전에 심은' 원인' 이고, 선과는 선인에 귀속된다. 왜 많은 문제가 발생합니까? 왜 직원들이 관리하기가 어렵습니까? 관리자는 자신이 그에게 심은 어떤 나쁜' 화근' 을 반성해야 한다. 어떤 직원이 내가 누구를 건드렸는지, 이렇게 재수 없는 일이 모두 그들의 머리 위에 떨어졌다고 말했다. 모모 사건은 정말 불공평하다. 인과현금의 시간이 다르다. 과정이 길어서 많은 사람들이 믿기 어렵다. 불공평하게 생각하지 마라, 너도 다른 사람의 눈에 불공평한 제조자가 될 수 있기 때문이다.
8. 행운 사건은 반드시 노출될 것이다.
관리자는 반드시 일을 옳게 해야 하고, 이기적인 행동결함을 가지지 말고, 자신이 지도직에 있다고 생각하지 마라. 이는 일반 직원들이 발견할 수 없는 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 사람의 심리에는 약점이 있다. 동등한 조건 하에서, 그들은 종종 좋은 일이 자신에게 발생할 확률이 높고, 나쁜 일이 자신에게 발생할 확률이 매우 작다고 생각하여 요행 심리를 형성하였다. "어떻게 이렇게 공교롭지?" " 무명을 하려면 스스로 해야 한다. 물론 관리자의 "결함" 중 일부는 직원들에게 알릴 것입니다. 만약 네가 너 자신이 아니라면, 너는 어떻게 너의 부하들을 설득할 수 있니? 요행 심리를 지닌 부정적인 에너지 사건은 철저히 근절해야 한다.
9. 말하기는 쉬워도 하기는 어렵기 때문에' 하다' 에 더 많은 주의를 기울여야 한다.
현재 인터넷, 위챗, 서점 등 문장, 심령계탕, 정에너지, 기교 방법 등이 너무 많다. 매일 우리는 멈춰서 우리의 나쁜 습관이나 작업 방법이 얼마나 개선되었는지 생각해 볼 수 있다. 대부분 아직도 어떻게 하고 있는지, 자신의 생활이 얼마나 변했는지 아직 발견하지 못했는데, 여전히' 자기 방식대로' 하고 있다! 설 파티 소품' 도와주지 않는다' 에서 사고 현장 사진을 찍는 행인은 할 줄 모른다고 말하는 전형적인 사람이다. 누구나' 아는 것이 쉽지는 않다' 는 것을 알지만, 관건은 배운 것을 일과 생활에 적용하는 것이다. 일을 할 수 없는 것은 한 가지이고, 감언이설은 또 다른 일이다.