실제로 노동계약 체결 시간이 너무 길기 때문에 근로자가 마음대로 사직할 수 없거나 고용주가 직원을 해고하지 못하는 경우가 많다. 그럼 노동계약이 만료되기 전에 해지할 수 있나요? 이런 해고의 조건은 무엇입니까? 또한 직원들은 어떻게 자신의 권익을 보호해야 합니까? 다음으로 변쇼는 중국 노동계약법의 관련 규정을 소개해 드리겠습니다.
1. 노동계약이 만료되기 전에 해지할 수 있습니까?
우리나라의' 노동계약법' 에 따르면 노동계약 기간이 만료되지 않아 단위는 노동자와 노동계약을 해지할 수 있다. 단, 단위가 노동자에게 배상금을 지불하는 한. 직장이 위법으로 노동계약을 해지할 것인지의 여부는 직장이 합법적으로 노동계약을 해지하느냐에 달려 있으며, 단위는 두 배의 배상이 필요하다.
둘째, 고용주가 노동계약을 해지하는데, 보통 다음과 같은 상황이 있다.
1. 고용인은 합법적인 이유가 없어 근로자와 노동관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급하지 않는다. 직원들은 제 39 조에 규정된 상황이 없다. 고용인의 행위는 제 87 조에 규정된 위법으로 노동계약을 해지하는 것이며, 보상금을 지불해야 한다. 즉, 일년당 2 개월의 임금을 지급해야 한다.
2. 고용인 단위와 근로자의 노동관계 해제는 제 46 조 규정에 부합되며, 경제보상금, 즉 1 년에 한 달씩 일하는 임금을 지급해야 한다. 노동계약법 제 40 조에 따라 1 개월 전에 근로자에게 통지하지 않은 경우 1 개월의 임금을 지불해야 합니다.
3. 근로자는 노동계약법 제 39 조에 규정된 조건을 가지고 있다. 고용인이 노동관계 해제를 제기한 사람은 어떠한 경제적 보상금도 지불할 필요가 없고, 사전 통지도 필요하지 않다. 용인 기관은 증거를 제공하고 근로자에게 노동관계를 해지할 것을 서면으로 통지해야 한다.
셋. 관련 법률 및 규정의 근거
관련 노동계약이 만료되기 전에 해지할 수 있습니까? 주요 법률 규정은 노동계약법 제 37 조다. 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다. 용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.
제 85 조 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 노동 행정부가 노동 보수, 초과근무 임금 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 수준보다 낮고, 차액을 지불한다. 연체불급, 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.
(1) 노동 계약의 약속이나 국가 규정에 따라 근로자의 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않은 경우;
(2) 현지 임금 기준보다 낮은 임금을 근로자에게 지급한다.
(3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다.
(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 법규에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다.
제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
그러나 규정에서 근로자의 심각한 문제가 없는 한 용인 단위는 언제든지 근로자를 해고할 수 없다는 결론을 내릴 수 있다. 근로자의 약자로서의 합법적인 권익을 보호하기 위해서이기도 하다. 근로자가 직장에 나가기를 원하지 않는다면, 먼저 회사와 협의하여 노동관계를 해지할 수 있어 많은 번거로움을 줄일 수 있다.