공장에 가는 직원은 가지 않으면 보상을 받는다. 공장으로 이주한 근로자는 가지 않고 노동계약을 계속 이행하는 상황이 아니며, 고용인 단위는 근로자의 근무 연한에 따라 매년 한 달씩 임금과 경제보상금을 지급해야 한다. 회사 이전은 노동계약 이행에 속한다. 직원들은 회사 이전을 이유로 노동계약 해지를 제안했고, 회사가 약속대로 노동조건이나 노동보호를 제공하지 않았다고 생각하지 않았고, 직원들은 노동계약 강제 해지로 인해 경제적 보상을 받는 것은 지지하지 않는다고 주장했다.

법률 분석

회사 이전이 노동계약 이행 범위에 속하면 직원들은 노동계약을 계속 이행해야 한다. 즉, 직원들은 새 사무실로 출근해야 한다. 직원들이 새 사무실에서 일하기를 거부하면 결근을 구성하고 회사는 규제에 따라 처리할 수 있다. 예를 들어, 회사는 직원들이 연속 무단결근을 3 일 이상 하는 것은 회사의 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 것이며, 회사는 노동계약을 해지할 권리가 있다고 규정하고 있다. 그렇다면 이 경우 회사는 직원을 해고할 수 있고 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 규정에 따르면, 기업은 본 시의 행정 구역 내에서 이전하고, 직원들의 출퇴근은 본 시의 대중교통수단을 이용하거나, 기업이 교통보조금, 무료교통 등의 편의조건을 제공하여, 근로자의 생활에 뚜렷한 영향을 미치지 않고, 노동계약은 계속 이행하고, 근로자는 이주에 따라 보상을 받지 않는다. 한편 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않고 근로자는 계약을 해지하고 경제적 보상을 받을 수 있다. 경제보상금은 직원들의 근무 연한에 따라 매년 한 달씩 임금을 지급한다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 38 조 다음과 같은 경우 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.