직원 이직의 네 가지 이유를 분석합니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫 번째 위치의 가치는 평가되지 않았고, 공평한 분배의 기초가 없었다. 두 번째 임금의 확정은 능력과 실적 등에 기반을 둔 것이 아니다. 이제 직원 이직의 네 가지 이유를 살펴보겠습니다.
직원 이직의 네 가지 원인 분석 1 보상 설계 시 경쟁, 합법성, 인센티브, 형평성의 네 가지 기본 원칙을 따라야 합니다.
임금의 다른 세 가지 측면에 대해서는 모두 이 방면에 대해 비교적 관심을 갖고 있지만, 임금 공평의 내재적 공평은 왕왕 간과되는 경우가 많다. 위의 사례는 이 점을 잘 보여 준다.
공정성은 급여 제도의 기본 요건이다. 합리적인 임금제도는 우선 공정해야 하고, 공평한 보수만이 격려적인 보상이다.
공정성이란 기업 보상 제도 및 관리 프로세스에 대한 직원의 공정성, 공정한 견해 또는 인식을 말합니다. 이 공정성에는 직원 급여와 외부 노동 시장 보상 상황 비교, 기업 내 다양한 직위와 유사 직급 직원의 보상 수준이 포함됩니다.
임금공평의 경우, 직원들은 임금의 절대수준, 즉 임금의 외부 경쟁력뿐만 아니라 임금의 상대적 수준인 내부 공평에도 관심을 갖는다.
직원 자체 급여와 외부 노동 시장 급여의 비교가 더 쉬워지고, 기업 내 여러 직위 간의 상대적 공평함은 쉽게 드러나지 않는다. 이런 내재적인 불공정은 종종 기업 관리자가 간과하기 쉽다. 그러나 이런 내부의 불공정은 직원들에게 가장 큰 피해를 준다.
"기업 성과에 영향을 미치는 요인으로 볼 때 내부 공평은 외부 경쟁력보다 더 중요하다. 따라서 이러한 차이가 급여 제정에 반영돼야 직원들에게 효과적인 인센티브를 형성할 수 있다.
위의 분석에서 우리는 급여의 내적 불공정이 큰 문제를 가져올 수 있다는 것을 알고 있다. 그런데 급여 내부가 불공평한 이유는 무엇일까?
기업에 대한 심도 있는 조사를 통해 기업 급여 내 불공정의 주요 원인은 다음과 같다.
1, 위치 가치는 평가되지 않았고, 공평하게 분배할 근거도 없었다.
이런 상황은 많은 기업들, 특히 규제되지 않은 공기업과 중소기업에 존재한다. 직책 가치는 기업 급여 설계의 기초입니다.
과학적 일자리가치 평가 없이는 공정한 분배제도를 만들 수 없다. 상담 과정에서, 우리는 심지어 같은 이상한 현상을 보았는데, 모 자동차 그룹의 유치원장과 그룹의 마케팅 이사들은 모두 보수를 받았다.
왜, 대답은: 그들은 등급입니다! 직책 가치가 명확하게 정의되지 않으면 평가 불공정, 분배 불공정 등 일련의 중대한 문제가 직원의 사기와 조직 응집력에 영향을 미쳐 회사 직원의 손실을 초래할 수 있다.
2, 급여 결정은 능력과 성과에 근거하지 않습니다.
현재의 급여 설계에서 성과 급여가 전체 급여에서 차지하는 비중이 갈수록 커지고 있다. 이렇게 하면 직위가 낮은 직원들은 높은 성과를 거두어 높은 성과급을 얻을 수 있어 보상 수준을 높일 수 있다.
또 다른 경우, 회사의 급여가 직원의 능력 향상을 기반으로 하는 경우, 직원들은 능력 향상을 통해 임금을 올릴 수 있습니다. 급여가 능력과 성과에 기반을 둔 것이 아니라면, 직원의 급여는 매우 강성해져서 급여의 인센티브를 잘 반영하지 못한다.
직원의 성과 차이와 역량 차이는 보상으로 표현할 수 없으므로 급여의 내적 형평성을 반영할 수 없다. 이런 현상이 장기간 해결되지 않으면, 능력이 높고 실적이 좋은 직원들은 발로 투표해 회사를 떠날 것이다.
합리적인 급여 시스템, 급여 협상이 없습니다.
이 상황은 특히 중소 민간 기업에서 일반적입니다. 이런 기업들 중에는 회사에 합리적인 보수가 없기 때문에, 막 높은 수준에 들어간 직원의 보수는 왕왕 회사 사장 스스로 결정한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
협상능력과 공석직의 긴급도에 따라 이 직위의 실제 급여가 결정된다. 이에 따라 직원 보상 체계의 일관성을 유지하기가 어려워 기업 내 직원 보상 기준이 혼란스러워졌다.
더 심각한 결과는 대부분의 직원들이 임금을 협상하고 같은 위치에 자주 나타난다는 것이다. 신입 사원 임금은 고령 직원보다 높고, 고령 직원에게 큰 영향을 미치며, 임금의 내부 형평성을 낮춘다.
4. 경력 개발 경로가 부족하여 임금 인상 채널이 단일하다.
회사가 여러 채널을 통한 경력 개발 경로를 세우지 않았기 때문에, 결국 모두들 이 외나무다리를 운영하고 있다. 관리직으로 승진할 수 없다면, 임금과 상여금은 고정 수준으로만 유지될 뿐 인상해서는 안 된다. 하지만 관리직은 한계가 있고, 더 많은 것은 전문직이다.
그래서 수입을 늘리기 위해 직원들은 모두 관리직을 주시하고 있으며, 자신이 외나무다리를 비집고 지나갈 수 있기를 바란다. 한 직원의 전문성이 크게 향상되었지만, 관리된 다리를 넘을 수 없다면 높은 임금을 받을 수 없고, 급여 내부의 불공정을 초래하며, 직원, 특히 핵심 기술자에게 큰 피해를 입힐 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 장기적으로 직원 유실률이 크게 높아져 조직에 손해를 끼칠 수밖에 없었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
직원 이직 4 대 원인 분석 2 식음료 업체가 어떻게' 사람을 난처하게 하고 남을 난처하게 한다' 는 곤경에서 벗어날 수 있는지 분석한다.
첫째, "사람을 난처하게 하고 남을 난처하게 하는 것" 문제의 원인이다.
호텔 업종, 특히 종업원의 직위에서는 심각한' 인정문제' 가 발생할 수 있는 원인은 많지만 근본 원인은 다음과 같이 요약할 수 있다.
이유 1: 관념 편차로 인해' 입행자 수가 날로 줄어들고', 여행자 수가 해마다 늘고 있다.
(1) "호텔 서비스가 열악하다. 낡은 관념은 여전히 큰 시장이 있다.
(2) "호텔 종업원들은 모두 불량생이다. 잘못된 마음가짐으로 대학생들은 호텔 종업원이라는 직위를 하찮게 여긴다.
(3) "호텔 서비스는 여자들이 하는 일이다. 일방적인 이해는 많은 우수한 호텔 서비스 인재를 외면할 것이다.
(4) "호텔 서비스로 한 끼밖에 할 수 없는 청춘-잘못된 의식은 많은 호텔 서비스 인적자원을 배제했다.
두 번째 이유: 급여가 상대적으로 낮고 과학적 급여 관리 시스템이 부족하여 우수한 인재를 유치하기 어렵다.
(1) 업계 간, 지역간 임금 수준 불균형, 과학적 임금 승진 체계가 보편적으로 부족해 많은 구직자들이 호텔 산업에서 멀어지고 있다.
(2) 복지보장과 후유 부족으로 호텔 직원들이 안심하고 일할 수 없게 되었다.
세 번째 이유: 업무 강도로 생활이 우월한 현대 젊은이들은 감당할 수 없고 호텔업에서 멀리 떨어져 있다.
이유 4: 일의 무미건조함, 외로움, 외로움이 젊은이들로 하여금 호텔업에 대한 애착을 잃게 했다.
이유 5: 앞길이 어두워서 개인 성장의 길이 어디인지 모르겠다.
둘째,' 사람을 난처하게 하고 남을 난처하게 하는' 문제를 해결한다
방법 1: 충분히 존중하고, 칭호와 권력을 부여하고, 종업원이 자랑스럽게 일하게 한다.
방법 2: 직원 아카이브의 역할을 충분히 발휘하고 관심과 도움을 주며 종업원을 감동시키는' 향수병'.
방법 3: 시대와 함께 전진하고, 대우와 인센티브를 주고, 종업원이 격정 속에서 추월하게 한다.
방법 4: 미리 쐐기를 박고 훈련과 승진을 하여 직원을 승진 직위에 남겨 두다.
방법 5: 직원을 위한 경력 계획, 기회와 플랫폼 제공, 그리고 마지막으로 경력에 의지하여 남을 남긴다.
물류 산업 인재의 빈번한 이직의 원인과 대책
물류업계의 이직률이 높아 향후 5 ~ 7 년 동안 중국 물류인재 격차가 개선될 수 없다고 전문가들은 말한다. 물류업계가 급성장하는 오늘날 중저층 인력의 부족은 물류기업에게 치명적일 수 있다. 직업 계획 전문가의 분석에 따르면,
물류업계의 높은 이직률은 주로 기업의 직원에 대한 직업계획 부족으로 인한 것으로, 일반적으로 다음 세 가지 과정의 실수로 인한 것이다.
첫째, 업무 분석이 명확하지 않다. 기업이 채용할 때 물류 인재에 대해 충분한 심도 있는 직책 분석을 하지 않는 경우가 많으며, 직위 묘사는 항상 애매모호하다. 예를 들어, 많은 기업들은 물류 인재의 업무 책임을 단순히 가격 인하와 비용 절감으로 정의합니다. 이런 저가 전략은 저표준서비스를 대가로 하는 악순환을 형성해 물류 인재가 자신의 주관적인 능동성을 발휘하는 데 불리하다.
둘째, 인센티브 메커니즘이 완벽하지 않다. 급여 방면에서 물류 인재의 평균 임금이 너무 낮아 외국과의 뚜렷한 격차가 형성되는 것은 인재 유출을 초래하는 직접적인 요인이다. 동시에 기업들은 개인 경력 계획에 대한 중시가 부족하여 직원들에게 좋은 발전, 교육 및 승진 공간을 제공하지 못했다.
또 기업들이 건전한 성과 평가 기준이 부족한 것도 무시할 수 없는 이유 중 하나다. 우리나라 기업은 종종 성과에 대한 오해에 빠지고, 단순한 비용 절감을 평가 기준으로 삼는 것은 직원에 대한 평가에 편협하다.
셋째, 부서 간 의사 소통이 부족하다. 물류는 비교적 새로운 개념이기 때문에, 국내 일부 회사의 임원들은 종종 물류 인재에게 권력을 내려놓는 것을 거부한다.
그러나 물류는 구매, 생산, 판매 등 다양한 분야를 관통하고 있으며, 전통 기업은 주로 부문별로 나뉘어 조달 부서와 판매 부서가 각각 정치를 하고 있어 물류 관리자의 업무에 큰 불편을 끼치고 있다. 그들은 종종 원래 부서 관리자와 직능 충돌이 있어 기층 직원의 긴 지휘에 대한 인상을 준다.
경력 계획 전문가들은 기존 물류 인재 구조의 불균형을 바꾸기 위해서는 기업이' 통제형' 에서' 학습형' 으로 전환하여 직원의 개인 경력 계획을 기업의 문화 전략에 통합해야 한다고 생각한다.
의류 기업은 사람을 모집하고, 남을 7 수 남긴다
최근 항저우의 한 의류 가공업체 사장인 위보 (가명) 가 기자에게 불평했다. "우리 공장 모집공 격차는 거의 70%, 차공 임금은 4,000 위안에 달하며 사람을 모집할 수 없다.
또 다른 의류 사장인 진옥민은 현재 일반기계공이 한 달 월급 2000 여 원, 숙련공은 5 년 평균 임금 3500 원 정도를 한 달 정도 받고 있으며, 많은 사람들이 5,600 원을 받을 수 있다고 말했다.
저장성 경신위의 정보에 따르면 지난 6 월 5438-5 월, 성 전체 규모 이상 공업 종사자의 월 평균 임금은 2 1 15.8 위안으로 전년 대비 16.7% 증가했다.
그러나 의류업체들을 걱정시키는 것은 임금이 높다고 해서 반드시 노동자를 모집할 수 있는 것은 아니라는 것이다.
이 임금 인상 뒤에는 중국의 인구 구조와 경제 구조 변화의 진정한 반영이 있다.
첫째, 구조적 모순이 두드러진다. 한편으로는 많은 대학생들이 일자리를 찾을 수 없습니다. 한편, 산업기술노동자들이 부족해서 엄청난 노력이 필요한 직업도 농민공을 모집하지 않는다. 이는 1987 이후 출산율 하락과 1997 이후 고교등록 확대의 결과다.
둘째, 경제 위기 기간 동안 대륙 경제가 급속히 발전하여 의류 산업의 고리가 점차 옮겨지고, 대륙 의류 기업이 갈수록 많아지고, 복지 대우가 적당하고, 집 근처에서 가까운 등 대부분의 의류 기술자는 고향에 남아 발전하기를 선호한다.
셋째, 의류업체들은 근무 시간 연장, 노동강도 향상, 근무환경 저하, 여름에는 에어컨이 없고, 기업관리는 인간화 부족, 불안감, 소속감 부족, 직원들은 자신의 보답이 불균형하다고 생각한다.
넷째, 국가노동법의 공포는 기업에 큰 압력을 가하고, 직원들의 법률의식이 끊임없이 강화되고, 기업의 채용 복지에 더 많은 관심을 기울이고 있다.
다섯째, 연해 지역의 생활비는 인플레이션 압력 하에서 갈수록 높아지고 있다. 심천의 한 네티즌이 장부를 계산했다. 월급 2000 원을 예로 들면 농가를 임대하는 데도 500 위안이 필요하다. 교통, 식사 등의 비용을 포함해서 한 달 월급의 절반 이상이 갔는데, 2,3 선 도시보다 우월하지 않다.
지난 10 년간 중국의 급속한 경제 성장을 뒷받침하는 값싼 노동력이라는 중요한 요소가 공급과 수요의 중요한 전환점에 이르렀다는 조짐이 나타나고 있다.
해결 방법
설 기간의 용공 격차를 완화하기 위해 각 기업은' 팔선교차, 각기 신통하다' 고 할 수 있다. 편집자는 여기서 요약하여 기업이 참고할 수 있도록 한다.
급여 인상: 이것은 가장 일반적이고 기본적인 트릭입니다. 많은 중소기업, 민간기업이 모두 고용난의 곤경에 처했는데, 유일한 방법은 한번에 노동임금을 올리는 것이다. 항저우의 한 의류공장 인사부의 양 사장은 "예를 들어 우리 부서는 연말에 연말 상여, 연자상, 한 달 이상의 임금을 지급한다" 고 말했다. 우리 공장에는 10 여 년 동안 일한 노직원이 많아서 연말 상여와 임금 인상으로 만 원 정도를 받을 수 있다.
아르바이트: 매일 돈을 주면 쉬는 동안의 임금과 기타 복지 지출을 절약할 수 있는데, 이는 소기업주가 가장 비용을 절약하는 규칙입니다. " 그러나 대기업에는 참고가치가 없다.
가격 인상: 임금 인상에 대처하는 또 다른 방법은 원가를 제품 가격에 올리는 것이다. 임금 인상 후 가격 인상 현상도 현재 똑같이 눈에 띈다. 그러나 소비자는 그것을 사지 않을 수도 있습니다.
감정표: 요즘 사람들은 모두 인간화 관리를 중시하기 때문에 이 수법도 비교적 광범위하고 효과도 좋습니다. 직원에게 기차표를 사주는 것은 낡은 수작이지 결코 신선하지 않다.
소산 항리 의류유한공사 상무 부사장은 노동자를 붙잡기 위해 회사는 모든 노동자들에게 생일을 맞아 케이크를 보낼 것이라고 약속했다. 80, 90 대 이후 젊은 직원들에게 젊은 근로자들은 남겨지기 전에 3 회 연속 스타 콘서트를 관람하도록 초청됐다.
오강의 모 의류 공장 주인이 설날에 노동자들에게 문자를 보냈다. 평소에 누가 병이 나면 사장은 휴가를 내도록 할 뿐만 아니라, 노동자들을 데리고 진찰을 받게 한다. 최근 몇 년 동안, 늙은 노동자들은 사직을 거의 하지 않았다.
결혼개소: 이 수법은 창수시 신항진의 한 의류공장 주인이 제사한' 살인자' 다. 방직 의류 공장의 절대다수는 여공으로 숙련된 여공의 평균 연령은 23 세 정도이다. 많은 사람들이 설날을 틈타 집에 가서 상대를 찾아 다시는 돌아오지 않을 것이다. 사람을 모집할 때 사장은 여러 종목의 남녀 노동자들의 균형에 주의를 기울여 외지 청년 남녀에게 뿌리를 내릴 수 있는 기회를 만들어 사람을 붙잡았다.
내천: 점프를 일으킨 폭스콘, 지난 8 월 정저우에서 착공했습니다. 하남의 풍부하고 값싼 인적자원이 마음에 드는 것은 아마도 그들이 내지로 전향하는 중요한 원인일 것이다. 그러나 의류 기업이 반드시 본받을 수 있는 것은 아니다. 성숙한 배합 산업 사슬이 없으면 이사 후 추가 비용이 반드시 인건비를 상쇄할 수 있는 것은 아니다.
체계 구축: 고용 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 완벽한 인적자원 체계가 필수적이다.
채용 체계를 수립하고 완성하다. 일부 채용 프로세스와 기준을 제정하다. 특히 더욱 경쟁력 있는 임금체계를 마련하고 직원들의 대우를 지속적으로 높여야 하며, 같은 기업의 다른 기업보다 약간 높아져 직원들에게 더 큰 성취감을 줄 수 있어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
기업 건설 기술 리더십 팀은 각 작업장의 주관과 스승을 특별히 중시하여 그들을 회사 팀의 중추로 키워야 한다. 관리의 관점에서 볼 때, 주관에는 최소한 10 명의 부하직원이 있기 때문에, 책임자의 관리 능력을 키우는 것이 특히 중요하며, 더 많은 인센티브를 개발할 수 있다.
전국 중점 노무수출성에서 장기 협력을 건립한다. 예를 들면 직원 가족들이 사람을 모집하는 것을 돕고, 직원 추천을 하는 것과 같다.
기업 문화, 기업 발전 비전, 직무 책임, 회사 제도, 제품 지식 기술 등 입주 기간 전 교육을 위한 장기적이고 효과적인 교육 계획을 수립합니다. 사원 근무 교육 제도를 수립하다.
직원의 날개가 풍만한 후에는 날개가 풍만한 교육 프로그램을 개발하여 업무 기술을 지속적으로 향상시키고 학습 중에 성장해야 한다.
기업 문화를 풍요롭게 하고, 사무실, 스튜디오, 식당, 게시판, 신문 등과 같은 CI, VI, SI 전략 관리 시스템을 도입하여 열람실을 설립하여 기업 문화를 홍보하다.
직원 상담 센터 설립, 직원 관심, 심리 상담.
회사 회의 관리 제도를 건전하게 세우고, 매일 아침회와 파티를 잘 하고, 회의를 통해 업무 효율과 직원 정서를 지속적으로 높인다.
물질적 측면: 직원 수입을 지속적으로 늘리고, 직원들의 식생활 조건을 개선하고, 생활조건을 개선하다. 숙박 보조금 방법, 노직원 보조금 관리 방법 개발, 직원 배려 기금 설립, 직원 자녀 교육 기금 설립.
제도: 제도는 합리적이고 공정하며 평등해야 하며, 기업 지도자는 솔선수범하고, 자각적으로 준수하고, 앞장서서 모든 직원들이 회사의 관리 제도를 알 수 있도록 해야 한다. 제도에 제약이 있다면 인센티브도 필요하다. 벌금이 있으면 반드시 상이 있고, 상벌이 발표된다.
정신적인 측면: 지도자는 기층 직원들을 더 배려하고 칭찬하며, 접근하기 쉽고, 공개석상에서 칭찬을 많이 하고, 비판을 적게 한다. 특히 대중의 비판을 받지 말고 직원들과 악수를 많이 하고 공휴일에는 직원들과 함께 밥을 많이 먹는다.
전자업계의 일반 노동자 유실률이 가장 높다.
"기업에서 가장 부족한 것은 정규직이고, 정규직의 이직률이 가장 크다. 우리 회사에는 수백 명의 직원이 방학 후 아직 돌아오지 않았다. 한 전자회사의 사선생은 노직원들이 신입 사원 장려를 소개하도록 장려해야 임금이 꾸준히 증가하고 직원의 사상 기술 훈련을 강화하고 기업 문화 생활을 풍요롭게 할 수 있다고 기자에게 말했다. 용공 부족에 대응하기 위해 기업은 온갖 수단을 다 동원하여 노원을 확보하고 신입 사원을 끌어들인다.
고용난을 당한 기업이 비일비재하다. 김딩의 한 금형 회사는 월급 2800 원을 내고 일선 기술노동자를 채용했지만, 일자리가 더럽고 피곤해서 젊은 구직자들의 눈길을 끌기 어려웠다. 그러나 일부 기업은 일손이 부족해 착공량이 70% 미만이며 관리부 직원조차도 생산라인에 가서 도와야 한다.
신세대 노동력은 아버지 세대의 노동력과 현저히 다르며, 존중을 받고 높은 임금을 추구하기를 갈망한다.
동부산업 이전과 중서부가 부상하면서 주강 삼각주의 임금 우세는 더 이상 두드러지지 않고, 점점 더 많은 농민들이 고향에 머무르기로 했다.
동시에 신세대 농민공은 미래에 대한 더 많은 희망과 호소를 가지고 있으며, 이는 최근 2 년 동안 우리 시의 기업 노동력 부족 문제도 부각시키고 있다. 우리 시의 노동시장은 노동수요의 구조적 변화와 공급이 상대적으로 부족하고 구조적으로 부족한 노동자 간의 갈등을 드러내고 있는 것으로 알려졌다.
보수가 높아야 근무환경이 좋은 기업만이 사람을 유지할 수 있다.
오늘날 점점 더 많은' 80 후',' 90 후' 신세대 노동자들이 점차 주체가 되고 있다. 그들은 그들의 선배와 매우 다르다. 그들은 잇달아 도시로 몰려들어 식량뿐만 아니라 더 많은 수확을 찾았다. "신세대 농민공은 매우 총명하고, 고등 교육을 받았고, 일하는 것이 매우 빠르다. 나는 인정받고, 존중받고, 칭찬을 받고, 관심을 받고 싶지만, 패션과 쿨이 되고 싶다.
Nashida 인적자원부 이사 진원봉은 신세대 농민공들이 미래에 대한 장기적인 계획과 목표가 없기 때문에 오늘을 잘 보내고 싶다고 말했다. 이로 인해 근무환경과 임금 대우에 대한 요구가 높아지고 약간의 불만이 생겨 기업 정규직의 이직률이 높아졌다고 밝혔다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
시 인적자원센터 간영봉은 노무시장이 반영한 상황으로 볼 때 명품, 고임금, 근무환경이 좋은 사람은 걱정하지 않는다고 밝혔다. 현재 가장 심각한 결공 문제는 제조업, 전자업, 서비스업이다. "요즘 젊은 농민공들은 일자리를 구하기가 쉽지 않다. 어디에 있든지, 근무시간이 길고 임금이 낮은 로우엔드 업종은 그들을 끌어들이기에 충분하지 않다. 기업노동보장제도, 관리제도, 기업문화생활이 따라갈 수 없고, 사람도 남을 수 없다.
본토 경제는 "환류" 이주 노동자를 빠르게 발전시킨다.
감영봉은 현재 고용난의 본질은 인적자원 시장의 다양한 수준의 구조적 착오와 전문 기술 인력 부족이라고 밝혔다. 일부 신세대 농민공들은 자신의 실제 상황을 구체적으로 가늠하지 않고, 맹목적으로 고임금을 추구하며, 구조적 용공 부족을 악화시키고, 기업은 사람을 모집하고, 구직자는 일자리를 구하기가 어렵다.
감영봉에 따르면 용공 부족의 또 다른 원인은 경제가 지속적으로 회복됨에 따라 기업 용공 수요가 급속히 상승하고 있다는 것이다. 예를 들어, 2009 년 금융위기 단계에서 재작업 조류가 왔을 때 60 개 기업만 모집하여 1000 여 개의 일자리를 제공했다. 올해는 200 개에 가까운 기업이 있어 6000 여 개의 일자리를 제공했다.
또 동부산업 이전과 중서부 지역이 부상하면서 강서 안후이 하남 등 노무수출 대성 취업 기회와 임금 대우가 높아지면서 점점 더 많은 농민공들이' 귀향 선택' 을 하고 있다.
예를 들어 강서상라오 의류 기업의 급여는 1.500-3000 원 사이, 창강 삼각주 일부 기업이 제시한 기본급은 이미 1.700 원에 달했다. 주강 삼각주 임금 수준의 우세는 분명하지 않아 더 이상 경쟁력이 없다. 게다가, 우리 시의 생활비는 보편적으로 비교적 높아서, 대외 구직자의 흡인력이 약화되었다. 많은 이주 노동자들이 주해로 돌아가지 않는다. "전통 제조업이 제공하는 일과 복지는 이미 농민공을 집을 떠나도록 끌어들이기에 충분하지 않다. 이것은 연해 로우엔드 제조업의 변화와 업그레이드의 또 다른 큰 동력이 될 것이다.
다중 시점
기업은 반드시 고령 직원을 안정시키는 것을 고용으로 주도하고, 동시에 고령 직원을 통해 신입 사원을 데리고 고용격차를 보충해야 한다. 기업이 직원을 보유할 수 없다면 자신의 문제를 반성해야 한다. 노동 보수가 낮은지, 근무환경이 열악한지, 그래야 직원들에게 자부심과 소속감을 줄 수 있고, 직원들이 장기간 남도록 유도할 수 있다. 정부 부처와 책임있는 기업으로서 농민공에게 비교적 예측 가능한 미래를 가질 수 있도록 장기적인 직업 계획을 세워야 한다.
20 1 1, 부동산 업계 침체기의 이직 최고봉이 앞당겨졌다.
부동산 시장 침체의 부산물 중 하나는 마케팅 인원이 심각하게 줄어든 연말 상이다. 연말 상여 수축의 직접적인 영향은 이직 최고봉의 앞당기다.
"예년 이직 현상은 6 월 5438+ 10 월, 혹은 설날 이후 많은 연말 상을 받고 떠나야 하기 때문이다. 하지만 현재 마케팅을 담당하는 CEO 가 많이 이직해 이직률이 예년 말보다 높다. 상하이의 한 부동산 중개사 고위층이 어제 밝혔다.
주택 기업이 우수한 인재를 보유하는 것도 문제다.
중고위층 주택 기업의 이직 뒤에는 기업 전략 이전, 개발 레이아웃 조정, 직원 인센티브 메커니즘 등 내재적인 원인이 있다.
"우리 모두는 우리가 곧 부동산계의 황보사관학교가 될 것이라고 농담을 하고 있다. 항저우의 한 브랜드 주택 회사 내부 직원들은 올해 들어 회사 중고위층 임원들이 진보와 발전을 모두 했다고 밝혔다. " 외출하는 사람에게는 사장도 급하지만, 조급해해도 소용이 없다. 요 2 년 동안 시장은 크게 변했다. 기업은 발전해야 하고, 개인은 발전해야 하며, 항상 사람을 놓아주어야 한다. 때때로 이것은 단지 돈 문제가 아니다.
거의 2009 년부터 우리는 점점 더 잦은 주택 기업 중 고위층 이직 소식을 듣기 시작했다. 기업이 성장하고 상장하는 것은 정상이고 인사 변동도 정상이다. 소기업이든 대기업이든 인재 쟁탈을 벌이고 있다. 반케 총재 울량은 "현재 부동산 업계의 관리 모델은 여전히 조잡하다" 고 공개적으로 말했다. 시장이 반케 성장의 선두를 유지하려면 먼저 인재의 도전에 직면해야 한다. 단순한 내훈 방식은 이미 발전 형세의 변화에 완전히 적응할 수 없다.
부동산 기업은 어떻게 해야 신입사원의 마음을 유지할 수 있을까?
"기업 아무도 없다" 는 것은 "중지" 이고, 기업의 모든 일은 사람이 하는 것이다. 효과적인 직원 이직률은 회사의 활력을 유지하는 데 도움이 된다. 현재 재계는' 유인' 을 외치며, 왕왕 노직원을 붙잡지만, 신입사원에 대한 관심은 소홀히 하고 있다.
한 사장이 나에게 불평했다. 우리 인적자원부가 모집한 직원은 며칠 만에 떠났다. 내가 좀 더 잘 모집했지만 얼마 안 했다. 뭐가 문제인가요?
사람을 모집하는 과정에서 인적자원 부서는 채용 사이트, 인재 시장, 캠퍼스 채용, 헤드헌터 등 다양한 채널을 이용한다. 적임직원을 모집하기 위해서는 종종 적임자를 모집하는데 많은 시간과 정력을 들여야 하는데, 며칠이 지나지 않아 인적자원부는 사직하고,' 이전' 일은 모두 포기하고, 벙어리는 황련을 먹고' 다시 사람을 모집하지 않을 수 없다.
신입 사원의 높은 유동 빈도는 채용의 직접 및 간접 비용을 상승시키고 기업의 정상적인 업무에도 영향을 미친다.
신입 사원이 입사한 후 보통' 이삼이원칙' 이 있다. 즉, 사원이 입사한 후 2 주, 3 개월, 2 년은 통상 직원의 이직률이 가장 높은 시기다.
2 주 이내에 사직하는 것은 보통 회사의 어떤 방면에서의 사기 행위이다. 3 개월 사직은 보통 약속한 임금, 복지, 기회, 직위 등을 의미한다. 실현되지 않았습니다. 2 년 후에 이직하는 이유는 보통 발전의 플랫폼을 갖고 싶어하지만 그에 상응하는 기회는 없기 때문이다. 기업이 이 세 기간을 잘 파악하면 직원 이직률을 크게 낮출 수 있다.
그렇다면 부동산 기업을 예로 들자면, 이 세 기간을 어떻게 파악해 우수한 부동산 인재를 보유할 수 있을까? 다년간의 경험에 따르면 주옥핑은 네 가지 요소를 총결하여 부동산 채용 기업이 참고할 수 있도록 하였다.
첫째, 채용 과정은 인재를 끌어들인다
주옥평초는 채용 과정은 실제로 사람을 붙잡는 과정이며, 사람을 붙잡는 것은 채용에서 시작한다고 생각한다. 미래의 경쟁은 인재의 경쟁이 될 것이다. 회사는 인재를 선택하는 동시에 인재도 회사를 선택하고 있다. 인적자원부는 왜 내가 지원자 20 명을 통지했는지, 결국 5 명만 왔는지 궁금해한다. 왜 세 사람에게 재시험 마지막 1 개인이 오지 않았다고 통지합니까? 이 부동산 구직자들을 어떻게 붙잡을까?
지원자에게 채용 과정은 지원자가 회사를 알고 회사를 이해하는 창구이다. 우수한 인재는 때때로 채용 과정에 대한 관심이 업무 자체보다 훨씬 많다. 회사가 채용 정보를 보내는 순간부터 그는 이미 면접을 계속할 것인지 부동산 회사에 가입할 것인지를 선택하고 있다.
면접 전: 면접 시간, 장소, 담당자를 구체적으로 통지합니다.
한 학생이 그의 경험을 이야기했다. 그는 부동산 회사의 건설 엔지니어 직위를 신청했고, 이 회사로부터 이메일을 받았는데, "8 일까지 우리 회사에 면접을 보러 오세요." " 교육생들은 내가 구체적인 시간, 장소, 연락처, 연락처 등을 명확히 하지 않았기 때문에 나는 보통 이런 회사를 고려하지 않을 것이라고 말했다. 비록 한 마디밖에 없지만, 사실은 이 회사가 규모가 작고 제도가 건전하지 않다는 것을 설명한다.
통지의 구체적인 내용 외에 준비를 하는 것이 면접 성공의 전제 조건이다. 만약 너의 준비가 실패한다면, 그것은 실패를 위한 것이다. 면접을 보기 전에 다음과 같은 준비도 해야 합니다.
1. 특별한 회의실을 선택하다.
2. 지원자의 이력서를 올려 면접 장소를 편하게 해 주세요.
3. 면접 주관의 명함
4. 인터뷰 기록부
5. 핸드폰이나 전화를 울리지 말고 면접 장소를 함부로 드나들지 않는 것이 좋다.
면접 시: 면접관은 지원자가 속는 느낌이 들지 않도록 입을 맞춰야 한다.
한 친구가 한 부동산 회사에 가서 훈련 관리자의 직위를 지원한 적이 있다. 초기 테스트에서 채용 담당자는 현재 이 회사에 약 70 개 지사가 있으며 65,438+00,000 명이 넘는 직원이 있다고 밝혔다. 교육 관리자의 업무는 주로 회사의 모든 직원에 대한 입사 교육, 재직 교육 및 승진 교육을 담당한다. 재시험에 들어간 후 인사 관리자가 면접을 보러 왔다. 상대방은 회사에 16 개의 지사가 있고 총 기업 수가 2000 여 개라고 말했다. 교육 관리자는 교육에 대한 책임이 없습니다.
그는 두 사람의 의견이 일치하지 않아 얼마나 많은 지점도 셀 수 없어 어떤 사람을 모집해야 할지 전혀 모른다고 생각했다. 좀 기만적이고 시간과 정력을 낭비하는 것 같다. 만약 내가 이것들을 안다면, 나는 오지 않을 것이다.
면접 후: 지원자에게 자신이 무엇을 하고 있는지 알려 주세요.
면접이 끝나면 많은 면접 주관들이 "오늘은 여기까지입니다. 돌아가서 소식을 기다리자. " 도대체 언제까지 기다려야 합니까?
하루, 일주일, 아니면 한 달? 면접 주관은 이런 상황에 부딪히는 경우가 많지만, 지원자가 재면접이나 출근을 통보받았을 때 그는 이미 다른 회사에서 근무하고 있었다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언) 면접이 끝날 때 수험생은 다음 면접이 3 일 또는 2 주 후에 통지된다는 것을 알아야 한다. ""
둘째, 새로운 직원 교육은 재능을 유지합니다.
너의 신입 사원이 모든 것을 알고 있다고 생각하지 마라. 너는 반드시 효과적인 방법으로 그로 하여금 회사를 전면적으로 이해하게 해야 한다. 신입 사원의 교육은 신입 사원이 회사를 인식하고 이해하는 중요한 통로이자 신입 사원의 "마음" 을 유지하는 좋은 방법이다.
현재 대부분의 회사들은 신입사원 교육을 중시하지 않고 있으며, 일부 회사들은 이미 신입사원 교육을 중시하기 시작했지만 어디서부터 시작해야 할지 모르고 그냥 지나간다. 성공적인 신입 사원 교육은 런인 기간을 단축하고, 직원들이 짧은 시간 내에 업무 역할에 들어갈 수 있도록 하며, 새로운 환경에 맞게 상태를 지속적으로 조정할 수 있습니다.
성공적인 신입 사원 교육은 다음과 같이 시작할 수 있습니다.
1. 업종과 회사의 업무 내용을 전면적으로 소개하다.
2. 회사 제품 및 서비스 소개.
3. 기업문화
4. 회사 역사
5. 회사의 전망과 발전 방향
6. 회사의 관리 정책과 제도를 설명하다.