기업 교육 관리자의 80% 이상이 "돈을 썼고, 교육 효과가 뚜렷하지 않다" 며 "시간이 걸렸고, 교육 수요가 불확실하다" 고 답했다. 이것은 이미 많은 인적자원 관리자와 기업 훈련사들의 골치 아픈 문제가 되었다. 전문가들에 따르면 이러한 상황의 근본 원인은 합리적이고 효과적인 훈련 모델을 채택하지 않았다는 것이다. 현재 국내 기업의 훈련은 대부분 응급상황이며, 85% 이상의 교육계획이 임시로 확정되어 교육의 임의성이 크다. 이와는 대조적으로 외국의 교육 모델은 주로 교육, 협력 교육 및 내부 조직 교육을 위임하는 것으로, 내부 조직 교육은 자영업 관리 대학이나 교육 센터와 같이 외국 기업에 가장 인기 있는 교육 모델이 되었습니다. 교육의 효율성을 높이기 위해 세 명의 인적 자원 전문가를 인터뷰하여 교육이 어떻게 기업 성과로 전환되는지 다양한 각도에서 분석하여 기업 생산성을 높였습니다. "삼정" 을 지향하여 교육 성과를 높였으며, 곽용금주 환경인적자원총감독 기업 인적자원관리는 업무 실제와 결합해 회사의 전반적인 발전 요구와 업무 부서 및 직원의 실제 요구를 충족시키는 것이 인적자원 개발 및 서비스의 주요 목표이다. 교육은 업무 일선에 직접 서비스를 제공하는 인적 자원 관리의 모듈 단위로서 업무 실제와 밀접하게 연계되어야 한다. 고객 서비스를 위해 우리는 고객과 그들의 요구를 이해해야 한다. 인적 자원 고객은 전략, 전략 및 직원 계층의 세 가지 수준으로 나눌 수 있습니다. 전략적 차원, 즉 회사의 전반적인 관리 수준은 회사의 고위 경영진에 초점을 맞추고 있으며, 그들의 요구와 판단은 기본적으로 회사의 전략적 차원의 요구를 반영할 수 있습니다. 전략층도 회사의 각 기능 및 경영 관리 수준이며, 각 부서의 책임자에 초점을 맞추고 있습니다. 업무에 대한 그들의 이해와 각자의 책임은 기본적으로 회사의 전략 계층의 요구를 대표할 수 있다. 직원 수준은 회사의 기층의 실제 수요를 대표하는데, 이러한 수요는 가지각색이며, 각각 특징이 있으며, 주의 깊게 분석하고 통합해야 한다. 수요 이해 "정확" 은 고객의 요구를 이해하는 것입니다. 먼저 고객과 소통하고 고객의 생각과 요구를 이해해야 합니다. 둘째, 고객의 요구를 판단하고, 인적 자원 전문가의 관점에서 고객과 논의하고, 실제 수요의 유효성을 확인해야 합니다. 셋째, 회사의 전체 인적 자원 관점에서 고객 요구 사항을 분석, 판단 및 거시적으로 규제해야 합니다. 교육의 경우, 업무 부서의 경우, 업무 부서의 기본 교육 요구 사항을 이해해야 합니다. 이러한 요구 사항은 종종 비교적 간단하고 모호하며 지속적인 의사 소통과 토론을 통해, 심지어 업무에 대한 심층적인 이해를 바탕으로 확인되어야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 교육명언) 이를 위해서는 Dell 의 HR 관리자가 비즈니스 민감도와 기본적인 자질을 갖추어야 합니다. 이를 통해 일선 비즈니스 요구 사항을 이해하는 데 필요한 정확한 인식과 전문적인 판단이 있어야 전문적으로 비즈니스 관리자와 소통하고 교류할 수 있습니다. 업무의 실제 요구와 정확한 수요를 파악한 후, 우리는 인적 자원의 관점에서 이러한 교육 요구 사항 (예: 직무의 의무와 스펙) 을 판단해야 하며, 직무인원의 실제 지식, 기술 및 업무 성과에 대해 정확하고 포괄적인 평가를 해야 합니다. 확인된 수요와 현실의 차이를 비교해야 비교적 정확한 수요 조사를 받을 수 있다. "정확한" 교육 콘텐츠 회사 교육은 각 계층의 구체적인 현실을 결합하여 다양한 교육 수준과 전공에 대해 서로 다른 교육 방법과 모델을 진행해야 합니다. 내용에 따라 대략 전문 교육, 관리 문화 교육, 직원 기본 자질 교육으로 나눌 수 있다. 전문적인 훈련은 일선 부문의 분석 판단에 더 의존해 내부 교류와 점진적인 축적을 통해 진행해야 한다. 마케팅 기술, 생산 관리, 구매 관리 등 몇 가지 일반적인 기술에 대해 내부적으로 심도 있는 의사 소통을 바탕으로 외부 전문 기관에 중점 지원을 요청하고 자신의 문제와 개선이 필요한 부분을 명확히 할 수 있습니다. 내부 관리 및 문화 교육의 경우, 인적 자원 부서는 회사의 전반적인 관리 상황에 대한 심층적인 이해가 필요하고, 회사의 전반적인 관리 및 문화에 대한 좋은 파악이 필요하며, 각급 관리자가 개선해야 할 기술과 능력에 대해 비교적 객관적이고 전체적인 판단이 있어야 합니다. 분석적 판단을 거치지 않고 관리자 개인의 요구에 따라서만 바람과 훈련을 할 수 없다. 이런 관리 교육도 회사의 전반적인 관리 절차를 결합해야 한다. 더 많은 관리 관행 및 관리 토론을 통해 보편적인 관심과 부족한 내용에 대한 목표, 계획 있는 교육 및 안배를 실시합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 관리명언) 직원의 기본 자질 교육도 회사의 전반적인 관리와 직원의 기본 자질에 대한 이해를 바탕으로 회사 직원의 두드러진 문제와 능력 부족을 중점적으로 하지 않고 후추 가루를 뿌린다. 점진적으로 * * * 성 문제를 해결해야 점진적으로 심화하고 훈련시켜 국부 중점 문제를 높일 수 있다. 교육은 인간의 관념과 기본 방법이며, 더 이상 과거 생산기업의 기본적인 업무 기술 교육이 아니라고 말해야 한다. 방법, 사고, 이념의 양성은 기술, 전문적인 향상보다 더 중요하다. 교육은 단지 외부 지원 수단일 뿐이다. 강사의 사전 상담 및 고찰, 교육 과정의 목표 조정은 우리 자신의 기업에 대한 정확한 분석과 판단에 기반을 두고 있으며, 이는 외적인 요인이다. 실제로 작용하는 것은 내적 요인이다. 우리는 연습을 통해 교육 성과를 지속적으로 향상시킵니다. 그러므로 우리는 훈련의 의미를 정확히 이해해야 하며, 한 번의 훈련을 통해 문제를 해결할 수 있을 것이라고 기대할 수는 없다. "정교한 교육 선택" 은 현재 교육 시장에서 자체 교육 과정을 교육하고 자체 강사를 갖는 것은 매우 비용 효율적이지 않습니다. 강사는 * * * 리소스로 교육과정이 상대적으로 고정적이기 때문에 교육사의 선택이 교육회사의 선택보다 더 중요하다. 대형 국제표준회사에서 일한 적이 있거나 컨설팅업계에서 깊은 경험이 있거나 전문적인 배경을 가진 강사가 일반 기업의 첫 번째 선택입니다. 또한 강사와의 대면 소통과 이해도 트레이너 선택의 중요한 부분이다. 훈련사를 선택하는 것은 기업 면접과 마찬가지로 훈련사의 경험, 지식 소양, 분야 동원 및 관리 능력에 대한 종합적인 판단과 파악이다. 좋은 트레이너는 기업 훈련 효과의 기본 보증이다. 교육 내용과 교육 형식으로 볼 때 기업의 가장 좋은 교육 방식은 내부 지식과 경험의 축적과 보급이다. 내부 지식과 경험이 잘 구현되어야만 목표 외부 교육을 점진적으로 늘릴 수 있다. 기업의 * * * 문제의 경우 기업 내부용 외부 트레이너를 통한 교육에 적합합니다. 지방 중점 문제에 대해서는 해외 유학생을 파견하여 공배하는 형식을 취할 수 있다. 외부 인원은 교육을 받은 후 내부 지식이나 공개 교육을 받아 교육 비용을 절감하고 교육 효과를 확대해야 합니다. 또 어떤 관념이나 태도, 기본기 방면의 훈련은 내공을 통해 수업이나 독학을 확장할 수 있다. 과학적 교육 관리 메커니즘, 좋은 수강 선택 및 일정한 스트레스는 교육 성과를 높이는 중요한 보증이다. 내부 관리 및 비즈니스 인력의 정기 교육 메커니즘, 일정 수준의 정기 교육 관리, 내부 해외 교육, 내부 교육 과정 개발을 위한 인센티브 메커니즘, 다양한 다채로운 교육 조직 및 준비, 특정 교육 효과에 대한 요구 사항, 교육 비용을 결과와 연계하는 것은 교육 성과를 높이고 교육을 기업 경쟁력과 생산성으로 전환하는 좋은 방법입니다. 기업이 지속적으로 탐구하고 적용할 만한 가치가 있습니다. 교육은 어떻게 하면 효과가 있습니까? 무소용은 중철건설공그룹 전략훈련매니저에 대한 훈련 선택-'목적' 을 지향하며, 우선 훈련은 무엇을 해야 하는가? 뭐 때문에? 그런 다음 수단과 훈련 내용을 결정하십시오. 교육 내용을 확정해야만 자신이 선택할 교육 기관과 강사를 결정할 수 있다. 어떤 경우에는 우리가 내부 트레이너를 선택하는 것이 더 적합하다. 예를 들어, 내부 관리 프로세스를 위해 내부 트레이너를 선택하는 교육이 더 적절하여 비용을 절감하고 목표를 높일 수 있습니다. 경영 이념의 교육이라면 정규 교육 기관을 선택할 수 있어 경험이 비교적 좋다. 또한 교육 대상에 따라 계획 분담 교육 비용도 다르므로 교육 대상과 내용, 교육 목적에 따라 적절한 교육 기관을 선택해야 합니다. 또한, 교육 기관의 배경 조사에서는 먼저 교육 내용에 따라 같은 업종의 비슷한 교육을 받은 적이 있는지, 효과가 있는지, 강사의 스타일이 어떠한지 살펴본다. 그런 다음 자신의 훈련 대상의 특성에 따라 적절한 훈련 방식을 선택합니다. 예를 들어 연령대에 따라 훈련 방식이 다릅니다. 또한 고객 만족도는 어떻습니까? 교육을 받은 기업이나 직원을 조사하여 교육 효과를 묻다. 요약하자면, 교육 기관을 선택하는 것은 포괄적인 요인에 대한 균형이며, 자신의 교육 대상에 맞는 내용과 교육 방법을 선택하여 교육 효과를 높일 수 있습니다. "만족" 훈련 형식은 다양해야 한다. 어떤 사람은 보내고, 어떤 사람은 들어오세요, 어떤 사람은 시끌벅적하다. 예를 들어, 젊은 학생들이 좋아하는 훈련 방식은 일반적으로 시나리오 시뮬레이션, 역할 놀이 등과 같이 비교적 활발하다. 나이가 좀 들면 전통적인 교육 형식을 선호할 수 있다. 역할 연기는 계층 가설로 설계될 수 있고, 자신의 신분을 포기하게 할 수 있다면 효과가 좋다. 어떤 학생들은 강한 학습 욕구를 가지고 있다. 훈련의 내용도 그의 직업 발전의 요구에 부합한다면, 그는 반드시 자발적으로 공부하게 될 것이며, 이는 흡수에 매우 중요하다. 또한, 훈련 형태의 선택은 다른 훈련 대상의 다른 특징 (예: 직위) 과 결합되어야 한다. 낮은 지위에 대한 요구는 높지 않고 내용의 실용성에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 직위가 높은 직위는 더 높아질 것이고, 내용의 수요뿐 아니라 형식이 만족하는지 여부도 신경 쓸 것이다. 학생 만족도는 교육 효과에 직접적인 영향을 미칩니다. 교육 평가의' 3 차원' 은 어떻게 교육 성과를 효과적으로 평가하여 직원 성과 향상 목적을 달성할 수 있습니까? 이 문제는 세 가지 측면에서 파악하고 평가할 수 있다. 첫 번째는 주최 측의 평가입니다. 교육 형식에 따라 기업 내에서 교육을 진행하면 주최 측에 대한 양적 평가가 있을 수 있습니다 (예: 교육 장소가 조용하고 깔끔한지 여부). (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 교육명언) 훈련에 필요한 관련 장비와 소품이 충분히 준비되어 있고 정상적으로 사용할 수 있는지 여부 교육 출석 등록 또는 체크인 양식, 교육 자료, 차 준비 완료 여부 교육과정에서 기율 통제를 잘 하는지 여부, 예를 들어 학생들에게 휴대전화를 끄거나 진동을 켜라고 경고할지 여부, 강의할 때 회의장을 함부로 돌아다니지 말고, 사제의 사고에 영향을 주지 않도록 해야 한다. 교육 과정에서 텍스트 기록, 비디오 또는 녹음을 할 것인지, 강사와 협의하여 다른 학습자가 배우고 참조할 수 있도록 교사의 코스웨어를 보존할 것인지 여부 등이 있습니다. 결론적으로 조직자에 대한 평가는 형식과 과정에서 종합적으로 평가해 교육 효과를 보장해야 한다. 둘째, 트레이너에 대한 평가다. 강사가 기업의 요구 사항에 따라 PPT 를 완료했는지 여부, 학습자의 요구 사항을 충족하는지 여부, 기업 및 경쟁 기업의 상황을 충분히 이해하고 있는지 여부 그의 훈련 방식이 대다수의 학생들의 취향에 부합하는지, 훈련 현장이 활발한지, 그가 얼마나 호소력이 있는지, 학생들의 참여 흥미를 충분히 동원할 수 있는지, 학생들의 적극적인 상호 작용과 협력을 얻을 수 있는지, 학생들의 질문, 선생님의 대답이 질문자를 만족시키는지 여부; 교육이 끝난 후 학습자가 작성한 만족도 조사는 어떻게 강사에게 점수를 매기나요? 교육이 끝난 후, 교육 교사가 학습자와 소통하는지 여부, 흡수 상황, 그리고 사후 문제 해결 상황 (예: 교육이 끝난 후 설문 조사, 한 달 후에 강사와 연락할 학생 수 있는 학생 수, 3 개월 후에 소통할 수 있는지 여부) 을 볼 수 있습니다. 이들은 모두 트레이너의 스타일과 전문성을 평가하는 방법이다. 마지막으로 학생의 평가입니다. 첫 번째는 출석 상황, 현장 규율, 졸음 여부 등 형식적인 평가다. 학우들에게 몇 개의 그룹을 구성하여 내부적으로 서로 평가할 것을 건의하다. 둘째, 훈련 후 인식 평가, 연수생이 훈련 내용을 경험과 깨달음으로 전환할지 여부, 태도 행동의 변화와 기능 향상으로 전환할지 여부 공연을 재검토하고, 시험을 통해 학생들의 이해와 장악도를 검사한다. 그리고 가장 중요한 것은 주관의 인정이다. 얼마나 많은 주관이 이 이 훈련을 지지하는지, 그가 훈련에 참가한 수강생들을 학교에 보낸 후 효과가 있다고 생각하는가 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 그는 연수생 훈련 전후의 업무 성과의 변화를 가장 잘 알고 있으며, 효과가 뚜렷하면 이번 훈련에 더욱 지지하고 협조할 것이다. 마지막으로, 교육 효과 평가, 교육의 가치 (이익) 측정, 오랜 계산, 수학적 모델 파악, 이를 지원하는 데 약 5 년의 데이터가 필요합니다. 이를 통해 교육이 기업 이익 증가에 얼마나 반영되어 교육의 효과를 평가하는지 계산할 수 있습니다. 훈련의 개념은 광범위해야 하며, 전통적인 훈련 형식에 국한되지 않아야 한다. 사실 가장 좋은 교육 방식은 업무 실천 자체를 통해 배우고 향상시키는 것이다. 예를 들면 프로젝트 관리팀을 구성하여 업무에 정통하고 과외를 잘하는 프로젝트 매니저가 다른 구성원을 데리고 와서 다른 사람을 데리고 나와 더 나은 교육 효과를 얻을 수 있도록 하는 것이다. 교육: 관건은 마홍택계원 역학관리연구원 사장이 되는 것입니다. 교육이 진정으로' 철저' 하고, 교육을 받은 직원들은 관념을 바꾸고, 지식을 배울 수 있을 뿐만 아니라, 방법과 조작 도구를 익힐 수 있고, 구현 과정에서 과외를 받고, 조작 기술을 능숙하게 습득해야 교육 투입이 진정으로 기업에 이득이 될 수 있다. 왜' 철저한' 을 제시하느냐는 것은 현 단계에서 기업 교육이 아직 그 역할을 드러내지 않았기 때문이다. 교육이 정말 기업 관리에 도움이 된다면 기업 관리의 세 가지 수준과 긴밀하게 결합되어야 한다. 회사 차원에서: 교육은 기업 경영 목표와 연계되어 기업의 조직 능력 향상을 지원합니다. 부서 수준: 교육은 부서 성과 달성을 지원하기 위해 부서 목표와 연계되어 있습니다. 사원 레벨: 교육은 사원의 역량 개발과 연계되어 사원 성과 달성을 지원합니다. 훈련 성적은 누적되는 과정이다. 회사 차원에서 기업의 전반적인 관리 수준과 조직 능력을 향상시키는 데는 오랜 시간이 걸린다. 관리 기반, 자금, 에너지, 시장 경쟁 수요 등의 제약으로 인해 일정 기간 동안 1 ~ 2 개의 관리 개선 프로젝트만 수행할 수 있습니다. Lenovo 이사회 의장 류전지는 "기업 발전은 마치 흙을 달구고, 한 층의 흙을 달구고, 또 다른 층의 흙을 다지는 것과 같다" 는 비유적인 비유를 가지고 있었다. 기업이 관리 수준을 높이는 데 가장 중요한 것은 시스템 계획, 전면 개화, 결국 아무것도 제대로 하지 못한 것이다. 기업 관리 수준을 높이려면 시스템 계획, 단계별 구현이어야 한다. 관리 프로젝트의 업그레이드 및 구현에는 1 년 또는 몇 년이 걸리며, Lenovo 의 관리 3 요소 및 GE 의 6 가지 역량 축적과 마찬가지로 진정으로 기업의 역량 축적이 됩니다. 조직능력의 향상은 직원의 능력 향상을 바탕으로 하는 반면, 직원의 개인능력 향상은 인지능력, 정력, 스트레스, 흥미에 의해 제약을 받고 있으며, 많은 기술들이 일정 기간 동안 빨리 파악하기가 어렵다. 연구에 따르면 한 사람이 새로운 기술을 익히는 데는 보통 265,438+0 일이 걸리지만, 이 기술을 익히고 습관이 되는 데는 90 일이 걸린다. 따라서 직원의 기술 교육 및 승진에는 일반적으로 완전한 프로세스가 필요합니다. 경험에 따르면 모든 사람은 일정 기간 동안 한 가지 기술을 배우는 데 집중할 수 있으며, 일반적으로 잘 습득할 수 있다. 끊임없는 실천을 거쳐 실제 업무에 적용해 한 가지 일을 진정으로 품질을 보장하고 완성할 수 있게 함으로써 개인의 성과를 높일 수 있다. 훈련 과정의 감독과 통제를 중시하다. 교육의 가장 기본적인 요구 사항은 직원들이 진정으로 일을 완성하는 데 필요한 기술을 습득할 수 있도록 하는 것이다. 직원들이 진정으로 직무 기술을 익히려면' 인식 → 이해 → 숙달 → 숙련 → 혁신' 과정이 필요하다. 이에 따라 훈련자가 보편적으로' 능숙' 할 수 있는 단계에 이르지 못한다면, 해당 직원은 아직 직무에 필요한 기본 기술을 습득하지 못하고, 일자리를 위해 일할 능력이 없다면 이런 훈련도 과거가 될 수 있다는 것을 알 수 있다. 동시에, 설령 이러한 기술을 습득한다 해도, 직장에서 잘 응용할 수 있다는 보장은 없다. 너는 그것들을 숙달할 때까지 실천에서 지도를 해야 한다. 이때 직원들은 실제로 업무 기술을 습득한 다음 실제 업무 문제를 해결하기 위해 이러한 기술을 적용하여 기업의 예상 수익을 창출할 수 있습니다. 훈련이 어떻게 해야' 철저히' 할 수 있을까? 한 가지 기술을 익히는 데 얼마나 많은 단계가 필요한지 보자. 예를 들어, 영업 능력, 영업 사원이 고객과 소통하고, 고객의 문제를 합리적으로 처리하고, 신속하게 거래를 성사시킬 것을 요구합니다. 거래 목적을 달성하기 위해 영업 담당자는 고객과의 모든 상호 작용에 자신의 판매 기술을 합리적으로 적용해야 합니다. 판매 기술이 거래 구현으로 전환되는 프로세스에는 판매 기본 이론 지식, 판매 프로세스를 제어하는 방법, 커뮤니케이션 기술 및 판매 프로세스의 각 부분을 처리하는 기술이 포함됩니다. 이 기술을 습득하기 위한 전제는 판매의 기본 이론 지식을 습득하는 것이며, 의사 소통 기술, 일상 업무에 적용, 상담, 실제 적용 능력 향상과 같은 작업 방법도 파악해야 합니다. 따라서 직원들이 창의적인 수준에 도달할 수 있도록, 우리의 훈련은 적어도 업무에 필요한 기술을 습득해야 한다. 이를 위해서는 기업 교육이 먼저 연수생에게 교육과 관련된 기술의 가치와 필요성을 인식하고 습득해야 합니다. 둘째, 직원들이 관련 이론 지식을 배우고 습득할 수 있도록 합니다. 다시 한 번, 직원들이 응용 방법과 도구를 깊이 이해하고 습득할 수 있도록 합니다. 넷째, 직원들이 작업 표준 요구 사항 및 작업 흐름을 명확하게 이해할 수 있도록 합니다. 다섯째, 일상 업무에서는 훈련된 직원들이 업무와 관련된 기술을 충분히 습득할 수 있도록 제때에 직원에게 과외를 실시해야 한다. 직원들은 초보적으로 교육 방법과 도구를 익혔지만 실제 업무에 완전히 정확하게 적용될 수는 없다. 이를 위해서는 직원들이 완전히 숙달될 때까지 후속 조치, 지도, 손질을 계속해야 합니다. 그래야만 한 가지 기량의 훈련이 진정으로 우리 기업에 뿌리를 내릴 수 있다. 이에 따라 많은 기업 교육 효과가 좋지 않은 근본 원인은 직원 교육 구현 및 관리 프로세스의 감독과 통제가 불리하기 때문에 연수생들이 실제 업무에서 교육 기술을 능숙하게 활용할 수 있는 목적을 달성하지 못하고 교육이 기업 경영 목표를 지지하는 의미를 잃어가고 있다는 것을 알 수 있다. 기업이 진정으로 교육을' 침투' 하여 교육을 받은 직원들이 관념을 바꾸고 지식을 배울 수 있도록 하고, 방법과 조작 도구를 습득할 수 있게 하고, 구현 과정에서 과외를 받고, 조작 기술을 능숙하게 습득할 수 있게 해야 교육 투입이 진정으로 기업을 유익하게 할 수 있다. 교육 성과 평가는 기업, 직원의 응용 효과, 우수함, 얼마나 많이 했는지, 얼마나 잘했는지, 얼마나 철저히 했는지에 초점을 맞추고 있습니다. 능력은 네가 무엇을 배웠는가가 아니라, 네가 무엇을 마스터했느냐에 달려 있다. 우리가 모든 일을 할 때, 우리는 스스로에게 세 가지 질문을 해야 한다: 우리가 했는가? 너 해냈어? 완벽해요? 기업 교육을 철저히 하려면 직원들이 잘 할 수 있는 능력을 배양하고 무엇을 하는 데 정통해야 한다. 이를 위해서는 우리 기업이 교육 계획 및 구현 과정에서 1 년 동안 어떤 훈련을 했는지, 얼마나 많은 훈련을 했는지, 기업이 올해 어떤 훈련을 했는지, 직원들이 실제로 어떤 기술을 습득했는지 등을 요구해야 합니다. 그래야만 우리 기업의 교육 투자가 진정으로 경영 이익의 전환을 실현할 수 있다. 훈련은' 쇼' 가 아니라' 철저히' 해야 한다. 이를 위해서는 교육사가 개념 전환과 이론 지식 이해 학습 단계뿐만 아니라 기업 실태와 연계하여 응용 시범을 실시해야 하며, 연수생 실천을 지도하고, 교육이 끝난 후 일정 기간 동안 직원들에 대한 추적 과외와 테스트를 진행해야 합니다. 직원들이 이론 응용과 실천의 방법을 진정으로 익히도록 촉구하고, 기술을 숙련도에 적용함으로써 업무 성과를 높이고, 교육을 기업 생산성으로 전환하도록 촉구하다.