회사 주소 변경은 노동 계약 내용의 중대한 변경에 속하며, 단위는 개인의 동의를 받아야 한다. 그렇지 않으면 직장이 일방적으로 노동계약을 위반하면, 너에게 배상해야 한다.
공장을 옮기지 않으면 보상이 없고, 기업을 옮기는 직원은 가지 않아도 보상이 없다. 고용인 단위가 도시와 함께 이전하고, 노동계약이 계속 이행되고, 직원들은 경제적 보상금을 지불하지 않는다. 기업과 근로자는 노동계약의 규정에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 하며, 기업은 제멋대로 근로자의 임금과 대우를 낮춰서는 안 된다.
이전에도 불구하고 여러 가지 요인으로 인해 노동계약이 정상적으로 이행될 수 있다면, 이런 이전은 법정의' 객관적 상황이 크게 달라진다' 는 것이 아니며, 근로자는 일반적으로 노동계약에 따라 계속 이행해야 한다. 협상이 실패하면, 배상을 하기 어렵다.
회사 이전 직원에 대한 보상 범위는 다음과 같습니다.
1. 불가항력이나 기업 이전, 합병, 기업 자산 양도 등 기타 상황이 발생했다. , 노동 계약의 전부 또는 일부를 이행할 수 없게 만들었지만, 경제 감원을 초래한 객관적인 상황은 포함되지 않았다.
3. 그러나 실제 상황과 입법의도를 감안하면 모든 기업이 이전해야 하는 것은 아니지만 직장에서의 중대한 변화, 노동계약 이행 불가 이전은 방아쇠 조건으로 볼 수 있다. 노동계약의 체결은 서명 당시의 각종 조건에 기초한다. 근무지는 노동계약의 필수 조항 중 하나이며, 근무지가 중요한 판단조건임을 알 수 있다.
3. 회사가 근무지에 중대한 변동이 있을 것이라고 미리 통지한다고 가정하면, 노동계약을 체결할 때 직원들의 결정에 영향을 미칠 것으로 보인다. 따라서 노동계약을 체결할 때 향후 근무지가 크게 변할 것이라는 명확한 설명이 없다면 단위의 이전은' 중화인민공화국 노동계약법' 의 규정을 따라야 한다.
법적 근거:
"중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 40 조
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.