1. 비례 비율 조정은 모든 사원이 원래 임금을 기준으로 동일한 비율을 늘리거나 줄이는 것을 의미합니다. 균일성 조정으로 고임금 사원의 조정 폭이 저임금 사원의 조정 단계보다 컸다. 인센티브 효과로 볼 때, 이런 조정 방식은 모든 사람에게 같은 인센티브를 줄 수 있다. 2. 등가조정 등가조정은 사원이 원임금에 관계없이 등가조정을 받는다는 것을 말한다. 3. 종합조정종합조정은 비례조정과 등액조정의 장점을 모두 고려했습니다. 동급 일자리 조정 폭이 같고, 등급별 일자리 조정 폭이 다르다. 일반적으로 고위직급 일자리 조정 폭이 크고, 하위급 일자리 조정 폭이 작다. 보상 관리 관행에서 임금의 전반적인 조정은 임금이나 보조금 항목을 조정하여 이루어진다. 물가 상승 등의 요인으로 임금을 인상하는 것은 등액 조정을 해야 하며, 일반적으로 보조금 항목의 금액을 늘리는 방법을 채택해야 한다. 조정이 외부 경쟁력과 회사 이익으로 인한 것이라면 비례조정법이나 종합조정법을 채택해야 하며, 일반적으로 일자리 임금 조정을 통해 이뤄진다. 조정이 근무 연령 (근무 연령) 으로 인한 경우, 근무 연령 (근무 연령) 의 임금 또는 수당은 일반적으로 등액으로 조정됩니다. 직급 조정의 경우, 일반적으로 각 직원의 직급을 고정 수준으로 조정하며, 조정 형식은 급급급표 형식에 따라 결정된다. 일반적으로, 서로 다른 등급의 직원의 직급 임금 조정은 대략 비례원칙에 부합하며, 같은 등급의 직원의 직급 임금 조정은 대략 비례나 동등한 원칙에 부합한다. (b) 보상 시간제 조정 시간제 임시직 조정은 회사 발전 전략, 회사 이익, 부서 및 개인 성과, 인적 자원 시장 가격 변화, 연말 성과 평가 등에 따라 정해진 기간 또는 비정기적으로 특정 직급 직원을 조정하는 것을 말합니다. 한 부서의 직원, 한 직급 서열의 직원, 특정 조건을 충족하는 직원일 수 있습니다. 연말에 인적자원부는 회사의 이익, 물가지수, 부서 및 개인 성과평가 상황에 따라 일자리 임금 조정 방안을 제시하고 회사의 토론을 거쳐 실시한다. 일반적으로 개인 성과 평가 결과는 직원 직급 조정의 주요 영향 요인이 된다. 연말 성과 평가 결과가 우수한 직원에 대해 일자리 임금 승진 인센티브를 실시하다. 연말 성과 평가에 불합격한 직원은 강등할 수 있다. 인적 자원 시장 가격의 변화에 따라 직책 시퀀스 직원의 보상 수준을 조정할 수 있습니다. 임금 조정은 일자리 임금 조정을 통해 할 수도 있고, 상여금과 보조금을 늘림으로써 할 수도 있다. 회사의 발전 전략과 회사의 이익에 따라 한 부서 직원의 임금 수준을 조정할 수 있다. 임금 조정은 일반적으로 일자리 임금 조정을 통해 이뤄지는 것이 아니다. 이는 다른 부서의 불공정을 초래할 수 있기 때문이다. 전반적으로 보너스와 보조금을 늘림으로써 이루어진다. (3) 임금 개인 조정 임금 개인 조정은 개인 일자리 변동, 성과 평가 또는 회사에 탁월한 공헌을 한 직급 수준 조정이다. 직원 직위가 변경되거나 수습기간이 만료된 후에는 새 직위에 따라 임금 수준을 결정해야 한다. 성과 관리 제도에 따르면 성과 평가 우수자는 급급급을 승진시킬 수 있고, 성과 평가 불합격자는 급급급을 낮출 수 있다. 회사에 뛰어난 공헌자가 있어 승진 인센티브를 줄 수 있다. 둘째, 보상 구조의 조정은 보상 체계의 운영 과정에서 회사의 발전 전략이 변화함에 따라 조직 구조도 전략의 변화에 따라 조정되어야 한다. 특히 조직 구조의 평탄화 추세에 따라 회사의 직급 수가 크게 감소할 것이다. 한편, 노동시장의 수급 관계 변화로 인해 회사의 등급과 직위에 따라 임금 격차가 달라질 수 있으므로 보상 구조를 조정해야 한다. 일반적으로, 각 직위의 보상 기준 수준을 조정하여, 서로 다른 직위, 서로 다른 등급의 임금 격차에 대한 조정 요구를 실현할 수 있다. 그러나 큰 변화가 발생하여 기존 보상 구조가 변화하는 발전 요구 사항을 충족하지 못할 경우 회사의 보상 구조를 재조정하고 설계해야 합니다. 보상 구조의 조정 설계에는 보상 등급 수량 설계, 등급 보상 증가율 설계, 보상 등급 수량 설계 및 보상 등급 차이 설계가 포함됩니다. 보상 체계를 설계할 때 보상 구조의 변화 추세와 요구 사항을 충분히 고려해야 하며, 각 직무의 보상 기준 수준을 조정하여 보상 구조를 조정하면 조작이 간단하다는 점을 지적해야 한다. 만부득이하지 않는 한 급여 구조를 쉽게 재설계하지 마라. 셋째, 보상 구성의 조정 보상 구성의 조정은 고정 임금, 성과급, 상여금 및 수당의 비례 관계를 조정하는 것이다. 일반적으로, 고정임금과 성과임금은 일자리 임금을 점유하는 비율을 통해 조정된다. 성과 심사 초기에 성과 임금은 왕왕 아주 작은 비중을 차지한다. 성과 평가가 실시됨에 따라 성과 임금의 비율이 점차 높아질 수 있다. 보조금과 보조금도 기업의 실제 상황에 따라 조정되어야 하며, 보조금과 보조금의 이유가 더 이상 존재하지 않을 경우 해당 보조금과 보조금을 취소해야 한다. 상금은 기업 이익과 인적자원 시장 가격에 따라 증감조정한다. 넷. 임금 조정 고려 사항 1. 임금 조정은 체계성과 균형성에 주의해야 한다.
임금 조정은 전반적인 조정, 국부조정, 개인조정, 보상 구조조정, 임금 구성조정 등 직원의 절실한 이익에 영향을 미친다. 따라서, 보상 조정은 신중하고, 체계적이며, 서로 다른 계층, 서로 다른 부서 직원의 보상 균형에 주의해야 한다. 한편, 임금 조정은 정상적으로 진행되어야지, 한 번의 조정 폭이 너무 클 수 없다. 모 민영도로교 건설그룹은 2005 년부터 성과관리를 시작한 이후 회사의 실적이 꾸준히 증가했다. 2007 년에는 회사의 이익이 크게 높아졌다. 연말에 사장은 일반 직원, 실적이 좋은 직원, 실적이 우수한 직원의 임금 인상 계획을 제시했다. 회사직임금은 서열과 같고, 1 급 5%, 6 급을 늘리는 것은 직원에게 30% 이상 인상을 주는 것을 의미한다. 회사 사장이 우리의 의견을 구했을 때, 우리는 다른 견해를 제시했다. 올해 상승폭이 이렇게 큰데 내년에는 얼마나 더 오를 것인가? 내년에 이렇게 큰 성장을 유지하지 않으면 직원들은 불만을 품게 될 것이다. 따라서 승진 등급 수를 줄이고, 승진 등급을 각각 3, 4, 5 등급으로 변경하고, 연말 상여금 금액을 늘리고, 회사의 보상 조정 전략을 수정하며, 연말 일회성 대폭적인 조정을 성과에 따라 적시에 조정하여 임금의 인센티브를 늘리는 것이 좋습니다. 2008 년 그룹은 아주 좋은 실적을 올렸고, 연말에는 3 개월 연속 성과심사 합격자 승진 인센티브를 주는 등 직원들에게 큰 임금 승진 인센티브를 주었다. 2. 급여 조정을위한 장기 메커니즘을 수립한다.
직원의 소득 증가를 기업 이익 및 물가 상승 수준과 동기화하여 실적이 우수한 사람을 승진시키고 실적이 좋지 않은 사람은 봉급을 올리지 않도록 보상 조정의 장기적 메커니즘을 수립한다. 다음은 국가담배전매국' 업계 소득분배개혁 심화에 관한 지도 의견' 에서 임금정상조정 매커니즘 수립에 관한 규정이다.
첫째, 일자리 변동을 통해 임금을 조정하고, 공개 선발, 경쟁 유도, 우대 채용 등을 통해' 직급교환' 을 달성한다. 둘째, 직급 변동을 통해 임금을 조정하고, 전문기술직심사, 직업자격인증, 업무성과평가를 통해' 등급이 올라갈 수 있다' 는 것이다. 셋째, 직급 변동을 통해 임금을 조정하고, 연간 성과 평가를 통해 진퇴비율을 결정하고, 우수자는 직접 1 급으로 승진한다. 2 년 연속 시험 합격자, 1 급 승진; 심사는 기본적으로 합격한 것으로, 전출되지 않는다. 심사가 자격이 없어 2 년 연속 기본적으로 합격되어 1 급으로 떨어졌다. 앞서 언급한 조항에서 알 수 있듯이 국가국은 임금의 개별 조정에 대해 명확한 설명을 하고 있으며, 일자리 변동, 직무승진, 연간 심사 등에서 임금 조정을 규정하고 있다. 이 문서에서 볼 수 있듯이 국가담배전매국의 목적은 지난 2 년 동안 사업 단위 임금을 한 번 조정하는 방식을 바꾸고 성과평가에 따라 약간의 조정을 하는 것이다. 실적이 좋은 것은 매년 한 단계씩 승진할 수 있고, 실적이 좋지 않은 사람은 2 년마다 한 단계씩 승진할 수 있지만, 승진하거나 강등할 수는 없다.