기업 인적자원 관리 및 개발의 중점은 생기와 활력이 충만한 기업 인재 팀을 건설하는 것이다. 인재 시장화를 실현하는 것이 의심할 여지 없이 가장 효과적인 방법 중 하나이다. 기업의 실제 상황과 결합하여, 일부 조잡한 견해를 이야기하다. 첫째, 외부 환경이 기업 인재의 시장화에 미치는 영향. 2 1 세기는 지식경제 시대이다. 지식경제는 경제 세계화의 맥락에서 지식경제를 가리킨다. 사람은 지식의 전달체이고, 인재는 지식경제의 지지점이 된다. 중국이 WTO 에 가입하여 중국 기업을 글로벌 경제 통합의 배경에 두고 기업 간 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 이런 경쟁은 이미 전통적인 자산 규모 등 자원에 대한 경쟁에서 인재에 대한 경쟁으로 바뀌었다. 인재는 제 1 자원으로서 이미 기업의 중요한 전략적 지위로 승진했다. 시장 경제의 본질은 자원의 최적 배분이다. 개방시장은 자원 최적화 할당이 작용하는 공간을 확대할 것이며, 공정경쟁과 자유선택의 원칙은 각 분야에 반영될 것이다. 인적 자원 배분은 시장의 보이지 않는 손이 중요한 역할을 할 수 있도록 적응해야 한다. 인재 자원 배분의 시장화를 실현하는 것은 중국이 WTO 에 가입한 후 인재 자원 배분에 대한 절실한 요구이다. 바로 이런 외부 환경의 발전으로 인재는 더 이상' 어떤 부서 또는 단위' 에만 국한되지 않고, 인재는 점차 정적 폐쇄에서 유동 개방으로, 시장으로 나아가게 된다. 인재의 흐름은 인재 시장화의 형성을 촉진한다. 이는 기업의 현재와 미래의 발전 추세이며, 이런 추세가 가속화되고 있다. 둘째, 기업 발전의 인적자원 시장화 배분에 대한 요구 베이징 신연사그룹은 베이징시 대형 상업기업그룹이다. 구조 조정 및 통합을 통해 그룹은 자원 이점을 보완했습니다. 현재 그룹 업무는 음식, 생활, 행, 여행, 구매 등 백성들의 생활과 밀접한 관련이 있는 많은 분야를 다루고 있다. 희귀 한 비즈니스 기회를 포착하고 새로운 상황의 요구 사항에 적응하기 위해 그룹 회사는 베이징 뉴 옌사 그룹 올림픽 행동 계획을 수립했습니다. 계획이 수립되어 시행의 관건은 사람에 있다. 이를 통해 우리는 다시 인재 문제에 집중할 수 있다. 그룹 인재 상황에 대한 분석을 통해 다음과 같은 문제가 발견되었다. 하나는 인재 부족이다. 특히 고위층과 핵심 직위는 매우 희소하다. 재편성 후 그룹은 제때에 5 년 발전 계획을 제시했다. 발전 계획을 둘러싸고 그룹은 중점 발전 프로젝트를 확정하였다. 이러한 중요하고 중요한 직책에서는 모든 종류의 고급 인재가 절실히 필요하며, 전문적인 자질, 시장 이해, 경영, 관리가 필요합니다. 그러나 우리가 이 일자리에 매우 이상적인 인선을 갖추기는 어렵다. 이는 그룹 발전을 괴롭히는 큰 병목이다. 둘째, 인재 구조가 불합리하고, 지식구조가 낡고, 나이 구조가 노화되는 등의 문제가 있다. 전공은 주로 회계, 경제, 정공류에 집중되어 있지만 투자 융자, 마케팅, 관리, 자본 운영 등의 인재가 심각하게 부족하다. 기업의 인재 부족과 인재 구조가 불합리한 것은 인재 시장화 배치 절차가 낮은 두드러진 표현이다. 신연사그룹은 인재 시장화 구성 수준이 여전히 낮은 것을 알 수 있다. 주된 이유는 (1) 기업의 경제효과가 좋지 않기 때문이다. 역사적 이유와 현재 시장 경쟁의 현실로 인해 공기업은 경쟁적인 분배 메커니즘이 부족해 직원, 특히 기업인재가 물질경제수입에 대한 추구를 만족시키지 못해 우수한 인재를 유치하고 보유할 수 없게 됐다. 이런 이유로 객관적으로 기업이 악순환에 빠지게 되었다. 기업의 경제효과가 좋지 않아 우수한 인재가 도입될 수 없다. 우수한 인재의 부족으로 기업이 발전할 수 없게 되어 경제적 이익의 장기적 손실을 초래하였다. (2) 인재의 도입을 중시하지 않는다. 일부 기업,' 엽공용호' 는 종종 인재를 중시하며 인재를 기업 발전의 관건으로 여긴다. 그러나 관리실천에서 그들은 자신의 이념을 관철하지 않고 인재 도입에 대한 중시가 부족하다. 첫째, 예비 의식의 부족; 둘째, 기업 내부에 큰 영향을 미친다고 생각합니다. 세 번째는 자신의 사람들이 신뢰할 수 있다고 생각하는 것입니다. 넷째, 일을 밀어낸다. 예를 들어 베이징은 매년' 대졸 수급 상견회 및 양방향 선택회' 를 개최하는데, 대부분의 기업들은 여러 가지 이유를 찾아 참석을 꺼리고 있다. 기업 참여가 있더라도 이런 식으로 인재를 영입할 가능성은 적다. (3) 기업은 인재 발전 전략이 없다. 인재에 대한 기업의 수요는 보통 일시적이다. 임무가 와서 아무도 감당할 수 없다. 우리가 인재가 부족하다는 것을 감안하면, 우리는 인재를 영입해야 한다. 그러나 임무가 끝나자 인재 문제는 뒷전으로 밀려났다. 기업은 명확한 인재 발전 전략이 부족하여 계획, 목적지 도입, 비축, 양성을 할 수 없고, 공동 발전은 말할 것도 없다. (d) 기업 인재 메커니즘의 실패. 입세 후 많은 사람들이 인재 문제를 의식하고 있지만, 기업의 인적자원은 인재를 눈에 띄게 하는 플랫폼을 만들어 내지 못했다. 기업은 효과적인 관리 메커니즘, 합리적인 급여 분배, 강력한 감독 심사, 우호적인 성장 환경이 부족하다. 직원들의 적극성은 보편적으로 높지 않고, 수고가 적고, 좋고 나쁨이 있다. 인재 메커니즘은' 밀기' 와' 당기기' 의 모순에 직면해 있다. 최근 5 년 동안 그룹은 대학 졸업생을 대규모로 계획적으로 받지 않고 매년 소수만 받습니다. 졸업생만 일 1, 2 년 만에 사직했다. 일부 기업의 대학생 연간 이직률이 70 ~ 80% 에 달하는 것으로 집계됐다. 셋째, 인재 시장화 구성을 실현하는 방법은 기업의 복잡한 외부 환경과 기업 발전의 요구를 감안하여 인재 시장화 배치를 실현하는 것은 기업의 필연적인 선택이다. 기업 인재의 시장화 구성을 실현하는 효과적인 방법: (1) 인재 시장화는' 리더' 프로젝트다. 기업의 발전은 인재와 불가분의 관계에 있다. 기업이 양성발전의 길로 나아가려면 인재의 시장화 구성 역할을 발휘해야 한다. 인재의 시장화 구성에 대해 기업의 각급 지도자, 특히 당정' 지도자' 는 글로벌과 전략의 높이에서 인재 의식을 더욱 강화해야 한다. 재능을 사랑하는 마음, 재능의 지혜, 재능의 능력, 재능의 술로 전통과 시대에 뒤떨어진 관념의 속박을 완전히 깨고 기업의 인재 문제를 기업 발전 전략의 고도로 끌어올려 기업의 발전을 가속화하는 강력한 인재 보장을 제공해야 한다. (2) 관념의 변화. 생각은 행동의 선도이다. 관념의 쇄신은 구두에만 머물러서는 안 되고, 기업의 관리에 반영되어야 한다. 각급 지도 간부로서 사상을 해방시키고, 관념을 바꾸고, 관례를 깨고, 고용 관념을 바꾸고, "인재는 부, 인재는 효익, 인재는 경쟁력, 인재는 발전 잠재력" 이라는 관념을 세워야 한다. "성과에 치중하고, 일류를 다투다" 는 이념과 "인재는 제 1 자원, 인재는 시장 지향적" 이라는 이념을 세우고, 우수한 인재를 위해 두드러지고, 시전 재능을 창조할 수 있는 조건을 마련하다. 관념이 변화함에 따라 외부 환경의 변화는 인재의 성장을 이끌 것이다. (3) 제도적 돌파구. 전통적인 인사 관리를 현대 인적자원 관리의 고도로 끌어올리고, 기업의 낡은 메커니즘을 깨고, 시장 메커니즘과 접목하려고 노력하다. 1. 계획적으로 대학 졸업생을 영입하다. 이것은 기업의 인재 구조를 지속적으로 개선할 수 있는 기초작업이다. 기업이 기초를 다지기 위해서는 근본적으로 변화해야 한다. 최근 몇 년 동안 고교가 확대됨에 따라 매년 많은 졸업생들이 사회에 진출하는 것은 기업에게 매우 강력한 인재 선택의 기회이다. 기업은 힘써 실천하는 원칙을 바탕으로 졸업생의 도입을 계획적으로 잘 해야 한다. 이것이 기업 발전의 기본 팀이다. 핵심 일자리와 부족한 인재의 실현은 시장화되어야 한다. 기업은 내부 메커니즘을 심화시키고 내부 인재를 잘 관리하는 기초 위에서 핵심 일자리와 부족한 인재에 대해 시장화 선택을 해야 한다. 첫째, 기업 내에는 적절한 인재가 없다. 둘째, 시장을 위해 우수한 인재를 선발하면 기업에 혁신과 활력을 가져다 줄 수 있다. 셋째, 기업 내 우수 인재의 가입은 기업 내 인재에 압력을 가하여 모두의 학습 열정을 자극하고 기업의 혁신 능력을 높인다. 신옌사 그룹은 이와 관련하여 몇 가지 시도를 했다. 올해 그룹은 베이징 고쾌 인재 서비스 센터에 그룹 중점 프로젝트에 CEO 와 시장감독 채용, 일부 인재 부족 등을 의뢰해 더 많은 우수 인재를 그룹 발전에 끌어들였다. 3. 인재를 유지하고, 인재를 잘 활용하고, 인재를 양성하는 메커니즘을 수립한다. 기업이 인재 시장의 경쟁에 참여하려면 기업 매커니즘이 인재 시장과 접목해야 한다. 기업이 메커니즘에서 돌파구를 마련하지 않으면 우수한 인재를 영입해도 머물지 않을 것이다. 기업은 인재를 효과적으로 도입, 유지, 사용 및 양성하는 메커니즘을 세워야 한다. 시장 수준에 따라, 기업의 급여 분배를 개혁하여 급여가 시장 경쟁력을 갖추게 하고, 핵심 직위로 기울게 한다. 시장 수요에 따라 기업 교육 프로그램을 결정하고, 교육 효과를 보장하고, 직원 행동을 개선합니다. 시장 메커니즘에 따라 기업 인재 성장과 사용 계획을 세워 기업과 인재의 윈윈을 실현하다. 4. 인재 성장 환경을 최적화합니다. 환경 변화는 직원 행동 동기의 변화로 이어질 가능성이 더 높다. 공기업은 끊임없이 성장하는 사업과 광활한 발전 전망으로 인재를 끌어들이고, 우수한 기업문화로 인심을 결집시켜 유용한 곳을 만들려고 노력해야 한다. 많은 사람들은 자신의 기업이 지속적으로 발전하고, 광활한 발전 전망을 가지고, 자신의 재능을 발휘하고, 자기 가치를 극대화하기를 바란다. 인재 시장화를 통해 유능한 인재가 전문 지식을 충분히 발휘하여 이익을 극대화하게 하다. (4) 수단 혁신. 효율적이고 빠른 인재 정보 네트워크 플랫폼을 구축하여 인재 시장 구성 과정을 가속화하다. 인재 구성 구조를 최적화하기 위해 현대 정보 기술을 활용하여 개방적이고, 유동적이며, 효율적이고, 연합된 인재 저장소를 구축하고, 개방된 인재 환경을 구축할 수 있습니다. 인재 정보베이스' 를 구축함으로써 기업의 기존 인재 자원을 활성화하고 부족한 고품질 인재를 발굴, 도입, 비축 및 선발하여 기업 내, 사회 전체의 인재 자원 공유를 실현할 수 있습니다. 기업의 지속적이고 빠른 발전을 위한 강력한 인재 보장을 제공하여 인재 시장 배치 과정을 추진하다. 기업 인재의 시장화 과정은 막을 수 없다.