성공적인 지분 인센티브 프로그램은 먼저 기업의 발전 주기를 고려하고 기업에 적합한 방법을 선택한 다음 시나리오 설계를 시작합니다. 시나리오 설계는 주로 7 가지 핵심 요소를 중심으로 합니다. 1, 동기 부여 대상. 인센티브 대상은 일반적으로 세 가지 방법, 즉 지분 수혜자가 있다. 하나는 전원 참여로, 주로 초기 단계에 있고, 다른 하나는 대부분의 종업원이 주식을 보유하는 것으로, 주로 고속 성장기에 더 많은 인재를 확보하여 기업 발전을 지원하는 데 적합하다. 세 번째는 핵심 직원의 지분이며, 수혜자는 주로 경영진과 핵심 기술 인력이다. 인센티브 대상의 선택에는 일정한 원칙이 있어야 하며, 자격이 없는 직원은 지분 인센티브를 받을 수 없다. 우리는 한 회사의 방안을 설계할 때 몇 가지 원칙을 명확하게 규정했다. 2. 인센티브 방법. 일반적으로 사용되는 중장기 인센티브는 지분 인센티브와 통일되어야 합니까? 지분, 옵션, 이익 공유의 세 가지 방법이 있습니다. 각 방법에는 장점과 단점, 특정 적용 가능한 사전 요구 사항이 있습니다 (표 2 참조). 상장회사에는 옵션과 지분이 더 적합하고, 비상상장회사에는 지분과 이익 공유가 더 적합하다. 그러나 어떤 방식을 사용하든 인센티브 메커니즘과 구속 메커니즘의 유기적 결합을 병행해야 직원들의 적극성을 제대로 발휘할 수 있다. 인센티브 메커니즘만 고려하고 제약 메커니즘을 고려하지 않으면 지분 방안이 효용을 잃을 수 있다. 예를 들어, 옵션류, 만약 인도권을 부여한다면, 불가권은 수여자에게 손해를 끼치지 않을 것이다. 3. 총 종업원 주식 보유 및 분배. 주로 지분 인센티브의 총액, 수혜자당 지분 인센티브의 수, 그리고 후기 인센티브에 예약된 주식의 수를 해결한다. 각 회사는 자신의 특수성을 가지고 있으며, 실제 상황에 따라 결정할 수 있으며, 특히 상장회사의 경우 증권감독회와 주주총회의 승인을 받아야 한다. 각 수혜자의 몫 수는 기본적으로 창고를 가지고 결정하는 것이다. 회사가 직위에 대해 비교적 공평하게 평가하고, 연간 소득 수준이 기본적으로 회사에서 직위의 가치를 고려하여 개인의 능력을 반영하면 연간 소득에 따라 지분 비율을 결정할 수 있다. 예를 들어 표 3: 신입 사원, 특히 임원의 경우 입사 시 중장기 인센티브를 받아야 하는 경우가 많으며, 시용 기간 후 첫해 50%, 1 년 후 65,438+000% 의 단계별 정책을 채택할 수 있습니다. 4. 주식원. 주식 발행은 주로 상장회사의 주식출처가 비교적 번거롭기 때문에, 증권감사심사를 거쳐야 하고, 주주총회의 비준을 받아야 하기 때문이다. 재고 주식은 회사가 시장에서 발행된 주식을 환매하는 부분을 가리킨다. 이 주식들은 더 이상 주주가 소유하지 않으며, 그 성질은 발행이지만 유통되지 않는다. 회사는 재매입한 주식을 주식계좌에 넣었고, 보유된 주식은 스톡옵션이나 기타 장기 인센티브의 필요에 따라 향후 일정 기간 동안 재매각될 예정이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 주식, 주식, 주식, 주식, 주식, 주식, 주식) 예를 들어 2 월 27 일 1998 까지11 1 140 만 주를 기부했으며, 그 중 409 만 주는 직원 행권에 사용되었습니다. 65438-0998, 이사회는 회사가 계속 고속으로 성장하고, 직원 수가 급증하고, 스톡옵션 계획 규모가 계속 확대될 것으로 예상하여 스톡옵션 준비 주식 수가 부족할 것으로 전망했다. 이를 위해 이사회는 비축량을 늘리기 위해 시장에서 200 만 주를 재매입하기로 했다. 5. 주식 구매 방법. 주식 구매 방식도 주식 구매의 자금원이다. 일반적으로 직원 현금 출자, 회사 예년에 누적된 공익금, 복지기금, 회사 또는 대주주가 제공하는 융자, 직원들이 지분으로 은행에 담보대출 등이 있다. 이 방법들은 조작이 간단하고, 어떤 방법은 재정비용을 발생시키고, 세금을 중복하여 납부해야 한다. 주식투자는 투자운영세뿐만 아니라 투자소득세도 내야 하고, 주식 환매에서 원가공제로 계산해서는 안 된다. 재정적 측면을 고려하지 않을 경우, 일부 회사는 직원들의 출자 구매 방식을 취하여 매달 임금에서 비례적으로 공제하여, 회사에 융자를 창출하고, 비용을 절약하며, 직원의 이직 비용을 어느 정도 증가시켜, 직원에 대한 통제를 용이하게 한다. 예를 들어, 제타 컨설팅 서비스의 컨설팅 클라이언트가 그렇게 했습니다. 6. 탈퇴 메커니즘. 다음 세 가지 경우, 이미 지분을 누리고 있는 직원들은 종종 퇴출 수속을 요구받는다. 첫 번째는 정상 이직, 즉 노동계약이 만료되면 더 이상 재계약하지 않는 직원, 퇴직, 기업 감원, 장애, 사망 등이다. 이 경우 기업들은 계약에 따라 이러한 직원들에게 지분이나 옵션을 계속 제공합니다. 두 번째는 비정상으로 이직하고, 노동계약이 꽉 차지 않아, 직원들이 자발적으로 이직한다. 직원들이 자진사퇴를 해도 회사에 손해를 끼치지 않고, 비밀협정을 위반하지 않고, 일부 지분 인센티브 계획과 충돌하지 않는다. 일반적으로, 대부분의 회사들은 이미 수여된 지분 수익을 여전히 허용할 수 있다. 세 번째는 해고다. 이 경우, 관련 규정에 따라 지분 수익을 누릴 권리를 취소한다. 7. 관리 조직 및 운영. 지분 인센티브 프로젝트의 시행은 일반적으로 계획 시행의 일상적인 운영을 관리하기 위해 전담 팀이나 부서를 설립해야 한다. 이 상설팀이나 부서는 지분 인센티브 제도의 공개, 정의, 공정한 시행을 보장하고 위험 공유, 성과 공유라는 이념을 홍보해야 한다. 지분 인센티브의 목적은 직원들의 적극성을 동원하고 주인 정신을 발휘해 기업의 장기적 이익을 공동으로 도모하고 단기적인 이익만 추구하고 장기적 이익을 희생하는 실수를 피하는 것이다. 그러므로, 우리는 인재를 장려하고 유지하기 위해 이 이념을 끊임없이 홍보해야 한다. 예를 들어, 한 전자무역업체는 매주 금요일에 회사 전체 회의를 열어 회사 경영 상황과 주당 배당금 상황을 보고한다. 모든 직원은 자신의 배당 수입을 계산하여 모든 사람의 적극성을 충분히 동원할 수 있다. 일부 회사는 신탁 주식 보유 형식도 채택하고 있다. 일반적으로 많은 상장회사가 있는데, 신탁투자회사와 협의하여 신탁회사가 지분 양도작업을 대행하는 것이다. 직원들이 신탁회사에 계좌를 개설하기만 하면 신탁회사는 해당 주식을 직원의 계좌로 이체한다. 회사가 주식을 환매하거나 증납하는 방식으로 직원에게 주식을 발행해야 할 때도 약속된 신탁회사가 처리하고 회사의 요구에 따라 주식을 직원 개인 계좌에 투입해야 한다. 이런 조작, 신탁회사는 일정한 비용을 받아야 한다. 한 기업의 초창기에는 보통 몇 사람이 월급이 높지 않고 열심히 일하지만, 모두들 일에 대해 매우 열정적이다. 하지만 기업 규모가 커지면서 임금이 많이 오르고 일도 한결 수월해졌지만 당초 일의 의욕이 없어졌다. 체다의 컨설팅 경험에 따르면 직원들이 회사 분배 제도에 불만을 품고 중장기 인센티브를 책상 위에 놓을 때가 많다. 그러나 어떤 도구와 방법도 양날의 검이고, 좋은 면도 있고, 나쁜 면도 있다. 지분 인센티브는 재산권을 희석하고, 잘 쓰지 않으면 직원의 적극성을 심각하게 타격할 수 있다. 따라서 설계할 때는 기업의 전략, 문화, 업무를 충분히 고려하고, 체계적이고, 표적적이고, 조작하기 쉬운 방안을 설계해야 한다. 저자: zhuoyuan: 중국 경영