새로 입사한 회사에 대한 의견과 건의는 개인이나 단체가 미래에 어떤 일을 어떻게 운영할지, 어떻게 우리 자신의 건의와 의견을 제시하여 그 의견과 건의를 개선할 것인가 하는 것이다. 그렇다면 새로 입사한 직원에게 어떤 건의를 해야 할까?

회사에 대한 의견과 제안 1 입사한 지 거의 1 년이 다 되어간다. 일 년 동안의 일을 돌이켜 볼 때, 나도 회사의 실제 상황에 근거하여 약간의 건의를 하였는데, 회사의 발전을 위해 미약한 힘을 발휘할 수 있기를 희망합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

첫째, 인본관리는 적당한 사람이 적당한 일을 하도록 한다.

사람마다 성격, 인생관, 가치관, 기술능력, 지식능력, 사교능력, 심신 감당력 등 다양한 특징을 가지고 있다. 인적 자원의 관점에서 회사 직원을 선별하여 자신의 능력에 맞는 직업을 찾고 자신의 장점을 발휘할 수 있도록 돕는다.

둘째, 전원 마케팅의 이념을 제창하다.

기업의 마케팅 실적은 모든 직원과 직접적인 관련이 있으며, 모든 직원도 긴박감을 가져야 한다. 기업의 이익이 좋으니, 직원들도 혜택을 받을 수 있다. 반대로, 만약 기업이 건너간다면, 모두 실직할 것이고, 생활은 보장되지 않을 것이다. 따라서 직원들은 마케팅, 마케팅 참여, 서비스 마케팅이라는 개념을 적극 장려하고, 고객 관계나 마케팅 수단을 충분히 발휘하며, 적극적으로 회사 제품을 홍보하고, 단체구매나 대형 고객을 유치할 수 있는 방법을 모색할 것을 적극 권장한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)

셋째, 직원 절약의 개념을 수립하십시오.

기업은 일을 잘해야 하고, 효율성을 높이는 것 외에 지출을 줄여야 하며, 직원 절약의 좋은 습관을 세워야 한다. 예를 들면 다음과 같다.

1. 중요하지 않은 필기와 일상적인 사무를 위해 매일 쓴 종이를 모아라. 이렇게 하면 환경을 보호할 뿐만 아니라 사무비용도 줄일 수 있다. A4 용지 한 상자에는 10 가방 250 원, 500 봉지가 들어 있습니다. 1 인당 하루에 10 장의 2 급 종이를 사용하는데, 50 명이 하루에 500 장, 즉 종이 한 봉지 25 위안을 절약하면 1 년에 9 125 원을 절약할 수 있다.

2. 불을 끄고 컴퓨터 화면을 끄는 습관을 들인다. 특히 점심에 밥을 먹거나 장시간 외출할 때 회사에 많은 전기요금을 절약할 수 있다 (보통 대기업은 직원들에게 이렇게 하도록 요구한다).

넷째, 공개 상벌.

적절한 인센티브는 직원들의 책임감과 적극성의 원동력이라고 할 수는 없지만 가장 효과적인 수단이다. 만약 직원들이 잘하고 있지 않다면, 기업은 웅장한 청사진을 실현할 수 없다. 회사 지도자는 끊임없이 비판하고 격려하고 솔선수범해야 한다. 모범의 힘은 무궁무진하기 때문이다.

5. 작업 기준을 명확히 하고 효율적으로 집행하여 직원들이 항상 책임감 있는 태도로 업무를 처리하도록 합니다. 회사는 임무 실패에 대한 어떠한 핑계도 받아들이지 않을 것이다.

현재 회사 직원의 업무 상태는' 내가 무엇을 해야 하는가' 가 아니라' 내가 무엇을 해야 하는가' 단계에 머물러 있어 직원들의 업무가 수동적이고 창의력이 결여되어 있다. 그리고 목표 이행 과정에서 직원들이 업무 임무에서 벗어나거나 원하는 효과를 얻지 못할 경우 지도자는 핑계와 이유를 받아들입니까?

그렇다면 목표 집행 과정에서 언제 목표를 달성할 수 있을까? 누가 이 목표를 달성할 것인가? 어느 정도까지? (이것은 우리가 지금까지 한 단계이지만, 회사에 도달하지 못하면 어떤 조치를 취할 것인가? 예전에는 이유와 핑계에 대한 회사의 관용 태도가 우리 직원들에게 태만함이나 요행 심리를 만들어 악순환을 만들어 낼 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 용서명언)

책임의 분위기가 충분히 강하지 않다면, 모두가 문제를 겪고, 어려움에 부딪히고, 일이 이루어지지 않으면, 모두 이유와 핑계를 찾아, 이 일에 대해 얼마나 많은 책임을 져야 하는지, 문제의 원인, 어떤 시정 조치가 있는지, 앞으로 어떻게 피할 수 있는지 분석하는 경우는 드물다.

책임감 있는 태도로 일을 대해야 우리의 제품 품질과 인력 자질이 효과적으로 향상될 수 있기 때문에 회사의 경영진은 이유와 핑계를 받아서는 안 되며 직원들의 책임감을 약화시킬 수 있다.

여섯째, 회사 문화 총결을 몇 개의 회사 정신으로 정련하다.

기업 문화는 시간과 경험을 통해 침전해야 한다. 문화 이념의 총화와 정제에서 지도자가 머리를 치는 현상이 나타날 수 없다. 소수의 사람들이 총결한 것은 생명이 없고, 직원들에게 받아들여지고 인정받지 않기 때문이다. 문화 이념의 총화와 정련은 한 부서, 심지어 지도자의 책임과 의무가 아니다. 이것은 전체 직원의 참여가 필요한 프로젝트로, 직원들의 의견을 광범위하게 수집하는 데 기반을 두어야 한다.

새 기업은 기업 가치관 (간단한 단어) 과 기업정신 (간단한 단어) 을 세워야 한다. 다른 문화는 여러 해 동안 형성된 자신의 특색을 지닌 경영 취지, 가치관, 도덕행동 규범의 융합이어야 하며, Acer 부동산 회사의 개인화를 갖추어야 한다.

회사에 대한 의견과 건의가 막 입사한 회사 2 1 입니다. 인적자원부는 신입사원이 입사하기 전 개인직업계획에 대해 자세히 묻고, 회사에 대한 그들의 이해와 새 직장에서의 업무에 대해 자세히 물었다.

2. 인적자원부는 입사 당일 신입사원에게 업무 방향을 소개한다. 고용 부서는 신인을 소개하고 업무 범위, 분업, 워크플로우, 업무 요구 사항 (종합적인 자질, 학습 능력, 업무 태도) 을 소개한다.

전담자를 파견하여 신입 사원을 돌보게 하다. 고용 부서와 도우미는 신입 사원 훈련을 책임지고 인력 손실을 초래한다. 일정 액수의 도움 상여금을 동시에 설치하여, 매달 임금 상여금을 계상하다.

3. 인적자원부는 정기적으로 기업 문화, 회사 규정, 생산 과정, 안전 등을 포괄하는 신입사원 교육을 조직한다.

4. 인적자원부는 신입사원이 입사한 후 일주일, 반달, 한 달, 두 달 동안 수습기간 대화와 심사를 진행한다. 신입사원이 정규직이 되기 전에 정기적인 심사를 하여 심사 성적을 문서화하다.

5. 인적자원부는 신입사원이 입사한 후의 근무 상태와 심리역학을 추적하고, 고용인 부서와 신입사원의 업무 상황 (고용인 부서의 신입사원에 대한 평가 포함) 을 소통하고, 제때에 조정을 하고, 인직의 일치를 보장하고, 직원 만족도를 높인다.

확장 데이터:

회사 발전에 대한 10 가지 제안:

1. 리더는 모든 수준의 직원과의 실제 의사 소통이 부족합니다. 기업 지도자는 각급 직원들과 조화로운 교류 소통 메커니즘을 확립하고, 상층정보를 발표하고, 하층정보를 업로드해야 한다. 기업은 직원들이 감히 진실을 말하고 자신의 의견을 표현하도록 격려해야 한다.

기업은 조화로운 상하 관계를 만들어야 하고, 기업의 지도자는 모든 직원들이 현재 업무의 초점을 이해하고 이해할 수 있도록 해야 하며, 리더도 예의 바르고 사람의 감정을 배려해야 한다. 기업 리더십과 각급 직원들의 생각이 일치하면 기업은 탄탄한 기반을 가지고 더욱 강해질 것이다.

2. 직원의 가치관과 안정감이 부족하다. 신입 사원에게는 특히 중요하다. 그들은 노력하면서 동시에 자신을 배우고 발전시키고 있다. 회사는 직원들에게 소속감과 안정감을 주어야 한다.

소속감이란 직원들이 회사에 녹아들어 회사를 위해 열심히 일하기를 원한다는 것이다. 안정감은 직원들이 회사가 자신을 필요로 하고 자신이 가치가 있다고 느낄 수 있다는 것이다. 직원들에게 회사에서의 자신의 가치를 알리는 것도 업무 열정을 촉진하는 효과적인 방법이다.

3, 부서는 워크 플로우를 표준화해야합니다. 각 부서에는 표준 작업 과정이 있어야 하며, 각 직무의 직책은 사람에 맞게 합리적으로 고정해야 한다. 이렇게 해야만 업무 효율을 효과적으로 향상시킬 수 있고, 각 방면에는 전임 인원이 책임을 져야 하며, 각 부문도 긴밀하게 협조하여 부서 간의 단절을 피해야 한다.

회사에 대한 의견과 건의는 방금 회사 3 대 회사 관리에 대한 건의에 가입했다.

엔터프라이즈 관리의 경우

제인

6 월 17 입사 일주일 후, 세심한 이해를 통해 회사 직원들과 모든 방면에서 소통했습니다. 개인은 품질 (생산, 제품, 서비스 품질) 을 기업 생존의 근본으로, 실행력과 응집력이라는 세 가지 측면을 개선해야 한다고 생각한다.

소통이 원활하지 않고, 단절되고, 분배 임무가 빗나가고, 제때에 완성할 수 없고, 업무 효율이 떨어지는 것은 집행력 강화에 있다. 일의 열정과 책임은 기업의 응집력 건설에 있다.

이러한 모든 것은 회사 관리 제도를 개선하고, 업무 기준을 명확히 하고, 워크플로우를 최적화하고, 친밀한 기업 문화를 지닌 효율적인 팀을 구축하는 데 달려 있습니다.

회사 내부 관리를 구현하고 지속적으로 개선하는 것은 제도화된 하드관리와 인간적인 유연성 정책의 결합이어야 하며, 구속과 인센티브를 모두 가지고 사람의 문제를 해결해야 한다.

이를 고려하여 내부 관리 개선을 위한 예비 비전과 제안은 다음과 같습니다.

우선, 물류 기능 부서 직원들의 집행력과 업무 심리상태에 대해 의견을 발표하고 싶습니다.

첫째, 기업문화, 관리제도, 워크플로우란 무엇이며, 그 제정의 목적과 의미는 무엇입니까? 회사 제도와 워크플로우를 어떻게 실행합니까? 현재 회사 직원 대부분이 부정적인 태도로 보고 있기 때문에 서로 불복종, 책임 회피, 지도자가 시키는 대로 하고, 일을 미루고, 심지어 하지 않고, 우수한 직원들이 과감하게 직언하며, "잘하고 하지 않는 것과 같다", "잘못을 많이 했다", "속이는 것" 등의 불평이 있다 직원들은 감정이 너무 무거워서 집행력이 좋지 않다고 불평한다.

둘째, 위의 상황의 원인은 다음과 같습니다.

1, 개별 직원의 개인 자질이 좋지 않아 업무 태도가 나쁘다. 쥐 똥이 수프 냄비를 망가뜨렸다. 습관은 부정적인 감정과 정보를 전파한다.

2. 제도와 절차에 대한 이해를 해석, 지도, 전승한 사람은 없다.

3. 어떤 사람들은 문화 수준이 낮고, 종합적인 자질이 부족하여 전반적으로 문제를 보고, 잘못된 정보와 프로세스를 곡해하고 집행할 수 없다.

4. 직원들은 대부분 지인의 소개로, 관계가구가 많아 객관적으로 관리의 난이도를 높인다.

5. 일부 직원은 문화 수준이 낮아 교육 관련 콘텐츠를 잘 흡수하고 운용할 수 없어 적절한 업무 방법과 절차가 부족하고 업무 능력이 떨어지며 다른 부서나 직원에게 불필요한 번거로움을 초래하고 부정적인 영향을 미친다. 6. 실행과 부서의 소통이 원활하지 못하다. 우선 회사의 관리팀과 집행팀 (즉, 부서장) 에게 물어본다.

문제는 직원들이 응집력을 갖도록 하려면 먼저 부서 주관부터 시작해야 한다.

셋째, 기업문화건설을 강화하고 정신지도를 통해 관리제도의 부족을 보완한다. 기업의 공통된 가치관을 육성하고, 기업의 주류 가치관을 통해 직원 행동을 규제하고, 강력한 기업 응집력을 형성하여, 이미 기업의 지속가능한 발전의 원천이 되었다.

둘째로, 나는 기업 문화에 대한 개인의 견해와 개선 조치에 대해 말하고 싶다.

1. 신입사원에 대한 1 일간의 기업문화 등 관련 문제에 대한 교육을 실시하고, 시용기사 직원 평가 프로그램을 포함한 관련 시험문제를 설정한다.

둘째, 일찍 출근하기 전에 큰 소리로 낭독한다. 건의는 몇 마디에 국한되지 않고, 완전한 기업 문화를 배우는 것이다. 이후 아침 체조를 준비하거나 진동회사 노래를 불러 전투력을 모으거나 더 적합한 아침 회의 과정을 선택할 수 있다.

셋째, 물류 기능 부서 직원의 청소 작업은 오전에 출근하기 전이나 오후에 퇴근하기 전으로 조정할 수 있다. 반 전회 시간은 오전 7 시 20 분이나 7 시 30 분에 고정된다. 직원들은 출근하기 전에 카드로 결제한 후 회의 시간 전에 사무실을 청소하거나 사무실 책상을 정리할 수 있다. 지금의 상황은 직원들이 할 일이 없고, 모여서 이야기를 나누고, 회사와 일에 좋지 않은 일에 대해 이야기하고, 불평하는 등이다. 10 회의 20 분 전까지. 회사는 부정적인 사상을 퍼뜨리는 플랫폼을 가능한 한 제공하지 말 것을 건의한다.

넷째, 사장의 우편함이나 기타 녹색 불만 채널을 개설하면 직원들은 익명으로 회사에 의견이나 건의를 제출하여 대중 앞에서 불만을 제기하거나 나쁜 방식으로 개인 정서와 부정적인 정보를 누설할 수 있다.

5. 회사의 일상관리제도에 불만을 제기하지 않는 관련 규정을 추가하여 부정적인 생각이 있고 불만을 좋아하는 직원에게 경고한다. 만약 그들이 경고 후에 변하지 않는다면, 그들은 강제로 떠날 것이다.

셋째, 직원 효율성 향상을위한 제안,

첫째, 채용 면접은 가능한 한 인근 일치를 해야 하고, 입사 훈련은 직무 능력 요구 사항과 업무 규율 요구 사항을 늘려야 한다.

둘째, 부서장은 분업에 협조하고, 내부 훈련을 강화하고, 직원들의 업무 기술을 높여야 한다.

3. 기업관리부가 이끄는 인적자원 및 부서장의 참여로 회사는 각 직위/직종의 업무를 분석하고, 직무수량화 분석표 (정상 업무항목 및 의외의 업무항목 세분화, 단계적으로 작업항목에 업무 가중치를 부여하고, 업무초점을 명확히 하고, 직원의 합리적인 배정을 용이하게 함) 를 만들어 각 직무워크플로우를 정리한다. 부서장은 학습 전달을 담당한다.

넷째, 일상적인 관리를 강화하고, 직원들의 근무 상태를 감독하며, 제때에 지도를 해준다. 직원들은 당일 업무 요약과 다음 날의 작업 계획을 잘 짜고 작업 항목이 완료될 때까지 시간 (시간/분) 을 정량화하는 것이 좋습니다. 유용 할 것입니다.

규율과 업무 태도는 직원 성과 평가의 지표로, 제때에 평가하고, 직무에 적합하지 않은 직원을 훈련시킨 다음 채용하거나 해고한다.

다섯째, 우수한 직원을 선발하고 모범을 보이십시오 (성과, 효율성, 책임,

특별공헌 등 방면의 평가) 는 본보기, 기준, 규범 학습을 위한 분위기를 형성한다.

자동사 구현인원 준비 계획, 회사를 위한 관리 인재, 핵심 인재 및 기술 인재 육성 및 비축, 인재 흐름이 회사에 미치는 영향 방지, 계층적 인재 팀 구축, 회사의 질서 있고 효율적인 발전.

7. 주회시간은 월요일이나 주말로 제안하고 참석자는 중급 이상 임원으로 확정됐다. 생산 시스템은 필요에 따라 참가자를 결정할 수 있으며 물류 관리 부서는 모두 참여할 필요가 없습니다. 회의 내용은 문제 해결 방법을 중심으로 전개될 수 있으며, 사회자는 회의 내용을 미리 통합하여 잘못된 회의를 피해야 합니다. 회의 정신과 회의 요구에 관해서는 부서 책임자가 전달하고 시행을 독촉할 수 있다.

8. 중층 관리자의 권위를 확립하고, 각 업무를 층층이 감독하며, 동시에 중층 관리자의 관리 능력과 개인 리더십의 매력을 요구하고 제고하며, 진정으로 부서장의 역할을 발휘한다.

이상은 회사의 전반적인 관리에 대한 건의입니다. 만약 타당하지 않다면, 주석님께 시정을 비판해 주시기 바랍니다. 마지막으로 인적자원부의 일원으로서 나는 회사의 인적자원 관리에 대해 회피할 수 없는 책임을 지고 있다. 나는 아직도 회사의 기존 인적 자원 관리를 연구하고 있다. 하지만 저는 인적자원 관리에 대한 저의 천박한 이력에 대해 다음과 같은 개인적인 의견을 발표하고 싶습니다.

1. 채용 방법 및 프로세스에 대한 제안,

현재 채용 방법:

단계적 및 지역 채용 요구를 고려하는 것이 좋으며, 고용량이 많은 생산직 인력 채용에 대해서는 다음과 같은 방법을 고려할 수 있습니다.

둘째, 신입 사원 채용 프로세스에 대한 제안:

1. 인적자원부는 신입사원의 입사 전 개인 경력 계획을 상세히 묻고, 회사에 대한 이해와 새 직장에서의 근무 상황을 이해했다.

2. 인적자원부는 입사 당일 신입사원에게 업무 방향을 소개한다. 고용 부서는 신입사원을 소개하고, 업무 범위, 분업, 워크플로우, 업무 요구 사항 (종합적인 자질, 학습 능력, 업무 태도) 을 소개한다. 전담자를 파견하여 신입 사원을 돌보게 하다. 고용 부서와 도우미는 신입 사원 훈련을 책임지고 인력 손실을 초래한다. 일정 액수의 도움 상여금을 동시에 설치하여, 매달 임금 상여금을 계상하다.

3. 인적자원부는 정기적으로 기업 문화, 회사 규정, 생산 과정, 안전 등을 포괄하는 신입사원 교육을 조직한다.

4. 인적자원부는 신입사원이 입사한 후 일주일, 반달, 한 달, 두 달 동안 수습기간 대화와 심사를 진행한다. 신입사원이 정규직이 되기 전에 정기적인 심사를 하여 심사 성적을 문서화하다.

5. 인적자원부는 신입사원이 입사한 후의 근무 상태와 심리역학을 추적하고, 신입사원의 업무 상황 (고용부문의 신입사원에 대한 평가 포함) 을 적시에 전달하고, 제때에 조정을 하여 인직의 일치를 보장한다.

직원 만족도를 높이다.

셋째, 신입 사원 손실의 원인과 개선 제안

회사의 현재 상황은 신입사원들이 입사 수속을 마친 후 기본적으로 자기학습, 자기친숙 단계에 접어들고, 때로는 노직자들이 지도하기도 하지만, 동시에 회사의 부정적인 정보를 신입사원에게 주는 등 신입사원들이 회사와 개인의 발전에 대해 혼란스러워하며 대부분 소속감을 찾지 못한다는 것이다.

여기서 인적자원부와 고용인 부서가 신입사원을 추적해 연착륙을 지원할 것을 제안한다. 구체적 시행은 신입 사원의 정식 보고부터 시작할 수 있으며, 인적자원부와 고용부는 직장에 완전히 적응하고 독립적으로 일을 시작할 때까지 신입 사원을 뒤따를 수 있다. 신입 사원을 추적하고 지원하는 평가 주기로서, 인적자원 부서와 고용인 부서는 신입 사원을 교육할 책임이 있으며, 이는 인적자원 부서와 고용인 부서의 평가 지표를 포함한다. (윌리엄 셰익스피어, 인적자원, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)

신입 사원 손실의 원인은 관심 부족, 환경 스트레스, 노직원의 부정적인 영향, 신입사원이 시도하는 심리상태 등에 초점을 맞추고 있다.

여기서 제 제안은 다음과 같습니다.

1, 고용 부서 지도자의 적극적인 배려, 적시에 직원들과 속마음을 나누고, 그 스트레스가 정신에서 오는지, 직장에서 오는지, 제때에 해결하거나 직원의 스트레스를 줄이는 것을 돕는다.

2. 고용부문은 우수한 직원의 도움을 배정하고, 신입 사원을 데리고, 부정적인 정보의 전달을 피한다. 마음가짐이 정확하지 않은 일부 고령 직원들이 단독으로 소통하고, 사상작업을 하고, 원칙에 영향을 미치는 사람들은 물러나도록 권고할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)

3. 면접 단계에서 인사부는 지원자의 지원 목적을 분명히 이해하고 이직 성향이 높고 충성도가 낮은 지원자를 선별하며 인재의 능력 외에 성격을 더욱 중시한다.

4. 채용인원은 입사 지원자에게 회사 상황을 사실대로 반영해야 하며, 우수한 인재를 모집하기 위해 회사 실력을 과장해서는 안 되며, 인재 유출을 위해 숨겨진 위험을 묻혀서는 안 된다. 면접을 볼 때 지원자에게 능력 요구 사항과 직무 기술 요구 사항을 설명하고 정확하게 식별하여 직무에 적합하다.

5.' 시험' 마음가짐으로 입사한 신입 사원에 대해서는 1 주일의 수습기간을 설정할 수 있다. 이번 주에는 월급이 없습니다. 수습기간을 순조롭게 통과한 후 이번 주 임금은 당월 임금에 부과되어 제때에 지급될 수 있다.

넷째, 사람을 붙잡는 것에 주의를 기울이고, 사람의 유량을 줄이는 건의에 관한 것이다.

1. 보상 및 복리 후생 제도를 개선하고 시행합니다. 지불된 보상 복지를 직원들의 노력과 공헌에 맞춰 지역 주류 소비 수준과 삶의 질을 균형 있게 유지하고 같은 업종에서 상당한 경쟁력을 유지할 수 있도록 노력하겠습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 지급명언) 직원의 다양한 수준의 수요 (물질, 정신 등) 를 충족시키는 데 주의를 기울이십시오. ), 기업 인재가 구제되고 번성하게 하다.

2. 내부 소통을 강화하다. 커뮤니케이션 채널 구축을 통해.