어떻게 교육 체계를 세울 수 있습니까?

효과적인 직원 교육 시스템 구축

첫째, 직원 교육: 인적 자본 재생산의 중요한 방법

인적 자본 이론의 창시자, 1979 노벨 경제학상 수상자? 1960 년대에 T.W. 슐츠는 대량의 실증 분석을 바탕으로 현대사회에서 인간의 자질 (지식, 재능, 건강 등) 이 향상되었다는 획기적인 결론을 내렸다. ) 사회 경제 성장에 대한 역할은 (물질) 자본과 노동력 (비숙련 노동력) 의 증가보다 훨씬 크다. 인간의 지식은 기본적으로 투자 (특히 교육투자) 라는 이론에 따르면 인적 자본의 재생산은 일종의 소비로 여겨야 할 뿐만 아니라 일종의 투자로 여겨야 하며, 이런 투자의 경제적 이익은 물질투자보다 훨씬 크다. 그리고 인적 자본 투자는 더 이상 한계 이익 감소 법칙에 부합되지 않고, 한계 수익이 증가한다.

1990 년대에 인류 사회는 지식경제 시대로 접어들었다. 기업 경쟁의 초점은 자본, 기술 등 전통자원일 뿐만 아니라 인적 자본에 기반한 혁신력이다. 동시에 경제 세계화의 발전으로 기업 간의 경쟁 범위가 넓어지고 시장 변화가 점점 빨라지고 있다. 이러한 심각한 도전에 직면하여 기업은 끊임없이 학습할 수 있는 능력을 유지하고 변화하는 선진 기술과 관리 사상을 추적해야 광활한 시장에서 자리를 차지할 수 있다. 따라서 인적 자원에 대한 지속적인 투자를 늘리고, 직원에 대한 교육 훈련을 강화하고, 직원의 자질을 높이고, 인적 자본을 지속적으로 부가하여 기업 성과를 지속적으로 향상시키고, 전략 계획을 실현하는 것은 이미 기업계의 * * * 학문이 되었다.

직원 교육을 강화하면 기업의 경쟁력을 강화하고 기업의 전략적 목표를 달성할 수 있습니다. 한편, 직원의 개인 발전 목표는 기업의 전략적 발전 목표와 통일되어 직원의 자기 발전 요구를 충족하고 직원들의 적극성과 주동성을 동원하여 기업의 응집력을 높인다. 기업에 대한 훈련의 적극적인 역할을 충분히 발휘하고 효과적인 교육 체계를 세우는 것이 이 목표를 달성하기 위한 전제 조건이다.

둘째, 효과적인 직원 교육 시스템의 특성

교육체계가 유효한지 판단하는 기준은 교육체계가 기업의 경쟁력을 높이고 기업의 전략적 목표를 달성할 수 있는지 여부다. 효과적인 교육 시스템은 다음과 같은 특징을 가져야 합니다.

1. 효과적인 교육 시스템은 기업 전략 지향적입니다.

기업 교육 체계는 기업 발전 전략과 인적 자원 전략 체계에 뿌리를 두고 있다. 기업 전략 계획에 따라 인적 자원 개발 전략과 결합해야만 기업의 지속 가능한 발전에 맞는 효율적인 교육 시스템을 맞춤형으로 구성할 수 있습니다.

효과적인 교육 시스템은 기업의 핵심 요구 사항에 중점을 둡니다.

효과적인 교육체계는 임시방편의' 소방 공사' 가 아니라 기업의 핵심 수요를 깊이 파고들어 기업의 전략 발전 목표에 따라 인적자본 수요를 예측하고 기업의 수요에 맞게 인재를 미리 양성하고 비축하는 것이다.

효과적인 교육 시스템은 다단계 및 포괄적입니다.

결국 직원 훈련은 일종의 성인 교육이다. 효과적인 교육 시스템은 직원 교육의 특수성, 과정마다 다른 교육 기술, 상황에 따라 다른 교육 방법, 특정 개인 역량 및 개발 계획에 대한 다양한 교육 프로그램을 고려해야 합니다. 이익 극대화를 전제로 여러 채널, 다층적으로 교육 체계를 구축함으로써 전원 참여, 교육 성과 공유 효과를 얻을 수 있으며, 교육 방식과 내용을 연수생에게 적합하게 할 수 있습니다.

4. 효과적인 교육체계는 직원의 자기발전의 요구를 충분히 고려한다.

매슬로우의 수요 계층 이론에 따르면, 인간의 수요는 다방면이며, 가장 높은 수요는 자기발전과 자기실현이다. 자신의 필요에 따라 교육과 훈련을 받는 것은 자기 발전 수요에 대한 긍정과 만족이다. 교육 업무의 궁극적인 목적은 기업의 발전 전략에 봉사하는 동시에 직원의 개인 경력 발전과 결합하여 직원의 자질과 기업 경영 전략의 일치를 실현하는 것이다. 이 제도는 직원의 개인 발전을 기업 발전의 궤도에 포함시켜 서비스 기업이 기업 전략 목표 달성을 촉진하는 동시에 명확한 경력 개발 목표에 따라 적절한 수준의 교육을 통해 개인 발전과 개인 성과를 달성할 수 있도록 합니다. 또한 인재 시장의 치열한 경쟁으로 직원들은 자신의 기술과 능력을 지속적으로 향상시키는 것이 사회에 기반을 둔 근본이라는 것을 깨닫게 되었습니다. 효과적인 교육 시스템은 이러한 수요의 정당성을 확인하고 합리적인 지침을 제공해야 한다.

셋째, 효과적인 훈련 시스템 구축의 기본 원칙

1, 이론은 실제와 연계되어, 배운 원칙을 적용한다.

직원 교육은 목표성과 실용성을 갖추어야 하며, 업무의 실제 필요에서 출발해야 하며, 직무의 특징을 긴밀하게 결합하고, 교육 대상의 나이와 지식 구조를 밀접하게 결합해야 한다.

2, 전체 직원 교육 및 개선에 중점을 둔 원칙.

모든 종류의 재직자를 체계적으로 훈련하여 전원 자질을 높이다. 동시에, 우리는 기술 백본 및 관리 백본, 특히 중급 및 고위 경영진의 그룹에 초점을 맞추어야합니다.

3. 적성에 따라 가르치는 원칙

각 직원의 실제 기술, 직무 및 개인 발전 의지에 따라 개인의 성격 특성 및 학습 능력에 적합한 교육 방법 및 방법을 선택합니다.

4, 실용적인 원칙.

효과와 품질은 직원 교육 성공의 관건이며, 전면적이고 주도면밀한 교육 계획을 세우고 선진적인 과학적 교육 방법과 수단을 채택해야 한다.

5, 인센티브 원칙

인재 양성과 인사 임면, 승진, 상벌, 임금 복지 등을 결합하다. 학생을 어느 정도 독려하고, 관리자도 학생의 학습, 일, 생활에 더 많은 관심을 기울여야 한다.

넷째, 효과적인 훈련 시스템 구축

1, 교육 요구 사항 분석 및 평가

교육 계획을 세우려면 먼저 교육 수요를 결정해야 한다. 자연감원, 기존 일자리 수요, 기업 규모 확장 수요, 기술 발전 수요 등에서 교육 수요를 예측합니다. 일반 교육 활동의 경우 다음과 같은 방법으로 요구사항을 식별할 수 있습니다.

(1) 비즈니스 분석

향후 몇 년 동안 회사의 비즈니스 발전 방향과 변화 계획에 대해 논의하고, 비즈니스 우선 순위를 결정하고, 회사의 전반적인 발전 전략에 협조하여, 사전 예방적인 시각으로 새로 발전한 업무를 교육 분야에 미리 포함시킨다.

(2) 조직 분석.

교육의 필요성과 적합성, 그리고 조직문화의 조화는 매우 중요한 전제조건이다. 그렇지 않으면 교육이 회사 내에서 더 큰 인지차이를 초래하면 득실할 수 있다. 둘째, 조직 구조, 목표 및 장단점을 분석하여 교육의 범위와 초점을 결정해야 합니다.

(3) 작업 분석 (job analysis)

훈련의 목적 중 하나는 업무의 질을 높이고, 직무 설명서와 업무 규범표에 따라 직무 책임자의 근무 조건, 책임, 자질을 결정하고, 훈련의 내포를 명확히 하는 것이다.

(4) 의견 조사.

각급 주관자와 청부업자를 인터뷰하거나 설문조사를 실시하고, 그들의 업무 요구를 묻고, 교육의 주제나 어떤 능력을 강화해야 하는지 사실대로 설명한다.

(5) 성과 평가 (performance approval)

합리적이고 공정한 성과 평가는 직원의 능력 결함을 나타낼 수 있다. 최종 성과 평가가 완료되면 직원의 개선 계획을 반영하고 직원의 잠재력을 자극할 수 있습니다. 따라서 성과 평가는 교육 요구 사항을 결정하는 중요한 원천이 되었습니다.

(6) 평가 센터

사원 승진 과정에서 후보자 선택의 적합성을 보장하기 위해 평가 센터를 이용해 후보자의 능력을 측정하는 것은 효과적인 방법이며 사원 교육 수요의 관건을 측정할 수 있다.

특수 교육의 경우, 업무 전문가의 요구와 적시성을 충족하기 위해 자가 신청 방식을 채택할 수 있다.

교육 요구 사항은 직원 및 기업의 교육 기대치를 반영하지만 이러한 요구 사항을 계획으로 변환하려면 평가해야 합니다. 교육 요구 사항 평가는 일반적으로 다음 영역에서 시작됩니다.

(1) 교육 요구 사항이 엔터프라이즈 전략 목표와 일치합니까?

기업 발전 전략 목표에 부합하는 교육 수요만이 충족될 수 있다. 교육 수요는 최소한 지식을 전수하고, 기술을 키우고, 태도를 바꾸는 세 가지 목표 중 하나를 충족해야 한다.

(2) 교육 수요가 기업 문화와 일치하는지 여부.

어떤 교육 수요가 기업 문화와 충돌하면 기업 문화의 혼란을 초래하고, 그 결과는 득실을 면할 수 없다.

(3) 교육 요구에 참여하는 직원 수.

직원마다 교육 요구 사항이 다르므로 기업 내 대부분의 직원의 교육 요구 사항을 우선적으로 고려해야 합니다.

(4) 조직 목표에 대한 교육 수요의 중요성

교육이 조직에 큰 이익을 가져다 줄 수 있다면, 이런 훈련을 우선적으로 고려해야 한다.

(5) 훈련을 통해 전공 수준을 높일 수 있다.

훈련을 통해 전공 수준을 크게 높일 수 있는 수요를 우선적으로 고려해야 한다.

교육 요구 사항 평가는 교육 요구 사항이 충족되어야 하는지 여부를 결정하고, 우선 순위에 따라 시퀀스를 형성해야 하며, 이는 교육 시스템 설계를 위한 조건을 만듭니다.

효과적인 교육 시스템을 구축하는 방법?

직원 교육 시스템에는 교육 기관, 교육 내용, 교육 방법, 교육 목표 및 교육 관리 방법이 포함되며 교육 관리에는 교육 프로그램, 교육 구현 및 교육 평가가 포함됩니다. 효과적인 교육 체계를 구축하려면 이러한 여러 측면에 대한 최적화된 설계가 필요합니다.

(1) 교육 기관

기업 교육 기관에는 외부 교육 기관과 내부 교육 기관의 두 가지 유형이 있습니다. 외부 기관에는 전문 교육회사, 고교, 회사간 협력 (즉, 우리 회사 직원을 다른 기업에 파견하여 이직 훈련을 하는 등) 이 포함됩니다. ). 기업 내부 교육 기관에는 전문 교육 기관 또는 인적 자원 부서가 책임을 수행하는 전문 교육 기관이 포함됩니다.

기업은 자신의 자금, 인력, 교육 내용에 따라 외부 교육 기관을 선택할지 내부 교육 기관을 선택할지 결정합니다. 일반적으로, 더 큰 기업은 모토로라대 모토로라나 명기대 명기전신과 같은 자체 교육기관을 설립할 수 있다. 규모가 작은 회사나 교육 내용이 비교적 전문적이거나, 교육자가 적고, 규모 효율이 부족하며, 외부 자문 기관에 도움을 청할 수 있다.

(2) 훈련 목표

참석자에 따라 고위 경영진 교육, 중급 관리자 교육, 일반 직원 교육 및 근로자 교육으로 나눌 수 있습니다. 서로 다른 교육 대상에 따라 적절한 교육 방법 및 콘텐츠를 설계합니다. 일반적으로 고위 경영진의 경우, 사상과 능력을 주입하는 것을 위주로, 참여인원이 너무 많아서는 안 되며, 단기간 강화 방식을 채택하고, 학습을 토론하는 방식을 채택해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공부명언) 중간층의 경우, 인간관계 능력의 양성과 지도에 중점을 두고, 교육 규모를 적절히 확대하고, 교육 시간을 적절히 연장할 수 있으며, 연설, 토론, 보고를 엇갈리게 할 수 있으며, 상호 작용 기회를 이용하여 학습 효과를 높일 수 있습니다. 일반 직원 교육의 경우, 전문 기술 배양을 강화해야 하며, 대반제, 장기 확장 교육, 직원의 기본 관념 강화, 업무 운영 강화 등을 통해 진행할 수 있다.

(3) 훈련 방법

훈련 방식으로 볼 때, 재직 훈련과 탈산 훈련이 있다. 재직교육은 직업교육, 업무교체, 업무실습, 업무분배를 가리킨다. 재직교육은 직원들의 사상적 관념, 인간관계, 전문 기술 능력을 높이는 데 좋은 역할을 한다. 탈산 교육이란 전문 훈련장에서 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 받는 훈련을 말한다. 탈산 훈련 방법에는 지식 전수, 기술 훈련 개발, 업무 태도 훈련 변경 등 여러 가지가 있다. 재직 교육과 탈산 교육을 결합하여 다양한 교육 내용과 방식을 채택하여 직원을 유연하게 훈련시킨다.

(4) 훈련 프로그램

직원 교육의 관리는 매우 중요하며, 효과적인 교육 체계는 양호한 관리를 보증으로 필요로 한다. 교육 프로그램은 교육 기준, 교육 목적, 교육 대상, 교육 시간, 과정 내용, 교사 출처, 구현 진행 상황, 교육 경비 등을 다룹니다.

효과적인 교육 시스템은 교육 계획이 제안된 관리 절차에 따라 작성되어야 한다고 요구한다. 먼저 인적자원관리부 (또는 교육 주관 단위) 에서 교육 요구 설문지를 발급하고, 각급 인원이 토론하여 작성하며, 직접 주관의 승인을 받습니다. 이후 인적자원관리부는 교육 초안을 총괄해 상급 임원에게 승인을 제출하고 연례 계획회의에서 통과를 논의했다. 훈련 방법에서는 연설, 토론, 토론, 시뮬레이션 등을 잘 활용하는 여러 가지 방법을 고려하면 훈련 효과를 높일 수 있다. 동시에, 교육 내용에서는 직원과 주관 또는 강사가 공동으로 교육 목표와 주제를 개발하고, 장소가 개방되고 자유화되어 직원의 학습 의지를 높이고, 학습 효과를 높일 수 있는 자가 관리 방식을 취하는 것이 가장 좋다.

(5) 훈련 실시

훈련 계획을 세운 후에는 반드시 조직적으로 실시해야 한다. 실천적 관점에서 볼 때, 우리는 몇 가지 문제에 주의해야 한다.

(a) 훈련과 평가를 결합하고, 과정 통제에 집중하고, 훈련 과정에서 참가자들의 반응과 의견을 관찰하는 것이 가장 좋다. 교육은 지속적인 심리 전환 과정이므로 교육 과정에서 직원들의 사회화 변화는 교육 결과보다 더 주목할 만하다.

(b) 훈련 프로그램을 실시할 때 유연성과 예외 관리 원칙을 강조해야 한다. 일반 교육에 대해서는 전반적으로 처리할 수 있고, 인적자원 관리 부서는 주로 책임을 진다. 구체적인 훈련에 대해서는 예외 관리를 취해야 하며, 각 부서는 구체적인 상황에 따라 유연하게 처리해야 한다.

(6) 훈련 평가

교육의 효과 평가와 피드백은 무시할 수 없다. 교육의 유효성 평가는 학습 효과에 대한 검사이고, 다른 한편으로는 교육 업무에 대한 총결산이다. 효과 평가 방법은 프로세스 평가와 사후 평가로 구분됩니다. 전자는 훈련 활동의 개선을 중시하여 실질적인 훈련의 효과를 높인다. 후자는 인적 자원 관리 부서의 의사 결정에 참고할 수 있다. 합리화의 관점에서 볼 때, 양자를 결합하는 것이 가장 좋다. 효과 평가 방법에는 실험 설계, 준 실험 설계 및 비실험 설계가 포함됩니다. 특히 커크 패트릭의 교육 목표 수준에 따라 유효성 평가 방법은 다음과 같습니다.

(a) 교육 목적이 참가자의 반응을 이해하는 것이라면 관찰, 인터뷰 또는 설문 조사를 활용하여 교육 내용, 주제, 교재 및 환경에 대한 참가자의 만족도를 파악할 수 있습니다.

(b) 참가자의 학습 효과를 알고 싶다면 필기시험이나 경험을 통해 그들의 지식 증가를 알 수 있다.

(D) 업무 성과를 측정하는 것은 더욱 어렵고 외부 요인의 영향을 받을 수 있다.