신입 사원 이직률이 높은 문제를 어떻게 해결합니까?

일반적으로 조직의 사회화 능력을 향상시킴으로써 해결할 수 있습니다.

(1) 사회화는 한 사람이 입사하기 전에 발생할 것으로 예상된다. 기대의 사회화를 통해 한 사람은 회사, 직위, 근무조건, 인간관계에 대한 기대를 형성했다. 이러한 기대는 구직자와 채용자가 구직 과정에서 형성한 것이다. 기업은 보상, 근무 환경, 조건 등을 포함한 실제 근무 정보를 잠재 직원에게 제공해야 합니다. , 직원이 적절한 기대를 형성하는지 확인하십시오. 간단히 말해 기업은 잠재 직원에게 완벽한 실제 작업 미리보기를 제공해야 합니다. 기업 A 의 경우 채용 시 잠재 사원에게 충분한 직책 정보를 제공해야 합니다.

(2) 신입 사원은 자신의 직속 상관을 자신의 직위와 회사의 중요한 정보원으로 여긴다. 신입 사원과 상급 관리자 간의 관계의 성격과 질이 신입 사원의 미래에 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 이를 위해서는 신입 사원의 직접적인 리더십이 대인관계 능력을 높이고 신입사원에게 더 많은 사랑을 줄 필요가 있다. 신입 사원의 직계 상급자에 대한 소감은 대체로 회사에 대한 소감이다. A 기업에게 부서장은 관리자로서의 교육을 잘 받고 학습을 통해 리더십 스타일을 바꿀 필요가 있다.

직원 이직률이 높을 때, 회사는 가능한 한 빨리 문제의 문제점을 찾아내야 한다. 채용 프로세스에 문제가 있어 적합한 직원을 찾을 수 없는가? 아니면 임원의 관리 방식이 직원들의 불만을 불러일으킬까? 건강문제, 가족요인 등 흔한 이직 원인 뒤에 있는 진짜 원인을 탐구하다.

직원이 사표를 냈는데 회사에서 얼마를 내야 합니까? 직원 재채용, 직원 교육으로 회사 운영 비용을 익히는 것 외에도 무형의 손실 (예: 직원이 왔다가 가고 회사의 사기와 이미지를 파괴하는 등) 을 감안하면 직원 이직 비용은 회사의 생각보다 훨씬 클 수 있습니다.

인재와 돈의 손실을 줄이기 위해 회사에는 직원 이직률을 낮추는 전략이 있어야 한다. 미국 인적자원 문제 전문 교수 3 명은 최근 관리집행학원 (Academy of Management Executive) 에서 기업이 관련 전략을 개발할 때 다음 네 단계를 따를 수 있다고 지적했다.

원인을 알다

원인을 아는 것이 문제 해결의 첫걸음이다. 회사 직원의 이직률이 높을 때, 회사가 가장 먼저 해야 할 일은 시스템이 관련 정보를 수집하여 회사가 직원을 보유할 수 없는 주요 원인을 이해하는 것이다. 회사가 정보를 수집하는 방법에는 전직 사원에 대한 인터뷰와 기존 또는 전직 사원에 대한 설문조사가 포함됩니다. 회사에서는 일반적으로 네 가지 정보를 수집해야 합니다.

1. 어떤 직원 이직, 이직 사유

둘째, 회사의 정책은 직원의 미래와 관련이 있습니다.

셋째, 산업 내 직원의 평균 이직률;

넷째, 회사에 남아 있는 직원들, 그들이 회사에 남아 있는 이유.

기존 직원의 이해를 중시하다.

많은 회사들이 이직 직원에 대한 정보 수집에 주력하며 단점을 개선하고자 한다. 사실 직원들이 회사에 머물기로 선택한 이유를 이해하면 회사의 기존 장점을 충분히 발휘할 수 있고 회사에도 도움이 된다. 따라서 기존 직원으로부터 정보를 수집하는 것을 무시하지 마십시오.

이직 면담의 영향은 크지 않다.

조사에 따르면 88% 의 회사가 직원 이직 면담을 통해 직원 이직 이유를 파악한 것으로 나타났다. 하지만 많은 연구에 따르면, 사직 면담의 효과는 좋지 않다. 회사가 성의를 가지고 자세히 이해해도 사직한 직원들은 실제 이직 이유를 말하지 않는 경우가 많기 때문이다. 직원들은 어쩔 수 없이 회사를 떠나 회사에 대한 불만을 말해야 하는데, 이렇게 하는 것은 이익보다 폐단이 더 크다. 많은 사람들이 마음대로 이유 (예: 가정이나 건강요인) 를 찾아 사직 과정을 쉽게 만든다. 따라서 직원 이직 면담에서 수집한 정보는 종종 정확하지 않다.

이를 피하기 위해 회사는 기업 관리 컨설팅 회사에 직원을 일정 기간 퇴직한 후 추적 조사를 의뢰할 수 있다. 이렇게 수집된 정보가 더 정확한 이유는 전직 사원이 중립적인 제 3 자 이직을 솔직하게 알릴 가능성이 높기 때문이다.

외부 피어 정보 보완

내부 정보 외에 회사는 외부에서 추가 보충 정보를 수집해야 한다. 예를 들어, 직원 이직 원인에 대한 연구, 업계 내 직원 유지의 실제 관행 등이 있다. , 회사의 상황을 다른 회사의 상황과 비교하여 회사의 상황을 더 잘 파악하고 회사가 문제의 핵심에 더 잘 맞설 수 있도록 돕습니다.

질문을 정의합니다

충분한 정확한 자료가 있으면 회사는 이 자료들을 정리하고 해석하여 회사가 직면한 문제를 명확히 해야 한다. 예를 들어, 회사에서 특정 부서의 직원 이직률이 특히 높다는 사실을 알게 된 것은 해당 부서의 책임자가 직원들의 자주권과 유연성을 주지 않아 직원들이 업무에 불만을 품게 되었기 때문일 수 있습니다. 또 다른 예로, 회사의 채용 절차가 좋지 않아 회사에 적합하지 않거나 이직을 좋아하는 구직자를 효과적으로 선별할 수 없어 직원들이 장기간 회사에 머무를 수 없게 되었다. 직원 이직률이 낮을수록 좋지 않다.

많은 회사들이 직원 이직률이 낮을수록 좋다고 잘못 생각한다. 사실, 성과가 좋은 직원들만 남아 있어야 회사에 좋다. 실적이 좋지 않은 직원이 사직하는 것은 회사에 이롭다. 직원 이동을 분석할 때 회사는 직원의 업무 성과에 따라 분류해야 합니다. 중요한 것은 숫자가 아니라 회사에 미치는 영향이다.

부분 사퇴는 불가피하다.

회사도 일부 직원들의 사퇴는 불가피하지 회사의 문제가 아니라는 것을 이해해야 한다. 예를 들어 직원들은 개인적 요인으로 인해 일을 계속할 수 없다. 어떤 직원들은 떠나거나 심지어 회사에도 도움이 된다. 예를 들면 회사는 신입 사원을 영입할 수 있다. 회사는 숫자의 진정한 의미를 분명히 보고 직원들이 받아들일 수 있는 이직률을 결정해야 한다.

목적을 달성할 수 있는 방법을 찾다

문제를 파악한 후 회사는 각 문제에 대한 해결책을 다시 찾아냈다.

선의는 나쁜 일을 할 수 있다

교육 및 개발 (T+D) 잡지는 며칠 전에 구체적인 예를 보도했다. 스웨덴의 Skandia 금융그룹은 세계 10 대 보험회사이다. 회사는 회사의 기업 대학 설립, 직원의 진학 등록금 지원 등 직원들의 훈련과 발전을 매우 중시한다. 이러한 관행은 본래 회사가 인재를 보유하는 큰 우세였으나, 뜻밖에 직원 이직의 방범이 되었다. 이직한 많은 직원들은 회사가 끊임없이 자신의 목표를 충실하게 달성하기 위해 사생활을 희생하고 일을 하면서 계속 공부해야 한다고 말했다. 스트레스는 그들로 하여금 무거운 부담을 지게 하여, 어쩔 수 없이 오랫동안 떠나는 것을 선택해야 했다.

회사의 고된 의도는 오히려 반대의 효과를 거두었다. 나중에 회사는 직원들의 업무, 학습, 사생활의 균형을 맞추기 위해 새로운 직원 복지를 설립했다. 회사는 각 직원을 위한 저축 계좌를 개설하고, 직원들은 임금에서 일부분을 떼어 예금 계좌를 만들 수 있다. 직원들이 계좌에 돈을 저축하면 회사도 같은 금액을 저축할 것이다.

만약 직원들이 스트레스를 받거나 다른 수요가 있다면, 일정 기간 휴가를 낼 수 있지만, 여전히 전급을 받을 수 있다. 직원 휴가 기간 동안 회사는 저축 계좌에서 돈을 인출하고, 임시 직원을 아웃소싱하거나 고용하여 일시적으로 직원의 직위를 이어받습니다. 이렇게 하면 직원 이동 문제가 줄어듭니다.

연구에 따르면 남성과 여성 직원의 이직률은 비슷하지만 이직 원인은 크게 다르다. 예를 들어, 여성 직원들은 가족 요인, 승진 기회 저하, 사무실 성희롱 등으로 남성 직원보다 이직 빈도가 높다. 게다가, 실적이 좋지 않은 직원들이 이직할 가능성이 가장 높다는 연구결과가 나왔다. 실적이 보통인 사원은 이직이 가장 불가능하다. 성과가 좋지 않은 직원들이 이직을 원하는 주된 이유 중 하나는 업무 성과 평가가 나쁘고, 임금 인상 폭이 동료보다 작으며, 승진 기회가 적기 때문이다.

전략을 세우다

마지막으로, 회사는 관련 전략을 세워야 한다. 우선 전략 목표를 잘 세워야 한다. 예를 들면 5 년 안에 회사 시장부의 전체 이직률이 4% 하락했다. 전략 목표는 회사 전체 또는 한 부서가 될 수 있습니다. 성공 전략이란 회사가 떠나고 싶은 직원이 회사를 위해 떠나는 것이다.

둘째, 우리는 반드시 실천을 결정해야 한다. 사원이 체류를 결정한 이유는 대개 한 가지가 넘으며, 사원의 체류에 영향을 미치는 주요 원인이 반드시 같은 이유는 아니다. 예를 들어, 한 직원은 다른 회사의 월급이 높기 때문에 이직을 생각했지만, 나중에 그 직원은 회사의 임금 인상 때문이 아니라 회사의 동료를 매우 좋아하기 때문에 머물기로 결정했다.

사람을 붙잡는 것이 사람을 파는 것보다 쉽다

연구에 따르면, 기존 직업의 조건이 다른 일자리와 비슷하다면, 일반인들은 변화를 경험하는 것이 아니라 원래 회사에 남아 익숙한 환경에 머무르는 경향이 있는 것으로 나타났다. 그래서 회사는 직원을 붙잡으려 하는데, 다른 회사보다 직원을 파내려고 하는 것보다 더 큰 장점이 있다. 회사가 해야 할 일은 업무에 가치를 더하고, 직원들이 남거나 떠나는 여러 가지 이유 중 전반적인 흡인력은 추진력보다 클 수 있고, 회사는 직원을 성공적으로 보유할 수 있다.

참고 자료:

바이두 백과: 교환율