직무행위에 속하는지 여부는 경영자의 승인을 받았는지, 고용관계를 가진 직원이 그 행위를 했는지 여부에 따라 파악할 수 있다. 둘째, 행동이 근무 시간과 직장에서 발생하는지 여부. 셋째, 행위가 경영자의 명의나 신분으로 시행되는지 여부. 넷째, 행위가 직위와 내재적으로 관련되어 있는지 여부, 예를 들면 행위의 내용이 업무필요인지, 고용인의 고용 목적에 부합하는지, 행위가 법인을 위해 이익을 도모한다는 의미 등이 있다. 상술한 직무행위의 인정 기준은 다음과 같은 법적 근거가 있다. 민법통칙' 제 43 조는 기업법인이 법정 대표인과 기타 직원의 경영 활동에 대해 민사 책임을 지고 있다고 규정하고 있다. 최고인민법원' 중화인민공화국 민사소송법 적용' 에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 42 조 규정에 따르면 법인이나 조직은 법인 또는 기타 조직의 직원들이 직무행위나 인가행위로 소송을 제기한 당사자다. "최고인민법원은 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석" (법석 [2003] 20 호) 제 8 조, 법인 또는 기타 조직의 법정대표인, 담당자, 직원들이 직무 이행 과정에서 타인에게 손해를 입힌 경우, 그 법인 또는 기타 조직은 민법통칙 제 121 조의 규정에 따라 민사책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 상술한 사람이 직무와 무관한 행동을 실시하여 타인에게 손해를 입히는 경우, 행위자는 배상 책임을 져야 한다. 제 9 조는 근로자가 취업 활동에서 타인에게 손해를 입히는 경우, 고용주가 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 근로자가 고의적이거나 중대한 과실로 타인에게 손해를 입힌 경우, 고용주와 연대 배상 책임을 져야 한다. 고용주가 연대 배상 책임을 부담하면 노동자에게 추징할 수 있다. 전액에서 취업활동에 종사하는 것은 고용인 기관의 허가나 섭식 범위 내에서 생산경영 활동이나 기타 노동활동에 종사하는 것을 가리킨다. 사원의 행동은 승인 범위를 벗어났지만 직무 수행과 내재적으로 연계되어 있어' 고용 활동' 으로 인정되어야 한다.