2. 채용 요구 사항 파악: 업무 부서를 고객으로 삼아 그들의 요구를 충족시키고 안내합니다.
3. 채용 채널 선택: 어떤 방법으로 채용해야 합니까? 구인 광고를 어떻게 잘 합니까?
4. 사이트의 이력서 심사: 이력서 심사시 시간의 90% 가 낭비된 것 같습니까? 해투이력서를 어떻게 처리합니까?
5. 헤드헌터 관리: 헤드헌터가 당신을 위해 무엇을 해야 하는지 알아야 합니다.
6. 전화 면접: 전화 면접에서 당신은 또 무엇을 할 수 있습니까? 면접이 있는데 안 오면 어떡하죠?
7. 면접: 면접은 정말 반짝반짝 빛나고 얼굴도 봐야 하나요? 면접은 어떻게 잘 합니까?
8. 대면 교류: 채용 관리자와 의견이 일치하지 않을 때 어떻게 하시겠습니까?
9. 제안 협상: 제안에 대해 이야기하기 전에 깨달아야 한다.
10, TalentPool: 수시로 인재 풀을 만들어야 합니다. 때때로 HR 은 급한 수단을 만난다. 이때 많은 인재를 모으면 봄바람 같다. 그럼 어떻게 하면 인재 풀을 잘 만들 수 있을까요?
1 1, 취업추적: HR 이 도착한 후 무엇을 할 수 있습니까?
1. 채용 준비: 요리하기 전에 알아야 할 정보.
HR 이 채용 업무를 맡았을 때, 마치 요리사가 부엌으로 들어온 것 같았다. 너는 네가 왜 밥을 해야 하는지 (앞 단락에서 언급), 네가 무엇을 해야 하는지 (어떤 직위를 모집해야 하는지, 자주 무엇을 모집해야 하는지), 누구에게 먹여야 하는지 (채용 관리자는 모두 누구인가), 식재료와 조수가 어디에 있는지 (사용 가능한 채용 채널, 자금, 헤드헌터 자원, 심지어 경쟁자의 자원 창고) 를 알아야 한다. 그 음식들은 메인 요리로 더 많은 장작, 시간, 심지어 도구가 필요하다. (항상 구하기가 어렵고, 이직률이 높거나, 특별한 요구가 있다. 어려움은 어디에 있는가).
2. 채용 요구 사항 파악: 업무 부서를 고객으로 삼아 그들의 요구를 충족시키고 안내합니다.
채용 요구를 받는 것은 채용 업무의 첫 번째 단계이다.
일반적으로 HR 은 직책 설명을 봅니다. 둘째, 채용 관리자는 그들의 요구를 표현할 것이다. 예를 들어, "6 급, 어느 업종에서 몇 년 동안 일하고, ERP 를 사용했다면, 분명 똑똑할 것이다!" 하지만 당신은 직업 묘사와 그들의 구두 묘사를 찾을 때, 그들이 반드시 원하는 것은 아니라는 것을 시도해 본 적이 있습니까? 。 왜 그럴까요?
집을 살 때 점원에게 내가 어느 동네의 두 방, 한 홀의 집을 몇 층으로 향하고 싶다고 말하는 것과 같다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언) 어떤 판매는 직접 가서 집을 찾아 드릴게요. 그리고 내 마음 속의 우수한 판매는 당신의 근본적인 수요를 탐구할 것이다: 집이 누가 사는지, 왜 이 동네를 고려해야 하는지, 선불로 얼마를 지불해야 하는지 등등. 。 근본적인 수요를 발굴한 후 전문 지식과 함께 조언을 해 드리면 일반 판매보다 고객을 더 잘 이해하고 부가 가치 서비스를 제공할 수 있다고 생각합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
HR 도 소위 요구 사항에 직면하여 배후의 원인을 더 많이 생각해 보고 그들이 정말로 원하는 것이 어떤 사람인지 정리할 수 있도록 도와야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 예를 들어, 그가 왜 6 급을 원하는지, 직장에서 말하는 것인지, 쓰는 것인지, 누구와 교류하는 것인지. 이렇게 보면 6 급은 아닐 수도 있지만 영어 우수도 가능합니다. 그리고 어떤 산업에서 몇 년 동안 일한다는 것은 무엇을 의미합니까? 당신은 그가 무엇을 하길 원합니까? ERP 수준은 어떻습니까? 성과가 좋은 직원이 어떻게 행동하는지, 성과가 좋지 않은 직원이 어떻게 행동하는지 등등. 。 마지막으로, 그가 이런 직원을 원하는지 확인하고 안내한다. 피상적인 학력 증명서 경험에만 국한되지 않는다.
채용 관리자가 이러한 세부 사항을 설명하려 하지 않거나 설명이 명확하지 않을 때. 너는 정말 이 일을 하는 사람으로부터 배우고, 채용 관리자와 그것을 확인하고 개선할 수 있다. 그리고 시장 정보와 급여 예산을 공유하고 함께 그의 업무 중점에 대해 토론한다.
그리고 왜 이 사람을 모집해야 하는지에 대한 배경도 분명해야 한다. 업무 확장이든 추가든, 이직이든 해고든. 。 아니면. 。
이 단계는 매우 중요합니다! 업무 부서가 적절한 인재를 채용할 수 있도록 그들의 요구가 무엇인지 파악하는 데 도움을 줍니다. 또한 HR 이 채용 관리자와 좋은 소통을 할 수 있는 좋은 기회이기도 하다. 이런 식으로 면접에서 당신들의 목표는 일치한다. 면접이 끝난 후 비슷한 언어로 소통한다. 후보자에 대해 더 정확한 판단을 내리기 쉽다.
3. 채용 채널 선택: 어떤 방법으로 채용해야 합니까? 구인 광고를 어떻게 잘 합니까?
먼저 채용 채널이 무엇인지 알고 나서 무엇을 선택하는지 이야기하자. 현재 주요 채용 채널은 인터넷, 채용 박람회 (캠퍼스 채용 포함), 직원 추천, 헤드헌터, 내부 경매, 사직 재취업, HR 방향 채용, 파견 아웃소싱입니다.
가장 흔한 인터넷 채용 방법, 3 대 사이트는 각각 앞날이 걱정 없고, ChinaHR.com 과 Zhaopin.com ... 작년 3 개 모두 사용했습니다. 5 1 의 이력서가 가장 많았고, 지련이 채용한 인원과 5/Kloc 를 비교했습니다. 인재 조정 기간에는 효과가 보통이다. 남북지역의 경우 5 1 남방에서 입소문이 더 좋고, 지련은 북방에서 더 좋다. 또 일부 지역 사이트나 전문 사이트도 있다.
직원 추천은 비용 효율적인 방법입니다. HR 은 일부 인센티브를 통해 직원들이 동료 친구들을 기업에 소개하도록 독려했다. 일반 직원들은 회사와 후보자를 잘 알고 있어 안정성이 높다. 특히 노동자를 모집하는 방면에서.
헤드헌터 채용은 효율적이지만 비용이 많이 드는 방법이다. 모집하기 어렵거나 급한 일은 보통 헤드헌터로 한다. 봉사료는 일자리 연봉의 20 ~ 30% 이다.
캠퍼스 채용은 대량의 인재를 필요로 하고 육성해야 하는 회사에 적합하다. 대기업이 학교에 장학금을 설치하거나, 표적 훈련과 인턴십을 한다면. 학생들에게 회사를 알리고 학창시절에 일을 접하게 하다. 앞으로 그들을 양성하는 것은 좋은 선순환이다.
이전의 노동자 박람회는 주로 현장 박람회였다. 지금도 네트워크나 파견 아웃소싱의 추세가 있다.
나머지는 일일이 소개하지 않겠습니다.
둘째, 지원자의 입장에서 채용 광고를 잘 한다. 예를 들어, 중국어 또는 영어 선택, 키워드가 무엇인지, 주소가 어디에 있는지, 회사, 복지 대우, 부하 등을 간단히 소개하는 방법 등을 간략하게 설명합니다.
나는 한 박람회에서 누군가가 큰 글자' 채용' 을 두 자 쓰는 것을 보았는데, 한 푼의 가치도 없다. 구직자들은 이 집이 채용하러 온 것이 아니라는 것을 모를까?
4. 사이트의 이력서 심사: 이력서 심사시 시간의 90% 가 낭비된 것 같습니까? 해투이력서를 어떻게 처리합니까?
HR 은 하루에 적어도 수백 개의 이력서를 받는다. 하나씩 읽을 줄 아세요? 대부분의 이력서는' 삭제' 해야 한다고 느껴지나요? 평균 8 명이 면접을 봐야 offer 를 보낼 수 있다는 조사 결과가 나왔다. HR 로 서, 당신은 시간의 90% 이상이 낭비 되어야 한다고 생각 합니까? 너는 이것이 선별된 직업이라고 생각하니? 바로 이 가격입니다! 그것은 돈을 지불하고 있다! 너무 힘들어요! 처음 채용에 온 나도 적당한 사람을 놓칠까 봐 동감이다.
그럼 생각을 바꾸세요: 이력서 선별의 목적은 무엇입니까? 그 10% 에 적합한 인재를 찾으시죠? 이 사람들의 특징은 무엇입니까? 당신의 이력서는 무엇을 반영합니까? 답이 나왔다: 어떤 것은 학력, 어떤 것은 나이, 어떤 것은 특수 기능, 어떤 것은 사용하는 특수 어휘이다.
그렇다면 웹사이트의 필터링 기능을 이용하여 자신의 이력서를 먼저 살펴보고 이력서에서' 키워드' 를 검색할 수 있을까요? 만약 이것들이 모두 구비되어 있지 않다면, 네가 조건을 좀 더 완화해도 늦지 않다.
해투의 이력서에 대해서는 이런 방법을 피할 수 있다. 물론, 만약 당신이 상해 투표를 특히 좋아하지 않는다면, 웹사이트에 설치할 수 있습니다.
5. 헤드헌터 관리: 헤드헌터가 당신을 위해 무엇을 해야 하는지 알아야 합니다.
헤드헌터는 주로 어떤 고난도나 에너지 소모가 많은 직위를 완성합니까? 헤드헌터가 당신을 돕게 하려면 적어도 두 가지를 분명히 해야 합니다. 당신의 명확한 요구와 당신이 규정한 보고 정보를 그에게 알려 주십시오.
헤드헌터에 대한 요구가 명확하지 않다면 헤드헌터는 석두 몇 조각을 던져서 볼 것이다. 일부 HR 은 고용 부서에 던져 볼 것이다. 나는 이것을 추천하지 않는다. 채용 관리자와 사전 소통이 분명하다면 중요한 사람을 알아야 한다. 이렇게 석두 던지기는 프로답지 않아요.
가능하다면 헤드헌터가 대상 집단, 심지어 회사를 잠그는 것을 돕는다.
만약 당신이 많은 헤드헌터를 사용한다면, 헤드헌터가 당신의 보고서 템플릿으로 후보자를 분류하도록 하는 것이 가장 좋습니다. 이런 식으로, 만약 당신이 정보 요약을 쓰고 싶다면, 이력서에서 직접 베껴 쓸 필요가 없습니다.
6. 전화 면접: 전화 면접에서 당신은 또 무엇을 할 수 있습니까? 면접이 있는데 안 오면 어떡하죠?
전화 면접은 이력서가 요구 사항을 충족한다는 것을 확인한 후 지원자와의 간단한 소통이다. 주로 기본 정보와 간단한 문제를 확인하는 것이다. 보통 5- 10 분입니다. 가능하다면 면접 의향을 남길 것이다. 필요한 경우 이력서를 요약하고 채용 관리자에게 전화 면접 요약을 첨부합니다.
전화 면접은 경직조건에 맞지 않는 것을 선별해야 한다. 내가 일하는 외국 기업의 대부분 직위는 영어에 대한 요구가 있다. 그래서 내 전화 인터뷰의 절반은 영어로 진행됐다. 만약 네가 영어를 할 줄 모른다면, 너는 예약이 없을 것이다. 또 임금도 대충 이해해야 한다.
전화 면접도 미리 예방해야 한다. 예를 들어 베이징이 크고, 거리가 멀어서 면접을 보거나 일자리를 구하는 사람들이 많기 때문이다. 나는 회사 장소와 셔틀버스를 미리 통지할 것이다. 그에게 문제가 있다고 생각하는지 물었다. 그리고 월급.
일반 전화 면접, 나는 영어로 회사를 소개하고 지리적 위치가 받아들일 수 있는지 물어볼 것이다. 당신의 현재 업무 개요, 이직 사유, 예상 임금을 물어보세요. 적절하다면 면접에 적합할 때 물어보고 채용 매니저 시간을 물어 보겠습니다. 만약 적합하지 않다면, 나는 당분간 그에게 적합하지 않다고 말하고, 나중에 다시 연락하겠다. 만약 고용주와 소통해야 한다면, 나도 고용부서가 흥미가 있다면 다시 연락하겠다고 말할 것이다.
인터뷰를 하면 회사 소개, 지도, 셔틀버스 노선이 들어 있는 메일 템플릿을 만들 것이다. 수험생 면접을 용이하게 하다.
7. 면접: 면접은 정말 눈길을 끌고 얼굴까지 봐야 하나요? 면접은 어떻게 잘 합니까?
첫째, 면접 형식: 그룹 면접, 일대일 면접, 일대다 면접이 있습니다. 단체 면접은 일반적으로 대졸 졸업생이나 경험에 그다지 신경을 쓰지 않는 데 쓰이며, 후보자가 비교적 많은데, 주로 개인의 행동 특징에 따라 달라진다. 일대일 면접은 매우 흔하다. 인적 자원 및 관리자 및 후보자 일대다 면접은 고급이나 스트레스가 많은 일자리나 업무보고가 많은 직장에 쓰인다.
둘째, 면접 기교에 대해서는 보통 HR 서적에서 구조화 면접, 구조화되지 않은 면접, 반구조화 면접을 언급한다. 스타 원칙, 역량 모델 등
아는 사람은 얼굴, 눈, 기질에 의존한다는 책도 많다. 만약 당신이 이 방면에 관심이 있다면, 주의를 기울일 수 있지만, 나는 그것을 수험생 판단의 근거로 사용하지 않는 것이 좋습니다. 혼동하기 쉽습니다. 각기 다른 상태의 미세한 표정, 의식적인 동작, 언어는 모두 이해할 수 있다.
이러한 외부 기술의 목적은 적절한 사람을 모집하는 것이다. 적당한 사람이 무엇인지는 회사가 이 사람이 어떤 성과를 거두기를 원하는지에 달려 있다. 이를 위해서는 고용인과 소통하는 과정에서 고용 관리자와 좋은 성과와 나쁜 성과의 차이를 논의하고 어떤 직원이 적합한지 결정해야 한다. 또 행동면접법의 사고방식은 지원자의 과거 행동으로부터 미래의 근무 상황을 예측하는 것이다. 면접에서 스타의 법칙을 운용하면 채용 관리자와 HR 질문에 유리하다.
셋째, 인터뷰 문제 파악:
후보자에게 그들의 기회를 보여주는 20/80 원칙. 수험생이 표현에 능숙하지 않다는 것을 알게 되면, 질문을 유도하고 전모를 그려야 한다.
실제 업무 내용에 따라 문제 목록을 디자인하고 수험생을 대상으로 고찰해야 한다. 예를 들어, 한 감독관이 부하 직원과 중요한 차이점에 대해 이야기할 때, 그는 품질 문제를 다루고 있다. 잘 표현하는 사람은 전문성이 강하여, 적당한 사람을 찾아 회의 배정 임무를 소통할 수 있다. 성적이 좋지 않은 사람은 분명하지 않다. 다른 사람이 책임을 회피할 때, 그들은 움직일 수 없기 때문에 의아해하고 좌절한다. 그러면 비교를 통해 우수한 인재는 품질 판단, 표현력, 인간관계 소통 능력, 스트레스 하에서의 자기동기 부여 능력이 필요하다는 것을 알 수 있다. 이것들을 정련하면 이 몇 가지 점에 집중할 수 있다.
또한 지원자의 구직 동기, 업무 계획 등 몇 가지 중요한 문제도 고려해야 한다. 회사가 그가 원하는 플랫폼을 제공할 수 있는지, 그가 이런 기업 문화와 팀에 합류할 수 있는지.
넷째, 사람을 끌어들이는 관건: HR 자신의 능력 자질 향상. 보면 우수 인재와 일반 인재의 차이를 알 수 없다. 완전한 문제와 문제 은행이 있어도 분간할 수 없다. 이를 위해서는 업무에 대한 일상적인 이해와 매니저와의 소통이 필요하다. 너는 또한 좋은 인재가 무엇인지 배우고 이해해야 한다.
자신의 채용에서' 오인' 의 예를 들다. 처음 채용을 시작했을 때 인사보좌관을 모집했다. 한 여자를 보면 면접 때 겸손하고 예의 바르고 편해요. 나는 그녀의 소통이 분명 좋을 것 같다고 생각한다. 이것이 HR 이 가장 필요로 하는 자질이 아닌가? 나는 모집을 해서 내가 틀렸다는 것을 알았다. 면접에서의 태도는 직장에서의 태도와 무관하다. 남에게 예의를 갖추는 것이 좋은 소통의 전부가 아니다. HR 이 의사 소통 능력이 필요하다면, 의사 소통 능력은 어디서 보여줘야 하고, 어떤 효과를 내야 합니까? 나는 그때 이것들을 고려하지 않았다.
정말 한동안 면접 잘 하는 법을 몰랐어요. 단순히 이 점에 힘쓰고 싶다면, 돌파하기가 어려울 것 같다. 정확한 평가 논리와 마음속에 자가 있어야 훌륭한 인재를 측정할 수 있다. 그래서 HR 로서 면접에서 정확한 것을 파악하려면 반드시 직장에서 많이 관찰하고 총결산해야 한다. 가장 중요한 것은 훌륭한 자신이 되는 것이다. 그렇지 않으면 장님이 코끼리를 만지는 것일 뿐이다.
8. 대면 교류: 채용 관리자와 의견이 일치하지 않을 때 어떻게 하시겠습니까?
나는 엔지니어 후보가 자주 이직하는 상황을 만난 적이 있다. 이유를 묻자, 그는 사장이 그를 꾸미기를 좋아하고 생활 태도에 소극적이기 때문이라고 말했다. 그러나 새 사장은 마침 그의 업무 경험을 마음에 들어 그가 그림 읽기 기술이 좋다고 말했다. 나는 나의 관점을 표명했다. 그의 한쪽은 여전히 그가 가입하기를 바란다. 나는 선배에게 어떻게 사장을 설득해서 나의 의견을 받아들이게 할 것인지 물었다.
노인이 말했다, 너는 왜 그와 이야기하느냐? 나는 당연히 들어가지 말아야 할 사람을 막았다고 말했다. 선배가 또 이 부서가 문 밖을 가로막는 게 좋을까요? 물이 맑으면 물고기가 없고, 특히 새 사장이 없다. 그는 사람을 알고 사람을 선택하는 법을 배워야 한다. "가시 머리" 를 만나면 마침 그의 능력을 단련할 수 있다. 게다가, 너는 그가 믿지 않을지도 모른다고 말했다. 차라리 연습하는 게 낫겠다. 별로 좋은 점이 없다.
결국 그 후보자는 수습기간 내에 사직했다. 하지만 선배들이 옳다고 생각합니다. 이 사장은 틀림없이 이 사장으로부터 무슨 가치 있는 것을 얻었을 것이다.
또 다른 경우에는 면접도 통과했다. 하지만 그 후보자는 특허 문제 때문에 이전 회사와 소송을 했다. 나는 이직 증명서가 없다. 면접이 끝난 후 좀 더 유연해지길 바란다고 해명했다. 이 경우 회사를 위해 아무리 우수하더라도 가져갈 수 없다.
따라서 채용 관리자와 의견이 다를 때, 나는 의견과 이유를 진술해야 하지만, 사장의 의견을 존중해야 한다고 제안한다. 결국 그는 사람을 쓰고 있다. 하지만 원칙을 제외하고.
9. 제안 협상: 당신이 이야기하기 전에 제안을 깨달아야 합니다.
이 단계에서 회사는 이미 후보자 고용에 관심이 있다. 이럴 때가 아니라면 지원자의 예상 임금을 다시 묻는 것은 좀 늦을 것이다.
한 친구가 나에게 말한 진짜 예가 있다. 그와 본부의 사람들은 마지막 전화 면접 후 그곳의 HR 이 잘 걸리지 않았다. 그는 본부 사람들의 의견을 듣고 이 사람이 아주 좋다고 말했다. 어쨌든, 나는 반드시 그를 얻어야 한다. 친구는 듣고 묵묵히 전화를 끊고 현재 임금의 두 배에 달하는 임금을 요구했다.
그래서 지원자의 급여 기대치를 미리 알아야 한다. 전화 면접 때의 대략적인 급여, 정식 면접의 대면 급여 구조가 상세하고, 그의 현재 임금 상태를 확인하고, 미래의 기대에 대해 물어본다. 우리 자신과 우리 자신을 알기 위해서. 대면 교류에서 상대방의 흥미를 쉽게 알 수 있고, 그의 급여 예상을 예측할 수 있다.
채용할 때, 각 직위에는 보상 체계에 따라 마련된 보상 예산이 있다. 일반적으로 고민할 필요가 없다. 회사의 복지 및 급여 구조를 명확하게 설명하십시오.
나는 또 다른 예를 만났다. 한 지원자가 나를 면접할 때 회사의 일정한 임금을 받을 수 있다고 말했다. 하지만 매니저 한 명을 면접한 후 월급이 갑자기 올라갈 것으로 예상된다. 내가 이해하자마자 사장이 그에게 100% 그를 원한다는 뜻을 주었다는 것을 알게 되어, 그는 매우 자랑스러웠고, 봉급에 대한 기대도 증가시켰다.
따라서 임금 협상 업무는 앞서 해야 한다. 지기를 아는 것 외에 채용 관리자를 이용해 얼굴을 내밀어야 한다. 또한, 몇몇 후보자가 동시에 좋을 때, TOP 1 OFFER 를 받아들이지 않고, 결과를 다른 사람에게 알리지 마라. 제시가격에 대해 이야기하기 전에, 이 사람이 제시가격을 받아들이지 않을 가능성과 대책을 예측한다.
10. 인재 풀 (TalentPool): 수시로 인재 풀을 만들어야 합니다. 때때로 HR 은 급한 수단을 만난다. 이때 많은 인재를 모으면 봄바람 같다. 그럼 어떻게 하면 인재 풀을 잘 만들 수 있을까요?
첫째, 평소 면접을 볼 때 기록을 잘 한다. 좋은 인선에 대해서는 급여 편성 등의 이유로 당분간 입사할 수 없는 사람은 표시를 하고 보류한다. 연락을 유지하고 먼저 공석이 있는지 물어보십시오.
둘째, 어떤 일자리가 이직률이 높거나 사람을 난처하게 하는지 알아본다. 이런 직위는 채용 사이트에 올려 이력서를 수집할 수 있다. 그래서 필요할 때 이력서 선별을 쉽게 할 수 있다.
셋째, 헤드헌터와 협력하여 경쟁사의 구조적 인재를 이해하다. 고급 인재가 어디에 있는지 알고 있다
넷째, 업무와 좋은 관계를 맺고 업무 발전의 가능한 인재 수요를 상세히 이해하다.
1 1. 입사추적: HR 이 도착한 후 무엇을 할 수 있습니까?
실제로 채용된 HR 은 많은 일을 할 수 있다. 예를 들어, 신입 사원에 대한 평가를 찾아내 사람에 대한 판단을 검증하는 것이다. 수습 기간 면접을 잘 하여 직원과 관리자의 연마를 촉진하다. 신입 사원 및 관리자와 연락을 유지하여 수습 기간 문제를 방지하고 재채용을 준비합니다.
대강에는 사실 세 가지 주제가 있다. 나는 아직 쓰지 않았다. 이 세 가지 주제가 가장 가치가 있다. 나는 우리가 다시 생각해야 한다고 생각한다. 우리 함께 노력합시다!