우리나라의 과학 기술 수준이 지속적으로 향상됨에 따라, 경제사회 발전에 과학 기술 자원의 공헌이 날로 인정받고 중시됨에 따라, 각 과학연구원 연구원의 인적 자원 우세는 충분히 발휘되었다. 그러나 우리나라 대다수 과학연구원의 장기적인 직업 특성으로 인해 과학연구기관의 인적자원 관리는 현대 인적자원 관리로 완전히 전향하지 않았다. 과학연구원들은 보통 과학연구원의 중추력이며, 전통적인 관리 모델은 과학연구원의 적극성을 효과적으로 자극하기 어려워 과학연구원의 교수와 과학연구에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 과학 연구 기관의 과학 연구 인력에 대한 효과적인 성과 관리를 수행하고 과학적 성과 관리 시스템을 구축하는 방법은 과학 연구 기관의 건전한 발전과 과학 기술 혁신을 촉진하는 또 다른 원동력이되었습니다.
첫째, 연구소의 연구원 성과 관리 현황 분석. 이 곳은 약용 식물자원 보호, 개발 및 활용을 위한 전문 연구기관으로, 세계보건기구 전통의약연구협력센터이다. 국가 한약 현대화 산업화 공사에서 한약재 종질자원 보존, 희귀멸종 위기종 보호, 한약재 규범화 재배 (GAP) 의 제정과 시행, 한약재 표준비교품 연구, 한약재 자원조사, 한약재 신품종 개발 등 중대한 과학연구 임무를 맡고 있다. 이 글의 연구 대상으로서, 과학연구원이란 직업균형기에 있고, 업무가 과중하며, 과학연구 위주의 인원을 가리킨다.
(a) 연구소의 연구원 인사 시스템
20xx 년, 이 병원은 과학 연구 체제 개혁을 실시하여' 필요에 따라 초빙, 공개 채용, 평등 경쟁, 우대 채용, 계약 관리' 원칙에 따라 전원 임용제를 실시하여 인사 관계 중의 행정 예속 관계를 계약 관계로 바꾸었다. 학과 발전, 과학 연구 임무, 대오 건설의 필요에 따라 중점 직위, 관건 직위, 일반직의 세 가지 직위를 설정하고, 각 직위마다 세 등급을 설정하다. 일자리 임용은 고정 기간, 고용 계약, 무고정 기간을 결합하는 방식을 채택하고 있다. 첫 번째 직위의 초빙 기간은 2 년이며, 이후 점차 4 년으로 바뀌거나 맡은 임무와 동기화되었다. 임용 기간이 만료되면 계약이 자동으로 해지됩니다. 2 ~ 3 개의 고용 기간 후, 상황에 따라 양방향 선택에 기초하여 고정기간 없는 고용 계약을 체결할 수 있다.
(b) 연구원에 대한 연구소의 성과 평가 절차
연구소의 과학 연구원에 대한 성과 평가에는 연간 심사와 정강 심사가 포함된다. 성과 우선, 공평한 공개의 원칙에 따라 성과 평가를 통해 직무 목표 관리를 실현하다.
1. 연간 평가. 연간 심사는 1 년에 한 번 실시되고, 연구소는 매년 연말에 모든 과학 연구원에 대해 한 차례 심사를 실시한다. 심사 지표는 주로' 덕, 에너지, 근면, 성과, 염가' 방면에서 진행된다. 심사 절차에는 개인 연간 총결산과 상급평가가 포함됩니다. 심사한 연구원이 먼저 연간 심사 등기표에' 덕, 능력, 근, 성과, 염가' 를 포함한 개인 연간 총결산을 채운 다음, 각각 해당 과학연구센터나 연구실의 부서책임자가 심사한 후, 심사지도팀과 원지도자가 심사 결과를 심사합니다. 심사 결과는 우수하고, 직무에 적합하고, 기본적인 직무에 적합하고, 직무에 적합하지 않은 4 등급으로 나뉜다. 이 중 우수 출전 총수를 초과하지 않는 15% 로 확정됐다. 연간 평가가 우수하고, 단위는 일정 금액의 일회성 상을 준다. 연간 심사가 자격이 없는 사람은 직위를 조정할 수 있지만, 새 직위는 여전히 불합격하여 채용한다. 특히 우수한 인원의 경우, 평가 기간을 연장할 수 있다. 2 년 연속 불합격자를 심사하여 사퇴하다.
2. 생성 후 평가. 사후 평가도 1 년에 한 번, 매년 말에 진행된다. 심사 내용에는 과제 범주, 연간 성과상, 특허, 신약 증명서 및 임상 승인, 과제 지원, 저작 발표, 연간 대학원생 양성 및 교육 상황이 포함됩니다. 연구원은 과학연구직 성과평가 기준을 제정하였다. 과학연구부는 인사부에 각 과학연구원들이 올해 과학연구와 교학 방면에서 구체적인 성과를 제공하였다. 인사부는 각기 다른 직위의 성격, 직책 및 임무 완성에 따라 채점 기준에 따라 각 연구원을 채점해 높은 것부터 낮은 것까지 순위를 매겼다. 순위에 따라 한 연구원이 응시할 수 있는 직위와 등급을 확정하다. 다른 일자리와 등급, 내년에는 다른 일자리수당과 기타 대우를 받는다.
둘째, 한 연구소 연구원 성과관리의 문제점은 연구소 성과관리 절차에 대한 소개와 관련 연구원에 대한 조사인터뷰를 통해 매년 연구원에 대한 두 차례의 평가가 성과평가의 주요 내용이며 성과관리의 주요 내용을 구성한다는 것을 알 수 있다. "과학 연구 직무 성과 평가 기준" 에 따르면, 평가 지표와 기준은 비교적 상세하고 조작하기 쉬우며, 각 연구원이 자신의 성과 결과를 명확히 할 수 있도록 한다. 일자리 설정 심사는 과학연구부서와 인사부서가 공동으로 진행한 것으로, 기본적으로 공개투명성과 상대적으로 공평함을 보장할 수 있다. 그러나, 이 연구원의 성과 관리는 체계적이지 않으며, 어떤 면에서는 여전히 몇 가지 문제가 있다.
(a) 성과 계획. 표준화가 부족하다.
성과 계획의 제정은 성과 관리의 과학적 시행을 보장하는 중요한 부분이다. 연구원의 개인 성과 목표가 연구소의 전략 목표와 일치하는지 여부는 연구소의 최종 목표 달성에 직접적인 영향을 미친다. 또한 성과 목표를 설정할 때 구현 프로세스의 과학성과 조작성을 충분히 고려해야 합니다. 과학연구원에 대한 연간 평가는 주로 직무설명서와 업무계획에 근거하는 반면, 직무설명서는 직무의 최소 요구 사항만을 설명하고 구체적인 직책은 없다. 실제 상황은 해당 직위의 모든 지원자에 대한 직무설명서가 될 수 있다는 것이다. 연구원의 연간 전략 목표는 구체적인 운영 수준으로 세분화되지 않았기 때문에, 작업 계획을 세울 때 연구원들은 단지 일자리 설명서에 따라 올해 초빙된 일자리의 최소 요구 사항을 충족시킬 수 있는 작업 목표를 적었다. "연구원의 성과 계획을 연구팀의 성과 목표 및 연구소의 발전 방향과 일치시키는 데 주의를 기울이지 않았다. 연구원의 성과 목표는 연구소의 전체 성과 목표와 일치하지 않는다. 나는 성과 계획이 연구원의 성과 향상과 경력 발전을 촉진할 수 있다는 것을 깨닫지 못했다. "
(b) 피드백 평가 결과 부족
성과 피드백은 성과 관리의 중요한 구성 요소로서 직원의 성과 이점과 단점을 반영하고, 직원의 성과를 향상시키고, 교육 프로그램을 합리적으로 배정하며, 직원들이 다음 해의 성과 목표를 개선하고 수정할 수 있도록 도와줍니다. 이 필수 링크는 이번 성과 관리의 끝일 뿐만 아니라 다음 성과 관리의 시작이기도 하다. 하지만 연구소의 연간 평가는 기본적으로 심사에서 끝난다. 연례 심사 등기서 작성 및 서명 작업이 끝나도 인사부는 다음 해 일자리 임용에 바쁘다. 성과심사에서 발생하는 문제에 대해서는 연구원과의 효과적인 소통과 피드백이 없다.
연구소의 현재 사후 평가도 사후 평가다. 연초 연구원이 지정한 개인연구계획은 연구소의 전체 연구목표와 결합되지 않고 자신의 발전과 일자리 요구 사항에 따라 고려되었다. 이런 평가는 모든 연구원의 점수만 발표하고, 어떠한 소통, 인터뷰, 피드백, 의견도 없고, 연구원들에게만 심리적 스트레스를 줄 뿐이다.
(c) 연구원 성과 평가의 이행은 비교적 간단하다.
연구소는 연구원 성과 평가에 대한 위치가 너무 좁다. 연간 심사는 연말에 등급을 정하고, 연초에 남겨둔 20% 직급수당은 모두에게 나누어 주며, 고정직심사는 다음 해의 직급임임이다. 평가 목적은 연구소의 전체 평가 목표에 대한 고려가 부족하여 구현 방법이 단일하고 평가 결과 활용이 부족하다.
성과 평가의 중요한 목적은 관리 과정을 전반적으로 통제하고, 연구원의 성과 평가와 평가 결과에 대한 피드백을 통해 다양한 이익을 승진, 상벌 및 분배하여 연구원의 미래 성과를 장려하는 것이다. 하지만 본질적으로 연구소의 성과 평가는 단지 점수를 매겨 순위를 매기는 것으로 이익 분배의 근거가 될 뿐이다. 약간의 인센티브가 있지만, 결과는 "연구원의 마음 속에 감정된 이미지에 부정적인 영향을 미쳐 심리적 스트레스를 일으키는 것은 감정에 대한 왜곡이다" 고 밝혔다.
(4) 성과 관리 과정에서 평가 대상은 개인 연구원에 지나치게 신경을 쓴다.
연구소의 심사 절차로 볼 때, 성과 평가는 연구원 개인만을 겨냥한 반면, 그룹 성과는 더 중요한 심사 대상으로 간과되고 있다. 현재 많은 과학 연구 프로젝트는 모두 팀 형식으로 진행되며, 일부 관련 과학 연구원의 협조가 있어야만 완성할 수 있다. 팀 성과는 각 개인이 창조한 것이지만, 개인 성과의 단순한 추가는 아니다. 팀에 대한 성과 평가는 팀 건설을 촉진하고, 우세한 자원을 통합하여 과학 기술 공문을 진행하는 데 도움이 되며, 과학연구원 간의 협력을 촉진하고, 연구소의 전반적인 성과 목표 달성에 도움이 된다.
한편, 연구소의 일자리 심사가 등급을 매기는 방식을 채택하면 과학연구원 간의 관계가 소외될 수밖에 없고, 순위는 무의식적으로 상대방을 잠재적 경쟁자로 취급하여 협력과학 연구의 전개에 불리하게 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마)
셋. 모 연구소 연구원 성과 관리에 대한 권장 효과적인 성과 관리 시스템은 성과 계획의 과학적 개발, 성과 프로세스의 구체적인 구현, 성과 평가 단계의 합리적인 설계, 성과 결과의 효과적인 피드백 및 적용 등과 불가분의 관계에 있습니다. 따라서 본 과학 연구원의 과학적이고 효과적인 성과 관리를 실현하려면 성과 관리에도 이러한 필수 고리가 포함되어야 합니다. 단일 성과 평가 과정은 성과 관리와는 거리가 멀고, 형식으로도 흐르고, 인적 자원 관리에서 긍정적인 역할을 할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 평가, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 성과 평가는 전체 성과 관리 체계에서만 역할을 하고 가치를 반영할 수 있다.
(a) 성과 계획은 미래 지향적이고 운영가능해야 한다.
성과 계획을 결정하고 개인의 성과 목표와 학원의 전략 목표를 결합해야 한다. 따라서 연초에는 연구소가 전체로서 먼저 모든 연구원을 위한 장기 발전 전략과 운영 가능한 과학 연구 목표를 결정해야 한다. 둘째, 연구센터와 실험실은 연구소의 전반적인 성과 목표에 따라 본 부서의 성과 목표를 정한다. 이후 각 연구원은 해당 부서의 성과 목표를 기준으로 개인 성과 목표를 정했다.
Balanced scorecard 의 핵심 아이디어는 재무, 내부 프로세스, 고객, 학습 및 성장의 네 가지 차원에서 기업의 평가 지표를 개발해야 합니다. 비영리 기관인 연구원은 연구원의 특성과 연구원의 구체적인 상황에 따라 개인 성과, 직무 책임, 팀워크, 개인 전문 발전의 4 차원에서 연구원의 성과 지표를 고려할 수 있다.
성과 구현 및 성과 관리 최적화
과학연구원 연구원의 성과관리를 실현하고 현대인적자원관리의 이념을 도입하려면 성과관리의 이념을 깊이 파고들어야 한다. 연구자들이 성과평가가 성과관리의 한 부분일 뿐, 성과관리의 긍정적인 역할을 느낄 수 있도록, 연구원들이 자발적으로 성과목표 결정에 참여하게 하고, 성과관리를 받아들이고 협조할 수 있도록 해야 한다. 과학 연구원의 성과 관리는 시험관의 책임이자 과학 연구원의 책임이기 때문에 과학 연구원들이 적극적으로 참여해야 한다. 성과 지표 설정에서 성과 향상에 이르기까지 주관은 연구원에 대한 기대와 자신의 의지에 대해 충분히 소통해야 하며, 성과 평가 시 인적 자원 관리 부서와 평가 결과에 대한 연구원의 불신을 피하고 의심을 줄임으로써 연구원들이 성과 평가에 참여하는 적극성을 불러일으켜야 한다.
(c) 성과 평가 결과의 효과적인 사용
성과 관리 시스템의 필수적인 부분으로서 성과 평가의 결과는 긍정적인 인센티브를 발휘해야 하므로 성과 관리 과정에서 성과 평가의 결과를 진지하게 피드백하고 효과적으로 활용해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 또한 본 연구의 현행 성과 평가 체계에서 평가 결과는 다음 해의 취업 상황과 연말의 적절한 상벌을 확정하는 것을 목표로 한다. 그러나 현재 이 심사는 2 년 연속 시험에 불합격하면 해고될 것으로 규정하고 있다. 그러나 과학연구의 주기성을 감안하면 연말 심사 결과만으로는 포괄적이지 않으며 과학연구 프로젝트의 연속성과 연구원의 미래 발전 잠재력도 고려해야 한다. "성과가 좋지 않지만 개인 발전 잠재력이 좋은 직원의 경우, 성과 개선 계획을 세우고 시행을 감독하고 적절한 교육을 제공하거나 훈련 후 다시 근무할 수 있도록 처벌할 수 있습니다. 실적이 좋지 않아 개인의 발전 잠재력이 크지 않은 직원들은 구체적인 상황을 구분하고, 개인의 능력이 부족한 사람에게는 강직을 고려할 수 있다. 개인의 능력과 발전 잠재력이 현직직에 적합하지 않은 경우 전근을 할 수 있다. 성과가 나쁘거나, 능력이 낮거나, 다른 중대한 자질 결함이 있는 사람은 단호히 사퇴해야 한다. " 성과 관리와 정신 격려의 결합에도 주의해야 한다. 과학 연구원들이 다른 직원들과 구별되는 중요한 점은 정신적인 격려에 있다. 과학 연구원들은 지식인 집단에 속하며, 그들은 일반적으로 자신의 미래 발전 공간에 대해 높은 기대를 가지고 있다. "수입은 인재에 대한 인센티브가 점차 떨어지고, 인재는 개인의 경쟁력 향상을 더욱 중시한다." 따라서, 과학 연구원의 성과 관리 시스템에서, 성과 평가는 과학 연구원의 물질적 수입을 확정해야 할 뿐만 아니라, 각 과학 연구원의 전문 성장을 고려하고, 도전적인 성과 목표를 제정하여 과학 연구원의 과학 연구 성과를 높이고, 작업 자체의 동력을 강화하고, 과학 연구원들이 자진적으로 개인 성장과 연구소 발전을 결합하여 선순환을 실현하고, 과학적이고 효과적인 성과 관리 체계를 구축하도록 해야 한다. 요약하자면, 이 병원의 성과 관리는 여전히 전통적인 의미의 성과 평가로, 합리적인 성과 목표와 성과 결과에 대한 효과적인 활용이 부족하여 성과 관리의 긍정적인 역할을 충분히 발휘하지 못했다. 따라서 성과 관리의 이념을 도입하고 성과 관리 체계를 보완하며 현대적 의미의 성과 관리를 실현할 필요가 있다. 우리 경제사회의 발전과 과학교흥국 이념이 깊어짐에 따라 연구원의 과학연구원들이 점점 더 중요한 역할을 할 것이기 때문에 연구원 연구원의 성과관리의 성패는 연구원 자체의 발전과 우리나라 장기 전략 목표의 실현과 직결된다. 과학연구소는 기업 시스템으로서 전통적인 성과 평가를 바탕으로 성과 관리 시스템을 도입하여 현대 인적자원 관리의 강력한 기능을 충분히 발휘해야 한다.