지질 탐사 단위와 기업의 근본적인 임무는 직원들을 조직하여 물질문명과 정신문명의 특정 목표를 실현하는 것이다. "사람 중심" 현대 경영 이념을 확립한 후, 가장 근본적인 것은 효과적인 인센티브를 어떻게 운용하고 과학적이고 합리적인 인센티브를 확립하고 직원들의 적극성을 자극하여 잠재력을 자극하고 조직의 목표를 달성하기 위해 노력하는 것이다. 관리과학자의 통계 연구 결과에 따르면 한 시간제 근로자는 개인의 잠재력의 20 ~ 30% 만 발휘하면 일자리를 유지할 수 있지만, 적절한 인센티브에 따라 이들 근로자는 개인의 잠재력의 80 ~ 90% 를 발휘할 수 있다. 이것은 동기가 사람을 감동시키는 주관적인 능동성에 큰 작용을 한다는 것을 보여준다.

동기는 행동의 개념이다. 인센티브란 직원의 요구를 충족시키는 조건을 만들고, 직원들의 동기를 자극하고, 조직의 목표를 달성하기 위해 특정 행동을 하도록 하는 과정이다. 인센티브는 항상 경영 학자들이 논의하는 중요한 문제였습니다. 주요 이론은 다음과 같습니다.

1. 매슬로우의 수요 계층 이론

Maslow 는 사람들이 생존, 안전 및 기타 물질적 필요뿐만 아니라 사회화, 자부심 및 자기 실현과 같은 영적 필요를 가지고 있다고 생각하는 5 단계 수요 이론을 제시했습니다. 물질적 수요를 충족시키는 것이 외적 인센티브라면, 정신적 수요를 충족시키는 것이 내적 인센티브다. 물질적 인센티브는 기초이다. 중요하지만 내적 인센티브는 외적 인센티브보다 더 깊고 오래 지속된다. 우리는 인센티브의 초점을 외부 인센티브에서 내부 인센티브로 옮겨야 한다. 근로자의 더 높은 수준의 수요를 충족함으로써 근로자의 적극성을 동원하다.

헤르츠버그의 "2 요소 이론"

이 이론은 사람들의 업무 동기를 자극하는 두 가지 요인, 즉 건강 요인과 인센티브가 있다고 생각한다. 보건요인은 임금 수준, 근무안전, 인간관계, 기업정책 등을 말한다. 이러한 문제를 해결하는 것은 직원들의 불만을 예방하고 해소할 수 있을 뿐, 의료처럼 질병을 예방할 수 있을 뿐 질병을 치료할 수는 없다. 인센티브란 업무 자체의 특성과 업무 내용과 관련된 요소 (예: 실적이 두드러지고, 업무 내용이 도전적이고, 책임이 중대함 등) 를 가리킨다. 이러한 요소들은 사람들의 적극성을 직접 동원할 수 있기 때문에 인센티브라고 불린다. 2 요소 이론에 따르면, 건강 요인은 무시할 수도, 지나치게 강조할 수도 없다. 일 자체를 통해 사람을 동원하고 유지하는 적극성을 강조해야 한다.

우리나라 인적자원 관리의 실천에 따르면 물질적 인센티브와 정신적 인센티브로 인센티브의 내용과 수단을 개괄적으로 설명한다. 물질적 인센티브에는 임금, 보너스 및 기타 통화 및 물리적 인센티브가 포함됩니다. 정신적 인센티브는 신뢰, 명예, 참여 관리 등 다양한 수단을 취해 직원들의 심리적 요구를 충족시키고, 직원들의 명예감, 소속감, 사회적 책임감을 자극하며 큰 동력을 만들어 내는 것이다. 정신적 격려의 수단과 방법은 물질적 격려보다 더 복잡하고 변화무쌍하며, 그 효과는 더욱 강하고 오래 지속된다.

둘째, 현재 지질 탐사 단위와 기업의 업무 인센티브 메커니즘은 주로 다음과 같은 측면을 포함한다.

1. 임금 분배를 잘하는 것은 인센티브의 기초이다.

임금은 근로자의 생존 안전 등 물질적 수요를 충족시키는 주요 수단이다. 근로자들은 열심히 일하고, 기술을 배우고, 더 많은 공헌을 함으로써 점점 더 높은 임금을 받고, 물질문화 생활수준을 점진적으로 높인다. 이런 인센티브 효과는 근본적이다. 효과적인 임금 관리를 통해 직원 노동 보수의 양은 전적으로 나의 능력과 공헌에 의해 결정된다. 능력이 높을수록 일이 좋아지고 공헌이 커질수록 받는 보상도 많아지면서 임금의 인센티브를 발휘한다.

지질 탐사 단위와 기업의 임금 관리는 총 임금 관리와 단일 임금 관리로 구성되어 있다. 좁은 의미에서 임금 총액 관리는 국가통계청이 규정한 여러 내용으로 구성된 임금 총액 관리이다. 넓은 의미의 총 임금 관리는 사원이 지급한 모든 비용의 관리 또는 인건비 관리입니다. 개인 임금 관리는 사원 포인트 범위, 임금 구성, 지급 형식 및 방법에 대한 관리입니다.

지질 탐사 단위는 자신의 임금 형식과 분배 방법을 제정하고, 평균주의를 타파하고, 분배 격차를 확대하고, 노동과 이일의 결합을 반영하는 것이 관건이다.

현재, 사업 단위는 보편적으로 직무 (기술) 등급 임금 제도를 실시하고 있다. 이 제도의 지도 사상은 정확해야 한다. 실제 집행 중 문제는 살아있는 부분이 살지 않고, 살아있는 부분은 여전히 30% 나 40% 의 고정 비율로 지급되며, 본질적으로 고정임금으로 제도를 제정했을 때의 원래 의도에 맞지 않는다는 것이다.

시장경제하의 기업은 기업의 경제효과와 노동생산성의 실정에서 출발해 서로 다른 임금 보너스 분배 기준과 형식을 결정해야 한다.

(1) 직접 생산 관리자는 작업량, 경영, 판매와 연계된 성과급제와 임금제를 실시한다. 상해의 안후이국 제 7 건설처에서는 임금기준의 50% 가 고정 부분으로 계산되고 나머지는 현장 수당과 보너스와 함께 다른 업무량과 직책에 따라 분배된다. 합리적인 생산 할당량을 정하고, 지루 말뚝의 작업량에 따라 건별로 계산하며, 직무계수 1.0 ~ 1.20 및 그 평가 증감 계수에 따라 기내에 분배한다. 프로젝트 물류 및 경영진은 0.8 ~ 1.45 의 직책 계수에 따라 구성됩니다. 이는 기본적으로 격차를 넓히고 노동에 따른 분배 원칙을 반영한 것이다.

성과급제를 실시하는 관건은 과학적이고 합리적인 노동정액을 제정하고 수량, 품질, 소비를 지표로 하는 복합평가를 엄격히 실시하여 엄격한 상벌 제도를 실시하는 것이다.

(2) 내부 분배 방법을 개발할 때 다음 문제에주의를 기울여야한다.

(1) 노동법, 최저임금법 등과 같은 국내법 및 정책 규정을 준수해야 합니다. , 국가 및 전체 병원 임금지도를 수락하십시오.

(2) 기업 내 각종 인원의 임금 관계를 정확하게 처리한다. 한편으로는 기업 경영자의 임금 분배 방법을 개선하고 보완해야 한다. 한편으로는 복잡하고 고된 일자리 (직종) 근로자와 일반 근로자의 임금 격차를 전면적으로 확대해야 한다. 책임이 크고 공헌도가 큰 전문 기술자 및 경영진의 임금과 상여금은 일반 기술자 및 관리자보다 높아야 합니다. 격차를 합리적으로 확대하기 위해서는 노동책임, 노동기술, 노동강도, 근무조건을 요소로 하는 업무평가를 잘 해야 한다. 이 기초 업무는 전문 인력을 조직하여 전문가를 초빙하여 진행해야 한다. 일자리 평가를 토대로 일자리 계수를 정하고, 직급을 공개한다.

지질 탐사 단위도 현재 보편적으로 제창되고 있는 일자리 기술 임금제를 대대적으로 추진할 수 있다. 이런 임금 제도는 기업이 노동에 따른 분배 원칙을 관철하고 과학적이고 합리적인 내부 분배 제도를 수립하도록 유도함으로써 자신의 특징에 맞는 양성 운영 메커니즘을 세울 수 있다.

(3) 지질 탐사 단위 시공업체는 공사를 0 으로 반올림하지 말고 계약금액의 일정 비율을 분배 총액으로 사용하는 것이 좋다. 다양한 형태의 임금과 보너스 분배를 채택하는 것이 좋다. 이는 슬라이스의 비율을 정확하게 계산하기가 어렵기 때문입니다. 그 중 일부는 직접 노무 결과가 아닌 업무 결과일 수 있습니다. 임금과 장려를 실시하는 분배 형식은 직원들의 적극성을 동원하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 합리적으로 단위 축적을 늘리고, 기업의 발전 후력과 활력을 강화하는 데도 도움이 된다.

2. 경영자 연봉제는 지질 탐사 단위와 기업을 개선하는 중요한 조치이다.

현대기업제도 회사제의 가장 큰 특징은 경영자와 소유주의 분리다. 사장은 자본 소유자 (주주) 가 운영하는 대리인이다. 대리관리에서 한 대리인이 전심전력으로 대리인을 위해 열심히 일하는지, 태만하지 않고 주주의 이익에 해를 끼치지 않는 문제가 있다. 선진국은 위탁 대리 운영에서 인센티브 억제 메커니즘을 해결하는 데 축적된 성공적인 경험을 가지고 있다. 그중 하나가 경영자 연봉제이다. 경영자의 보수는 그가 회사에 대한 관리에 달려 있고, 회사가 잘 관리되고, 보수가 높고, 높은 보수가 높은 관리 수준으로 바뀌었다. 미국 대통령 에코카는 파산 위기에 처한 미국의 세 번째로 큰 자동차 회사인 크라이슬러를 구했다. 그의 1986 년 수입은 2 천만 달러였고 당시 미국 대통령의 연봉은 20 만 달러에 불과했다. 경영자의 최고 수입은 전문경영인 시장의 경쟁으로 안정되었다. 동시에, 제품 시장, 자본 시장, 기술의 경쟁은 운영자의 수입을 조절하고 안정시킬 것이다. 지질 탐사 단위와 기업도 경영자의 수입과 경영 성과를 연결시켜야 한다. 정확한 계산을 기초로 연봉제를 실시하다. 경영자의 수입은 일반 직원보다 높아야 하며, 합리적으로 격차를 늘려야 한다. 기업 경영 실적이 양호하고 직원 수입이 안정적으로 높아지는 기초 위에서 경영자를 먼저 부유하게 하는 것은 현대 기업 제도의 발전을 가속화하고 기업가의 성장을 가속화하는 효과적인 조치일 수 있다. 물론, 격차가 너무 클 수는 없지만, 전통체제 하에서의 평균주의는 경영자의 특수노동, 특수보수의 악습을 완전히 확립하지 못하므로 단호히 극복해야 한다.

연봉제를 실시하는 구체적인 방법은 각지에서 시범을 보이고 있으며, 핵심은 경영 실적을 기준으로 엄격하게 심사하고 있다. 김화의 위탁경영자 연봉제는 참고할 수 있는데, 그 요점은 다음과 같다.

경영자 연봉은 기본소득과 위험소득으로 구성된다. 기초이익과 위험수익은 모두 주요 평가 지표, 즉 순자산 부가가치율에 의해 결정된다. 보조 평가 지표는 총자산 수익률, 판매 대금 회수율, 감가상각율 및 기술 개조 완료율로 구성됩니다. 보조 평가 지표를 완료하지 않은 경우 기본 소득의 5% 를 항목별로 공제합니다.

(1) 기업의 순자산 규모, 경영 규모, 이익 규모에 의해 결정되는 기본소득의 배수는 직원 소득의 배수이다. 표 14- 1 과 같이:

표 14- 1 경영자 연봉 기본소득의 배수

방법은 순자산 부가가치율 평가에 대한 보상과 보상 기준도 규정하고 있다. 위 표 계산의 배수는 평가 지표가 완료될 때의 배수이다. 규정된 지표를 초과하거나 낮추는 것은 기준에 따라 해당 기본소득의 퍼센트를 공제한다.

(2) 위험이익 = (실제 부가가치율-승인 부가가치율) × 100× 연봉소득평가기준 (백분율) × 연봉기본소득.

(3) 노동에 따른 분배와 생산 요소에 따른 분배의 결합. 종업원이 주식에 투자한 주식제 기업은 분배에서 새로운 상황이 발생했다. 한편 직원들은 노동을 통해 보수, 즉 임금을 받을 수 있다. 이 임금의 수준은 노동 시장이 충분히 발전할 때의 시장 가격에 의해 결정된다. 직공 임금 총액이 원가에 들어간 후 회사의 세후 이익은 공익금과 적립금을 인출한 후 주식별로 분배할 수 있다. 많은 기업 직원들의 기술, 특허를 요소로 투입하거나, 항목별로 분배하여 생산 요소의 최적 구성을 용이하게 할 수 있다.

(4) 이익 우선 순위를 고수하고, 임금 총액을 통제하고, 기업의 지속적인 발전의 활력을 확보한다. 기업의 생산 경영은 모두 이윤 극대화를 추구하고 있다. 그리고 매년 해당 이익 (예: 50%) 이 재생산을 확대하는 데 사용되어야 한다. 판매 수입과 물화 노동 소비가 일정한 경우, 살아있는 노동의 소비, 즉 인건비 총액이 이윤의 유일한 결정 요인이 되었다. 따라서 기업은 총 임금 증가가 경제효과 증가보다 낮아야 하고, 평균 임금 증가는 노동생산성 증가보다 낮아야 한다고 주장해야 한다. 기업의 자금 이익률은 같은 기간 은행 예금 금리보다 낮아서는 안 된다. 그렇지 않으면 자본 시장이 발전함에 따라 자금이 이체되어 더 높은 자원 할당 효율을 추구할 것이다. 다음은 총 임금을 통제하는 두 가지 방법에 대한 간략한 설명입니다.

(1) 임금 총액이 경제효과와 연계되는 방법을 실시하다. 이 방법의 핵심은 임금 총액과 복지 총액의 기수와 연계 비율을 합리적으로 결정하는 것이다.

② 노동 분배율에 따라 합리적인 총 인건비를 계산한다. 노동 분배율은 기업이 벌어들인 증가액 중 인원 비용에 배정된 금액을 나타내며 공식은 다음과 같습니다.

지질 탐사 단위의 기업 관리에 관한 연구

부가가치는 각각 공제법과 덧셈으로 계산할 수 있습니다.

부가가치 = 순 판매-현재 구매 원가-(직접 원자재+구매 예비 부품+구매 가공비+간접 재료)

부가 가치 = 이익+인건비+연체 수수료+임대료+감가상각+세금.

기업의 노동 분배율과 관련하여 우리는 대출 잔액표를 근거로 계산할 수 있으며, 먼저 증가액 중 자본 분배의 일부를 계산한 다음 노동 분배율을 얻을 수 있다. 예를 들어, 모 기업 주식 789 만원, 중장기 대출 3257 만원, 고정 자산 365.438+065.438+0400 원을 감가 상각한다고 가정해 봅시다. 계산 후, 주식 자본 잉여 분배 (소득세 포함) 1.578 만원, 이자 지불 293 1.3 만원, 감가 상각비 435 만 96 만원.

기업의 부가가치가 654.38+095.484 만원이라고 가정하면, 증가액은 반드시 자본 할당률을 유지해야 한다.

지질 탐사 단위의 기업 관리에 관한 연구

노동 분배율은 다음과 같습니다.

1-55.6%=44.4%

기업이 이 비율의 인원총비용만 내면 원활하게 운영될 수 있다는 얘기다. 선진국의 조사에 따르면 대기업의 노동력 분포는 약 4 1%, 중소기업은 55% 를 차지했다.

셋째, 평가 작업의 인센티브 역할을 충분히 발휘하다

1. 평가 작업의 의미

덕, 근면, 능력, 성적을 내용으로 직원을 평가하는 것은 중요한 인사 관리 업무이다. 급여 분배, 직무 승진, 상벌, 인적 자원 최적화 구성, 내부 유동 및 업무 이동, 교육의 중요한 토대입니다. 동시에, 그것은 또한 중요한 업무 인센티브 기술이다. 현대인적자원관리는 사람의 업무 적극성을 동원해야 한다고 생각하는데, 가장 근본적인 것은 일 자체를 인센티브로 만들어 업무 적극성의 원천이 되는 것이다. 평가 작업의 역할은 다음과 같습니다.

(1) 업무 성과를 핵심으로 하는 평가 내용과 기준 자체가 인센티브로 직원들에게 강력한 방향과 통제 역할을 한다.

(2) 심사 후 직원의 성과는 정확한 평가와 인정을 받아 사람들에게 강한 내적 인센티브 역할을 한다.

(3) 심사 결과의 응용을 통해 표창상, 직무 승진, 임금 대우 등을 실시한다. , 이 외부 인센티브의 자극 효과도 크다.

(4) 평가 결과에 대한 피드백은 직원의 자기조정과 향상에 도움이 된다.

2. 평가에서 주목해야 할 몇 가지 문제

(1) 평가 목적에 따라 평가의 중점 내용과 지표를 선택하다. 인적 자원 개발을 목적으로 한 평가는 윤리, 근면, 능력 및 성과에 대한 종합적인 평가여야 합니다. 직무 시리즈 이전을 목표로 하는 직무 승진 (예: 기술직에서 관리직으로의 이전) 은 직무능력 평가에 중점을 두어야 한다. 현재 직무의 성과가 새 직위의 직무를 감당할 수 있는지 여부를 입증할 수 없기 때문이다.

(2) 심사 내용은 상세해야 하고, 심사 지표는 구체적이어야 한다. 정성과 정량 두 방면에서 정확한 평가를 하려고 노력하다.

(3) 평가의 과학적 방법, 엄격한 평가에 중점을 둡니다. 상용하는 여론조사, 개인평가, 심사지표별 평가 등을 제외하고. 또한 요인 평가법, 관련 매트릭스 방법, 계층 분석법 등 국내외 선진 방법을 실제 인용해야 합니다. 어떤 방법을 사용하든 평가 업무는 엄격해야 하며, 통과를 방지해야 한다.

실현은 작업 자체를 인센티브로 만듭니다.

이와 관련하여 서구 경영진은 또한 "작업 디자인" 에 대한 많은 연구를 수행했으며, 일의 풍부함과 확장은 일을 인간의 심리적 요구에 더 잘 맞도록 하고, 사람과 일을 더욱 완벽하게 만들고, 사람의 업무 적극성을 높이는 데 큰 역할을 한다. 특히 고등 교육을 받은 사람들에게는 그 인센티브가 물질적 인센티브보다 훨씬 크다. 또한 직원에 대한 "경력 관리" 를 구현합니다. 직원의 다양한 발전 단계의 특성과 수요에 따라 적절한 일자리를 배치, 조정 및 설계하여 개인의 재능을 극대화하고 기업과 개인의 발전 목표를 유기적으로 결합하여 조직과 개인 발전의 이중 목표를 실현하다. 이러한 이론과 실천을 배우고 연구하고 운용할 필요가 있다.

넷째, 전문 기술직 평가 및 채용을 잘 한다.

전문 기술자의 적극성을 동원하는 중요한 조치이다. 현재 존재하는 주요 문제는 일자리 설정 및 평가 기준의 요구 사항과의 편차가 크다는 것이다. 전문적인 전국통고사 외에 평가 방식에는 많은 인적 요소가 있고, 게다가 직위와 임금의 밀접한 관계가 있어, 전문기술직은 조건의 차이에 관계없이 대우를 해결하는 중요한 조치가 된다. 현재 솔루션:

(1) 전문기술직 정편 정책을 견지하고, 직무 책임과 기술 복잡성에 대한 명확한 규정이 있으며, 학력 등 스펙에만 의존해서는 안 되며, 어떤 직무에서든 해당 기술직을 신고해야 한다.

(2) 평가 기준은 경화되어야 하며, 필요한 평가나 심사를 보완해야 한다.

동사 (verb 의 약자) 는 직원 연금 보험의 사회화를 추진한다.

보험 복지도 물질적 인센티브의 중요한 수단이다. 현재, 지질 탐사 단위의 연금 보험은 대부분 내부 조정이며, 아직 사회화되지 않았다. 이는 전일제 노동계약제를 실시하여 고용제도를 활성화시키는 치명적인 장애물이다. 근로자의 양로 의료 등 후유증이 제대로 해결되지 않아 직원 개혁과 일의 적극성을 동원하기 어렵다. 현재, 지방사업 단위나 기업을 연금보험 총괄에 적극 포함시켜야 한다. 국부와 부는 가능한 한 빨리 사회화보험의 목표를 실현하도록 하기 위해 힘껏 우대 정책을 쟁취해야 한다.

여섯째, 정신동력은 매우 중요하다.

정신인센티브는 직원 사회화, 자존감, 자기발전, 자기실현의 요구를 충족함으로써 더 높은 수준에서 직원들의 적극성을 동원하는 것이다. 그것의 동기는 심오하고 길다. 정신적 격려의 주요 방법:

1. 기업 가치 목표를 핵심으로 하는 기업 문화 건설을 전개하다.

기업 문화는 모든 직원들이 따르는 기본 신념, 가치 기준 및 행동 규범을 말합니다. 기업 직원들은 기업 집단을 형성하고 기업 문화의 건설을 통해 집단의 조화로운 협력 능력을 구현했다. 기업 목표와 가치 기준을 모든 직원들이 노력하는 방향으로 만들고, 기업 목표 달성에서 개인 목표를 달성하며, 자기 실현의 가치를 반영합니다. 기업의 발전 방향에서 자신의 발전 기회를 보다. 이를 위해 분투하는 열정을 불러일으키다.

2. 과학상벌을 실시합니다.

인센티브 이론을 운용하고 과학적 상벌을 실시하여 상벌을 분명하게 하는 것은 적극성, 창조성, 업무 개선, 인재 성장을 촉진하는 중요한 수단이다.

(1) 보상 관리. 보상의 의미, 첫째, 직원들이 심리적 또는 물질적 만족을 얻을 수 있도록 합니다. 첫째, 일을 더 잘하려는 적극성을 동원한다.

보상 방식은 물질적 보상과 기공, 표창, 보상 등 영예 보상 외에 직장에서도 장려할 수 있다. 우수한 후보자는 직무와 직급을 승진시킬 수 있다. 업무 책임을 조정하고 증가시켜 더 큰 책임감과 성취감을 갖게 한다. 또는 그들이 중요한 문제에 대한 의사결정 상담에 참여하게 하여 참여감을 갖게 할 수도 있습니다. 연수훈련, 관찰연구, 양생요양, 휴가에도 사용할 수 있습니다.

(2) 징계 관리. 징벌의 목적은 위법 실직 행위를 방지하고 바로잡고 직원들의 행동을 올바른 방향으로 유도하는 것이다.

처벌 업무를 잘 하는 데 관건은 엄격하게 법에 따라 일을 처리하고 실사구시를 하는 것이지, 말로 대신하는 것이 아니다. 절차에 따라 걸어야지, 타격이 지나치게 커지는 것을 방지해야 한다. 가르치지 않으면 벌을 받을 수 없다. 처벌을 받은 후 직원들은 각종 감정을 일으키기 쉬우며, 심지어는 역심리까지 일으킨다. 뒤처진 사상 업무는 열정적이고 세심하여 전환을 가속화해야 한다.

(3) 참여 인센티브를 실시하다. 참여 인센티브는 전심전력으로 직원들에게 기업 정책을 집행하는 것이다. 직원들이 다양한 수준에서 기업 의사 결정에 참여하도록 합니다. 그들의 정확한 의견을 받아들여 기업의 목표를 더 잘 달성할 수 있다. 참여 과정에서 직원들은 정체성과 소속감을 가지고 자존감과 자아실현의 요구를 충족시킬 수 있다. 그 참여 방식은 QC 그룹 활동, 팀 민주관리, 관리회의, 직원 대표대회, 합리화 건의, 좌담회 등이다. 현재 세 가지 측면을 중점적으로 파악해야 한다. 첫째, 기업 지도자들은 대중을 진정으로 신뢰하고 존중하고 의지해야 하며, 인센티브 이론을 활용하고,' 사람 중심' 의 현대 관리 이념을 세워야 한다. 둘째, 임직교육 활동을 광범위하게 전개하여 직원들이 공장을 사랑하는 느낌을 갖게 하고, 강한 참여감을 세워야 한다. 셋째, 참여 활동은 자주 제도화되어야 한다.

감정적 인 인센티브와 관심 인센티브에주의를 기울이십시오.

사람은 감정이 있는 동물이다. 감정적 인센티브란 기업이 직원을 존중하고 배려함으로써 직원들이 곳곳에서 기업의 따뜻함을 느낄 수 있도록 함으로써 공장의 주인공에 대한 직원들의 의식을 자극하고 직원들의 열심히 일하고 긍정적인 적극성을 동원하는 것을 말한다. 감정적 인센티브의 핵심은 각급 지도자들이 직원들의 요구를 이해하고 관심을 갖고, 그들의 요구를 충족시키고, 실제적인 일을 하고, 온기를 보내는 가운데 그들의 어려움을 해결해야 한다는 것이다. 생일, 앞으로 나아가서 축하하는 등의 예의상 자리에서요.

이익 인센티브란 기업의 업무 안배를 말하며 직원들의 취미에 최대한 맞춰 창조정신을 발휘하는 것을 말한다. 흥미를 집중시키고, 심지어 빠져들게 하는 것은 탁월한 성취의 중요한 원동력이다. 과거에는 개인이 조직에 복종하고, 이익에 대한 관심이 부족해 인적자원 개발에 불리하다고 강조했다. 개혁개방 이후 기업 내외의' 양방향 선택' 인용과 내부 배치 제도를 실시하는 것은 이익 인센티브를 중시하는 중요한 조치다. 또 기업의 아마추어 문화활동도 직원들이 흥미를 발휘할 수 있는 좋은 곳이다. 스포츠, 춤, 사진, 노래, 서화 등 취미팀의 집단활동을 통해 직원들의 취미를 만족시키고 직원들의 감정 교류를 증진시켰다. 한편 직원들은 기업의 따뜻함과 생활의 풍부함을 느끼고 소속감을 크게 높이고 직원 사회의 요구를 충족시키며 기업의 구심력을 높였다.