요약: 현재 과학 연구 부서의 직원들은 사고에 매우 적극적이며, 무시할 수 없고 시급히 해결해야 할 모순된 문제가 많으므로 적극적인 지도와 교육이 필요합니다. 이 기사는 란저우 화학 연구 센터 직원의 사상 경향에 대한 사례 연구를 결합하고 직원의 현재 주류 사상 상황을 분석하며 직원 사고의 핫스팟과 공통 경향을 탐색하고 긍정적인 대응책과 제안을 제시합니다.
키워드: 과학 연구 단위의 역동적인 이념 관리
CLC 분류 번호: C931
문서 식별 코드: A
기사 번호 ： 1004-4914 (2012) 09-215-02
직원의 마음이 기업의 뿌리입니다. "사람 중심"경영 모델의 구현과 "일류 추구, 브랜드 창조 및 변화 창출"전략의 구현으로 직원의 이념적 경향을 적시에 파악하고 분석하는 것이 "존중"이되었습니다. 저자가 활동하고 있는 란저우화학연구센터(이하 란저우센터)의 '사람'을 소중히 여기고, 사람들의 소망을 실현하며, 사람들의 요구를 충족시키고, 사람들의 발전을 촉진한다”고 설명했다. 의심할 바 없이, 직원들의 이념적 맥락을 파악하고, 각 직원의 열의를 동원하기 위해 가능한 모든 노력을 다하고, 목표 방식으로 문제를 해결하고, 지도와 교육을 강화함으로써 개념을 바꾸고, 긍정적인 요소를 전면적으로 동원하고, 홍보함으로써만 가능합니다. 건강, 안정성을 위한 과학 연구 작업은 지속적이고 빠른 발전을 통해서만 과학 연구 기관이 "국내 일류 및 세계적으로 유명한"이 될 수 있습니다.
1. 주류 사고
1. 확고한 이상과 신념, 강한 주인의식과 책임감. "사람 중심"과 "조화 구축"은 센터의 민주적 관리 개발로 지속적으로 심화되고 "표준 충족 및 우수성 구축"과 "성과 관리"는 다양한 관리 시스템의 지속적인 개선 및 최적화를 통해 지속적으로 개선되고 최적화됩니다. . 현재 센터의 직원들은 의식적으로 '직업 윤리'와 '행동 강령'을 준수하고 자신을 기업의 주인으로 여기며 일을 자신의 경력 추구와 삶의 기쁨으로 간주할 수 있습니다. 2011년에 센터는 87개의 과학 연구 프로젝트를 시작했으며 25개의 특허를 신청했으며 그 중 2개가 승인되었으며 현 및 시 수준 이상에서 10개 이상의 공로상을 받았으며 성 또는 장관 수준의 핵심 저널에 43개의 논문을 발표했습니다. 또는 그 이상.
2. 팀이 함께 일하고 직원들이 적극적으로 활동한다. 기업 문화의 영향과 "경제적 책임 토론", "5개 팀"과 같은 다양한 활동의 촉진으로 센터의 집단적 명예와 결속력이 크게 향상되었습니다. 직원들은 회사에 관심을 갖고, 동료를 배려하며, 직장에서 서로 지지하고 협력하며, 생활에서도 서로 배려하고 도우며, 명예 앞에 겸손하고, 어려움 앞에는 먼저가 되도록 노력합니다. 기분이 좋고, 화합과 협력이 센터의 과학 연구 활동을 가속화하는 원동력이 되었습니다.
2. 비주류 아이디어
1. 과중한 과학 연구 업무와 일부 부적절한 시스템으로 인해 일부 직원은 큰 압박을 받습니다. 첫 번째 이유는 과학 연구 프로젝트가 너무 많아서 기본적으로 기술 인력이 해결해야 할 문제가 하나뿐인 상황입니다. 많은 프로젝트가 있고 동시에 무거운 검사와 보고서로 인해 과학 연구자들은 일상적인 업무로 바쁘게 지내고 있습니다. 과학 연구자들은 압박을 받고 있습니다. 진행과 품질이 늦어진다는 비판도 있지만, 실험 실패로 의심받을까봐 걱정도 되기 때문에 심리적 부담이 크고 부담을 줄여야 한다는 요구도 강하다. 두 번째는 제도적 장치 때문이다. 직원들은 일반적으로 센터가 지속적인 개혁과 개선을 거쳤음에도 불구하고 여전히 과학 연구에 적합한 유연한 정책이 부족하다고 보고합니다. 또한, "HSE" 및 "풀뿌리 준수 표준"의 일부 내용은 R&D 단위의 특성에 적합하지 않습니다. 이러한 상황은 사람들에게 부정적인 감정을 쉽게 유발할 수 있으며 과학 연구 및 혁신에 도움이 되지 않으며 이를 개선하기를 희망합니다. 과학 연구 및 생산 작업의 자율성. 세 번째 이유는 불합리한 인사구조 때문이다. 사회 취업 풍토의 영향으로 최근 몇 년 동안 센터에는 의사, 석사 등 고학력 인재가 대거 유입되었으며, 많은 사람들이 현장 학습을 통해 학업 자격을 향상시켰습니다. 숙련된 인력이 부족하다는 문제가 있었습니다.
2. 직원들의 학습과 발전에 대한 열망과 강렬한 근무 조건 사이에는 갈등이 있습니다. 직원들은 교육과 훈련을 받고자 하는 의지가 매우 강하며, 체계적인 직무능력과 전문적인 훈련을 받기를 희망합니다.
그러나 훈련의 증가는 일부 사람들에게 부담이 되기도 합니다. 주된 이유는 첫째, 스트레스가 많은 업무에서 훈련의 일부를 휴식 시간이나 하프타임 학습 중에 수행해야 하기 때문에 일부 직원은 다음과 같습니다. 둘째, 일부 직원은 학습에 대한 주도권이 부족하고 전문적인 품질을 향상하기 위해 강의실 강의에 전적으로 의존하기를 기대하며 이는 실습과 결합될 수 없으며 실제 효과가 거의 없습니다. , 학습을 명목으로 휴학 및 휴가를 취하는 사고방식이 있어 부정적인 영향을 미치고 있으며, 넷째, 일부 직원들은 정치 학습 및 사상 교육 훈련에 지루함을 느끼거나, 이러한 학습이 업무에 반대되는 경우가 있습니다. 그 결과 일부 정책 이론과 업무 개념을 제대로 학습하고 구현하지 못하는 결과를 초래합니다. 위의 사항은 또한 교육이 직원 교육 요구 사항을 해결하는 유일한 솔루션이 아니라는 점을 보여줍니다. 교육은 목표를 설정하고 실행 가능하며 효과적이어야 합니다.
3. 주거, 복지 등은 여전히 직원들의 화두다. 주택은 사회 전체가 직면한 문제로, 많은 젊은 근로자들이 가정을 꾸려야 하지만 집이 없어 일에 영향을 받아야 한다는 압박에 직면해 있습니다. 따라서 근로자들은 주택공제금 정책 개선과 주택 보조금 인상을 열망하고 있습니다. 또는 문제를 해결하기 위해 주택 공동 구매를 조직하는 것이 직원들에게 시급히 필요한 것은 두뇌 유출을 줄이는 것입니다.
4. 일부 직원은 진전을 이루기를 꺼리고 현재 상태에 만족합니다. 센터가 '성과 관리'와 '퇴출 메커니즘'을 구현한 후 일부 직원은 산에 눌린 듯한 느낌을 받았습니다. 이러한 직원들은 과거의 직업과 업무 패턴에 익숙해지고 나면 이러한 변화가 너무 크고 너무 빠르다고 느끼며, 위기에 빠지고, 미래에 대한 자신감을 잃게 됩니다. 스님은 비관적이 되었습니다.
동시에 소수의 중장년층 직원들은 자신이 평생을 기여했다고 믿고 있으며, 그들의 상여금도 박사과정생과 석사과정 학생의 수당만큼 많지 않습니다. 성과 평가와 취업 경쟁에 직면하기 때문에 분개하고 손익에 대해 걱정하게 됩니다. 기술과 학력을 갖춘 젊은이들은 회사에 중년 동지들이 자리를 차지하고 있다고 생각합니다. 그들은 회사의 기술적인 중추이고 많은 일을 하지만, 그들은 오래된 동지들에 비해 큰 손실을 입습니다. 업적과 특허 시간을 포함한 혜택의 순위는 더욱 낮았습니다. 이러한 심리적 불균형은 업무 열정에 직접적인 영향을 미칩니다.
반면, 채용제도에는 불합리한 요소도 있다. 예를 들어 특정 직위에서 10년, 20년 동안 일할 수 있는 직위가 단일성과 반복성으로 인해 불가능하다. 취업을 극대화하기 위해 자신의 강점과 재능을 최대한 발휘하기 위해 탄탄한 공간에서 일하고 있다고 느끼고 발전의 희망이 보이지 않아 일에 대한 열정과 학습에 대한 열정을 잃었습니다.
3. 제안 및 대응
1. 압박감을 동기부여로 전환하여 핵심 경쟁력을 구축하고 도약적인 발전을 이룩합니다. 연구 단위로서 몇 가지 기술이나 지식 분야에서 탁월하고 핵심 경쟁력을 보유해야만 점점 더 치열해지는 업계 경쟁에서 자리를 차지할 수 있습니다. 이를 위해서는 과학 연구자들에 대한 압박을 동기 부여로 전환하고, 융단 폭격과 전면적 공격을 자제해야 합니다. 기존 자원을 통합하고 우수한 역량을 집중하며 기술 업그레이드, 기술 전환 및 기술 혁신을 신속하게 수행하고 핵심 프로젝트에 대한 대상 입찰 시스템을 구현하며 제한된 인력, 재정 및 재료를 계획적으로 사용하여 핵심 프로젝트에서 돌파구를 달성하고 무거운 노력 산업화와 시장화의 길을 공격하고 취하십시오.
2. 학습 기술을 향상시키고, 교육 및 훈련 메커니즘을 개선하며, 품질 개선 프로젝트를 수행합니다. 학습의 새로운 고조를 시작하는 동시에 목표 방식으로 "적성에 따른 훈련"을 실시하고, 훈련 시간과 작업 간의 갈등을 해결하고, 체계적인 훈련 계획을 수립하고, 훈련 요구와 효과를 분석하고, 결합을 주장합니다. 훈련과 사용, 훈련과 평가를 통합하여 훈련의 장점을 극대화하고 직원 경력 계획을 구현합니다.
또한, 고학력자에게 교육 및 추가 학습 기회를 제공하는 동시에 저학력자에게도 가능한 한 많은 학습 기회를 제공해야 합니다. 이들 직원은 장시간 근무하고 상대적으로 안정적인 아이디어를 가지고 있지만, 부서 발전에 새로운 기여를 하기 위해서는 새로운 지식과 기술을 배워야 합니다.
3. 가치 표현에 대한 직원의 요구를 충족할 수 있는 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축합니다. "성과 관리"와 "퇴사 메커니즘"을 도입하는 동안 우리는 명예 인센티브와 물질적 인센티브를 무시할 수 없으며 직원을 교육하고 평가하는 것 외에도 주택 문제와 같은 직원의 실질적인 측면에도 관심을 기울여야 합니다.
물론 현재의 보상 메커니즘도 혜택 지향을 보다 합리적으로 만들기 위해 지속적으로 개선되어야 합니다. 예를 들어, 과학 연구 개발은 기여도에 따라 수수료 방식을 시행할 수 있고, 학술 보조금은 '전문가' 수당과 기술 보조금으로 대체될 수 있어 인재가 학문적 자질로 판단될 수 없습니다.
4. 인력 흐름 메커니즘을 구축 및 개선하고 조화로운 고용 분위기를 조성합니다. 오랫동안 특정 일에 종사해 온 사람들은 아무리 창의적이더라도 점차 일에 대한 의욕을 잃게 되며, 이는 기업의 효율성 향상과 혁신 정신의 발전에 영향을 미치게 됩니다. 이러한 현상을 '피로'라고 합니다. 성향". 보다 과학적인 인재관리방식을 확립하고, 고급직업학생에게는 저취업제도를, 저급직업학교에는 고급취업제도를 적극적으로 추진해야 한다. 연공서열이나 자격증에 상관없이 진정한 인재들이 봉사할 수 있도록 해야 한다. 연구소의 프로젝트 리더로서 현장에서 일하게 함으로써 높은 급여와 높은 혜택을 누릴 수 있으며, 과학 연구의 기반을 강화하고 인재를 안정시키고 직업에 대한 열망을 실현할 수도 있습니다. 성공.
5. 기업 문화의 장점을 최대한 활용하고 결속력을 강화하며 개발 능력을 향상시킵니다. 기업은 사람을 통해 성장하고, 문화는 영혼을 창조합니다. 사람에게 문화는 나무에게 흙과 같다. 좋은 땅이 없으면 우뚝 솟은 나무가 자랄 수 없고, 선진 문화가 없으면 훌륭한 인재를 키울 수 없다. 선진적인 기업문화는 '사람중심'의 이념을 확립하는 것입니다. 자율경영을 통해 직원들이 자발적이고 성실하게 업무에 전념할 수 있도록 하는 것입니다. 직원들이 자신의 노력의 방향과 업무에 대한 보상을 볼 수 있도록 함으로써만 소속감, 사명, 결속력, 구심력을 키우고 직원들이 헌신하고 동기를 부여받을 수 있도록 격려할 수 있습니다.
"물을 관찰하는 데에는 기술이 있고, 그 파도를 관찰해야 합니다. 올바른 약을 복용하면 문제가 해결됩니다." 기업 번영의 열쇠는 사람을 관리하는 것입니다. 사람의 역학을 잘 연구해야만 과학적인 작업을 잘 연구할 수 있습니다. "실용주의, 봉사, 개선 및 혁신"의 정신을 견지하고 직원의 이념 동향에 대한 심층적이고 상세한 조사, 연구 및 분석을 수행하고 각 직원의 열정, 주도성 및 활동의 동원 및 놀이를 극대화함으로써만 가능합니다. 창의성은 커리어 디자인을 실현할 수 있다. 기업과 직원 사이의 '공명'을 만들고 기업과 직원 모두가 상생할 수 있는 계획을 세워야만 일류 연구소를 만들 수 있다.
참고문헌:
1. Yu Shaohua. 과학적인 발전 개념으로 조화로운 기업을 건설함. Xiangchao(하반기), 2009(7)
2. Zhang Fangju, Fang Chengjin. 기업의 과학적 발전을 촉진하기 위해 직원의 이념적 역학을 파악하십시오. 운영 관리자, 2011 (5)
(저자 단위: Lanzhou Chemical Industry Research Center, Lanzhou 730060, 간쑤)
(담당 편집자 : 루오지아)