인적 자원 개인 개발 계획 1
좌상기업관리컨설팅유한공사 인적자원건설 전 업무분석과 일자리평가 결과에 따르면 조직구조와 인원재배치를 조정하면서 인적자원부의 전반적인 생각은 채용을 지향하고, 인적자원채용체계를 조정하고 보완하며, 신입사원 입사관리를 강화하고, 좌상기업관리컨설팅유한공사, Ltd. 근무평가 후 급여설정과 성과평가체계를 구현 및 유지보수하며, 업무분석과 일자리평가의 결과를 활용해
구체적인 작업 단계는 다음과 같습니다.
1, 통일 사상, 인적 자원 관리 이념 수립.
조상기업관리컨설팅유한공사 선생님과의 의사 소통에서, 그들은 회사 주관자 이상 인원에 대해' 비인적자원부 주관인적자원관리' 과정을 교육하고, 조상관리사가 부서장 이상 인원들을 위해 이 과정을 교육할 것을 건의합니다. 회사가 인적자원관리이념 시행에 통일된 인식을 형성하고, 관리층에서 인적자원관리이념에 대한 지식을 보급하고, 후기 성과이행의 저항을 줄이고, 시행효율을 높일 수 있도록 합니다.
2, 내부 건설 강화, 직무 책임 명확화.
부서 및 인력 조정 후, 작업 흐름과 함께 인적자원부 내부는 각 직무와 관련 직원의 책임을 더욱 명확하게 하고, 인적 자원 관리 제도, 프로세스 및 양식을 종합적으로 정리하며, 인적 자원 내부 업무 및 회의 통지 제도를 개발합니다. 인적자원부 내부에 정기적인 커뮤니케이션 메커니즘을 구축하고 회의, 교육 등 커뮤니케이션 채널과 OA 커뮤니케이션 모델을 결합하여 직원들이 먼저 좋은 내부 업무 분위기를 조성할 수 있도록 합니다.
채용 시스템을 수립하고 개선하여 채용 기능을 강화하십시오.
우선, 각 직위의 직무 책임 (또는 직무 설명서) 에 따라 기본 직무 자질을 다듬고, 기본 직무 자질 모델을 세우고, 채용 기준을 결정하고, 기본 직무 자질 모델 라이브러리를 세우고, 이력서 선별을 위한 사전 준비를 하여 채용을 더욱 체계화한다.
둘째, 채용 채널을 구축하다. 현재 주요 채용 채널은 내부 채용, 업계 매체, 인재 시장, 캠퍼스 채용, 인재 중개, 인간관계 추천, 인터넷 채용, 인재 추대 등이다. 현재 채용 효과와 업계 특징을 결합하여 온라인 홍보, 작은 광고 게시, 내부 직원 추천을 확대하다. 기존 채용 채널을 유지하면서 외부 채용 담당자와 소통하고, 더 많은 채널을 알고, 새로운 채용 채널을 모색합니다.
셋째, 경영 채용 평가 시스템을 구축한다. 채용한 임원에 대한 인재 평가와 평가를 실시하고, 평가 도구를 선택하며, 면접관의 평가에 대한 더 많은 참고 자료를 제공한다.
넷째, 채용 프로세스를 최적화합니다. 그룹과 각 회사 사무실이 상대적으로 분산되어 있어 채용 업무는 그룹이 통일적으로 관리하는 특징, 프로세스 설정에 그룹과 각 회사의 면접 연계를 구축하여 채용 인원이 채용 및 기록에 만족하고 직무 요구에 더 적합하도록 합니다.
다섯째, 채용, 평가, 평가 형식을 개선하다. 프로세스 및 구조화된 면접 승인 요구 사항에 따라 다양한 채용 채용 채용 양식을 최적화합니다.
4. 건전한 훈련 제도를 수립하고, 훈련 효과 평가를 강화한다.
회사 교육 체계의 건설은 기업 전략을 지향하며, 직원의 직무 능력 향상에 중점을 두고 있다. 직원 경력 형성 및 경력 계획에 초점을 맞추면서 직원 성과 및 조직 효율성을 향상시키고 직원의 전반적인 발전을 촉진하며 회사의 지속 가능한 발전을위한 역동적 인 인재 지원을 제공합니다.
우선 인적자원부를 주도하고, 각 부처 책임자와 관리자를 골간으로 하는 교육 조직 체계를 세우고, 각기 다른 수준에 따라 교육 과정의 개발, 배치 및 교육 방법을 규제한다.
둘째, 교육 과정을 수립한다.
신입 사원 교육과정 수립에서 문화적 정체성과 역할 포지셔닝을 핵심으로 시험 초기, 중기, 말기에 각각 다른 과정을 개발해 훈련하기로 했다. 입사 초기 기업 개요, 발전 역사, 비즈니스 모델, 기업 문화, 직원 행동 규범, 기업 제도, 규제, 워크플로우, 계기 예절 중심의 교육 과정 배치 중기에는 팀 의식 배양과 전문적 자질지도에 최대한 중점을 둔다. 재판이 끝나기 전에 총화와 보급, 책임감 등. 직원의 자심 총결산과 결합해 기업과 직책에 대한 인지능력을 높인다. (윌리엄 셰익스피어, 자심, 자심, 자심, 자심, 자심, 자심, 자심)
노직원 교육과정 수립에서 규율의식과 업무 기술을 핵심으로 팀 정신, 업무 태도, 워크플로우 개선, 직원 행동 규범, 규제제도 등에 대한 교육과정을 비정기적으로 실시한다. 교육 요구 사항 및 업무 부족에 따라 과정을 개발하다.
백본 및 기층 관리자 교과 과정 설정을 바탕으로 팀 관리, 커뮤니케이션 능력, 시간 관리 및 생산성, 교육 및 지도 능력 등 교육 요구 사항과 기업 운영 요구 사항을 기반으로 교육 과정 개발 및 일정을 수립합니다.
중급 고위 관리자 과정 설정에서는 전문 관리자 핵심 기술, 리더십과 실행, 효율적인 팀 구성 방법, 문제 분석 및 해결, 시간 관리 및 작업 계획, 비 HR 관리자용 HR 관리 등의 과정을 개발했습니다.
과정 개발은 회사의 발전 전략 요구와 직원의 성장 상황에 따라 중점 교육 내용을 동적으로 조정해야 한다. 점차적으로 회사 프로젝트 및 사례 라이브러리를 형성하십시오.
교육 대상에 따라 다른 교육 형식을 선택합니다.
셋째, 훈련 강사 팀 구성. 회사의 현재 교육 상황과 함께, 교육 강사 팀은 주로 각급 간부와 주관으로 구성되어 강사에게 필요한 자질과 기술을 교육한다. 다양한 수준의 교육 요구 사항을 결합하여 강사 외부 교육 또는 외부 교육 참여 방식을 채택하여 강사 팀이 내부 강사 위주, 외부 교육 및 외부 교육을 보조할 수 있도록 합니다.
인터뷰에서 회사의 업무 성격과 근무 시간의 특성으로 인해 일부 간부와 임원들은 직원 교육을 진행하고 있지만 효과가 좋지 않아 교육에 적극적이지 않다.
강사를 양성하는 건설에서는 교학장려제도를 세울 수 있다. 인적자원부는 교과 과정 유형에 따라 강의 수준, 태도 및 효과에 대해 서로 다른 평가 방법을 채택하고, 강의교사에 대한 평가 포인트 장려를 실시하여 적극성과 자기향상 능력을 높인다.
넷째, 교육 시스템 및 프로세스 시스템 구축. 회사의 현행 교육 체계를 조직하고 회사의 경영 발전과 연계하여 필요한 수정을 하고, 교육 체계를 보완하고, 교육 과정을 최적화해야 한다.
다섯째, 훈련 평가 시스템 구축. 각 교육에 대해 교육 내용에 따라 다양한 수준의 평가를 실시한다. 교육이 끝나면 강사는 교육 조언과 의견, 교육 과정 및 강사에 대한 피드백을 먼저 응답 수준 평가를 해야 합니다. 교육 과정을 테스트하거나 직원들이 자신의 경험에 대해 이야기하고 학습 수준에서 좋은 평가를 하도록 합니다. 일정 기간 동안의 교육이 완료된 후 참가자의 행동과 성과가 변경되거나 향상되었는지 확인하고 행동 수준에서 평가합니다. 훈련 후 회사의 경영과 발전에 긍정적인 영향을 미쳐 효과를 평가하다.
여섯째, 건전한 교육 파일을 작성하다. 직원 교육 파일은 직원 승진, 연말 평가, 노동 분쟁 예방을 위한 중요한 근거이다. 관리 효율성에 따라 모든 사람이 아카이브하거나 월별로 아카이빙하여 직원 교육 파일의 무결성을 보장할 수 있습니다.
5. 집행력을 강화하여 성과급 제도의 운영을 추진하다.
성과임금제도는 조상관리회사가 업무조사, 업무분석, 업무평가를 기초로 확정한 것으로, 형성기간이 길고 동원된 사람이 많고 생산비용이 높다. 인적자원부는 경영진이 집행력을 높이고 성과 면담, 추적, 효과 평가 및 평가 결과를 잘 활용할 수 있도록 돕는다.
첫째, 성과 지표 데이터 소스의 정확성과 신뢰성을 보장하기 위해 검사와 추적을 강화합니다.
둘째, 각 평가 지표에 대해 가능한 수량화해야 하지만 수량화해서는 안 된다. 평가 방법은 과학적이어야 하고, 지표 정의는 명확해야 한다.
셋째, 성과 평가 과정은 공정하고 공정해야 한다. 성과 결과는 개인에게 피드백되어야 합니다. 그래야 심사원들이 자신의 부족한 점을 이해하고 다음 단계에 어떻게 일을 개선할 수 있는지 알 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과명언)
넷째, 평가 프로세스의 추적 과외와 함께 인력 요구 사항, 개발자 교육 과정을 파악합니다.
6. 기타 측면
부하 직원에게 직원 관계 관리를 잘 하도록 지도하다. 첫째, 사회 보장 연간 감사; 둘째, 직원 파일 관리; 셋째, 노동 계약 관리; 넷째, 부서 직원은 기층에서 필요한 직원 면담을 하고 기록을 잘 작성해야 한다. 다섯째, 직원은 제출의 무결성을 진술합니다. 여섯째, 직원 관계 및 인사와 같은 업무에 대한 작업 계획 요약과 규범을 제정하고 완성하는 것이다.
인적 자원 개인 개발 계획 2
회사 발전 계획과 인적자원 업무 요구 사항에 따라 인사부는 회사의 전반적인 업무 지도 사상과 발전 계획을 밀접하게 둘러싸고 회사의 실제 상황과 결합해 회사가 내린 각 임무를 전면적으로 완성할 것이다.
첫째, 사상을 단정하게 하고, 혁신을 개척하고, 인적자원 사업의 새로운 국면을 개척하려고 노력하다
회사의 통일 배치에 따르면 인사부는 상황을 인식하고 과감한 혁신과 지속적인 개선을 통해 사장 사무실의 올바른 지도하에 회사가 연차 제정한 지도 사상과 발전 목표에 따라 인적자원 관리 업무를 잘 수행할 것이다. 인적 자원 관리 제도를 수립하고 개선하며 직원 채용, 교육, 승진 및 성과 평가의 수립 및 시행을 개선하고 인재를 도입하고 양성합니다. 인적 자원 업무를 정당한 역할을 하게 하다.
둘째, 작업 목표 설정 _ 인적 자원 작업이 질서 있게 진행되도록 합니다.
인적자원 업무의 효과적인 전개를 보장하고 기업에서 중요한 역할을 한다. _ _ _ 년, 인사부는' _ _[ 1 호' 문서 정신에 따라 회사가 내린 각 임무를 엄격히 이행할 것이다. 구체적인 작업 목표는 다음과 같습니다.
1. 회사의 조직 구조를 수립하고 개선합니다.
_ _ _ 년, 인사부는 회사의' 12 5' 계획과 _ _ _ _ 년 발전 목표에 따라 회사의 조직 구조를 합리적으로 수립하고 보완할 것이며, 허왕회사의 실제 상황과 인력 구조에 따라 조직 구조를 합리적으로 설정하고, 사장사무실의 요구에 따라 부서의 편제를 늘리거나 줄여 각 부서가 적절한 역할을 충분히 발휘할 수 있도록 할 것이다. 조직 구조의 설립은 인적 자원 업무의 기초이기 때문이다.
기초.
2. 조직 구조에 따라 각 부서의 직무 책임제와 직무 목표 책임서를 편성한다.
_ _ _ 년, 회사는 각 부서의 각 직무에 대한 부서 책임제와 직무 목표 책임서를 편성하여 직무 역할과 목표 임무를 명확히 하고 구체화하여 각 부서의 직무 역할과 업무 내용을 검토하고 결정하고, 실제 상황에 따라 부서 목표 책임서를 편성하여 각 경영진과 일선 직원의 책임감과 긴박감을 자극하고 제한할 것이다. 연말에 목표 책임서의 실제 완료 상황에 따라 연말 심사를 진행하다. 직무책임제는 벽에 붙어서 각 부서의 감독과 회사 내부의 심사를 받을 것이다.
3. 회사 발전 요구에 따라 직원 채용을 열심히 한다.
_ 년은 회사의 발전과 규범의 해이며, 인사부는 본사의 발전 계획에 따라 회사의 인적자원 채용을 개발하고 실시할 것이다. 각종 홍보 채널을 통해 회사 브랜드와 인재 도입 정책에 대한 홍보력을 높여 직원 채용을 조직하고, 문점 조직, 인적자원부가 통제하는 채용 프로세스를 계속 실시하며 채용력을 높인다. 모든 지원자에 대한 고찰과 이해를 진지하게 고찰하여 모든 신입 사원이 회사의 임무를 완수할 수 있도록 보장하다. 대량의 우수 인재를 영입하고 흡수하여 회사에 입사하다.
4, 신입 사원 교육 및 추적 평가 작업을 진지하게 잘 수행하십시오.
_ _ _ 년, 인사부는 신입 사원 및 경영진의 교육 및 추적 평가를 진지하게 조직합니다. _ _, Dell 은 직원의 전반적인 상황과 회사의 실제 상황에 따라 직원 비즈니스 기술에 대한 교육을 강화하고 부서 책임자의 1 차 경영진을 강화하는 데 주력할 예정입니다.
직원 교육, 팀 리더의 관리 수준과 업무 기술을 전면적으로 향상시키고, 근무전 교육과' 일대' 의 교육 방식을 취하여 직원들을 위한 포괄적인 시스템 목표 교육을 실시하여 우리 직원의 전반적인 업무 기술을 더욱 향상시킨다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 인사부는 각 관리자와 직원을 추적 및 평가하고 교육 및 성과를 보관합니다. 회사의 예비 인재를 위해 직접 자료를 수집하다.
동시에 우수한 관리 인재와 우수한 직원을 선발하여 출국하여 공부할 것이다. 이러한 학습과 교육을 통해 다른 동료의 장점을 보고, 자신의 격차를 찾아내며, 학습을 통해 우리 자신의 관리 수준과 업무 기술을 향상시킬 수 있습니다.
5. 우리 회사의 성과 평가 메커니즘을 수립하고 개선하여 직원들의 적극성을 자극합니다.
인사부는 회사의 연간 업무 목표에 따라 성과 평가 기준과 시행 방법을 제정하고, 성과 평가 프로세스와 내용을 보완하며, 각 점포의 실제 상황에 따라 점포에 성과 평가표를 발급한다.
성과 평가 프로세스:
성과 평가 시스템 구축-평가 지표 분해-성과 평가 구현-임금 보고서 작성-연말 성과 평가 요약-성과 평가 결과 현금.
성과 평가는 주로 판매 실적과 직원 임금과 연계되어 직원들의 주관적 능동성과 책임감을 높이고 자극하며 평균주의를 깨고' 노동에 따른 분배' 원칙을 구현하며' 세 가지 차이' 를 실현한다. 경영진과 일선 직원의 임금을 완전히 분리시키다.
6. 계획
인적 자원 계획, 우수한 관리 인재를 양성하고 비축하다.
회사 발전 계획과 인재 수요에 따라 인사부는 기업 발전의 요구를 충족시키기 위해 각종 우수한 관리 인재를 지속적으로 양성하고 비축할 것이다. 인적 자원부는 부서장과 점장의 채용과 비축을 중점적으로 강화하고, 다양한 채널을 통해 인재를 도입하고 발굴하며, 관리 능력과 운영 능력을 갖춘 인재를 적극 채용하고, 기존 우수 직원에 대한 교육을 지속적으로 강화하고, 일부 인재 회사와 적극적으로 협력 관계를 맺고, 그들을 통해 우수한 관리 인재를 찾는다.
인적 자원 개인 개발 계획 3
1, 통일 사상, 인적 자원 관리 이념 수립.
조상기업관리컨설팅유한공사 선생님과의 의사 소통에서, 그들은 회사 주관자 이상 인원에 대해' 비인적자원부 주관인적자원관리' 과정을 교육하고, 조상관리사가 부서장 이상 인원들을 위해 이 과정을 교육할 것을 건의합니다. 회사가 인적자원관리이념 시행에 통일된 인식을 형성하고, 관리층에서 인적자원관리이념에 대한 지식을 보급하고, 후기 성과이행의 저항을 줄이고, 시행효율을 높일 수 있도록 합니다.
2, 내부 건설 강화, 직무 책임 명확화.
부서 및 인력 조정 후, 작업 흐름과 함께 인적자원부 내부는 각 직무와 관련 직원의 책임을 더욱 명확하게 하고, 인적 자원 관리 제도, 프로세스 및 양식을 종합적으로 정리하며, 인적 자원 내부 업무 및 회의 통지 제도를 개발합니다. 인적자원부 내부에 정기적인 커뮤니케이션 메커니즘을 구축하고 회의, 교육 등 커뮤니케이션 채널과 OA 커뮤니케이션 모델을 결합하여 직원들이 먼저 좋은 내부 업무 분위기를 조성할 수 있도록 합니다.
채용 시스템을 수립하고 개선하여 채용 기능을 강화하십시오.
우선, 각 직위의 직무 책임 (또는 직무 설명서) 에 따라 기본 직무 자질을 다듬고, 기본 직무 자질 모델을 세우고, 채용 기준을 결정하고, 기본 직무 자질 모델 라이브러리를 세우고, 이력서 선별을 위한 사전 준비를 하여 채용을 더욱 체계화한다.
둘째, 채용 채널을 구축하다. 현재 주요 채용 채널은 내부 채용, 업계 매체, 인재 시장, 캠퍼스 채용, 인재 중개, 인간관계 추천, 인터넷 채용, 인재 추대 등이다. 현재 채용 효과와 업계 특징을 결합하여 온라인 홍보, 작은 광고 게시, 내부 직원 추천을 확대하다. 기존 채용 채널을 유지하면서 외부 채용 담당자와 소통하고, 더 많은 채널을 알고, 새로운 채용 채널을 모색합니다.
셋째, 경영 채용 평가 시스템을 구축한다. 채용한 임원에 대한 인재 평가와 평가를 실시하고, 평가 도구를 선택하며, 면접관의 평가에 대한 더 많은 참고 자료를 제공한다.
넷째, 채용 프로세스를 최적화합니다. 그룹과 각 회사 사무실이 상대적으로 분산되어 있는 것에 따라 채용 업무는 그룹이 통일적으로 관리하는 특징, 프로세스 설정에 그룹과 각 회사의 면접 연계를 구축하여 채용 인원이 채용 및 기록에 만족하고 직무 요구에 더 적합하도록 합니다.
다섯째, 채용, 평가, 평가 형식을 개선하다. 프로세스 및 구조화된 면접 승인 요구 사항에 따라 다양한 채용 채용 채용 양식을 최적화합니다.
4. 건전한 훈련 제도를 수립하고, 훈련 효과 평가를 강화한다.
회사 교육 체계의 건설은 기업 전략을 지향하며, 직원의 직무 능력 향상에 중점을 두고 있다. 직원 경력 형성 및 경력 계획에 초점을 맞추면서 직원 성과 및 조직 효율성을 향상시키고 직원의 전반적인 발전을 촉진하며 회사의 지속 가능한 발전을위한 역동적 인 인재 지원을 제공합니다.
우선 인적자원부를 주도하고, 각 부처 책임자와 관리자를 골간으로 하는 교육 조직 체계를 세우고, 각기 다른 수준에 따라 교육 과정의 개발, 배치 및 교육 방법을 규제한다.
둘째, 교육 과정을 수립한다.
신입 사원 교육과정 수립에서 문화적 정체성과 역할 포지셔닝을 핵심으로 시험 초기, 중기, 말기에 각각 다른 과정을 개발해 훈련하기로 했다. 입사 초기 기업 개요, 발전 역사, 비즈니스 모델, 기업 문화, 직원 행동 규범, 기업 제도, 규제, 워크플로우, 계기 예절 중심의 교육 과정 배치 중기에는 팀 의식 배양과 전문적 자질지도에 최대한 중점을 둔다. 재판이 끝나기 전에 총화와 보급, 책임감 등. 직원의 자심 총결산과 결합해 기업과 직책에 대한 인지능력을 높인다. (윌리엄 셰익스피어, 자심, 자심, 자심, 자심, 자심, 자심, 자심)
노직원 교육과정 수립에서 규율의식과 업무 기술을 핵심으로 팀 정신, 업무 태도, 워크플로우 개선, 직원 행동 규범, 규제제도 등에 대한 교육과정을 비정기적으로 실시한다. 교육 요구 사항 및 업무 부족에 따라 과정을 개발하다.
백본 및 기층 관리자 교과 과정 설정을 바탕으로 팀 관리, 커뮤니케이션 능력, 시간 관리 및 생산성, 교육 및 지도 능력 등 교육 요구 사항과 기업 운영 요구 사항을 기반으로 교육 과정 개발 및 일정을 수립합니다.
중급 고위 관리자 과정 설정에서는 전문 관리자 핵심 기술, 리더십과 실행, 효율적인 팀 구성 방법, 문제 분석 및 해결, 시간 관리 및 작업 계획, 비 HR 관리자용 HR 관리 등의 과정을 개발했습니다.
과정 개발은 회사의 발전 전략 요구와 직원의 성장 상황에 따라 중점 교육 내용을 동적으로 조정해야 한다. 점차적으로 회사 프로젝트 및 사례 라이브러리를 형성하십시오.
교육 대상에 따라 다른 교육 형식을 선택합니다.
셋째, 훈련 강사 팀 구성. 회사의 현재 교육 상황과 함께, 교육 강사 팀은 주로 각급 간부와 주관으로 구성되어 강사에게 필요한 자질과 기술을 교육한다. 다양한 수준의 교육 요구 사항을 결합하여 강사 외부 교육 또는 외부 교육 참여 방식을 채택하여 강사 팀이 내부 강사 위주, 외부 교육 및 외부 교육을 보조할 수 있도록 합니다.
인터뷰에서 회사의 업무 성격과 근무 시간의 특성으로 인해 일부 간부와 임원들은 직원 교육을 진행하고 있지만 효과가 좋지 않아 교육에 적극적이지 않다.
강사를 양성하는 건설에서는 교학장려제도를 세울 수 있다. 인적자원부는 교과 과정 유형에 따라 강의 수준, 태도 및 효과에 대해 서로 다른 평가 방법을 채택하고, 강의교사에 대한 평가 포인트 장려를 실시하여 적극성과 자기향상 능력을 높인다.
넷째, 교육 시스템 및 프로세스 시스템 구축. 회사의 현행 교육 체계를 조직하고 회사의 경영 발전과 연계하여 필요한 수정을 하고, 교육 체계를 보완하고, 교육 과정을 최적화해야 한다.
다섯째, 훈련 평가 시스템 구축. 각 교육에 대해 교육 내용에 따라 다양한 수준의 평가를 실시한다. 교육이 끝나면 강사는 교육 조언과 의견, 교육 과정, 강사에 대한 피드백을 먼저 응답 수준에서 평가해야 합니다. 교육 과정을 테스트하거나 직원들이 자신의 경험에 대해 이야기하고 학습 수준에서 좋은 평가를 하도록 합니다. 일정 기간 동안의 교육이 완료된 후 참가자의 행동과 성과가 변경되거나 향상되었는지 확인하고 행동 수준에서 평가합니다. 훈련 후 회사의 경영과 발전에 긍정적인 영향을 미쳐 효과를 평가하다.
여섯째, 건전한 교육 파일을 작성하다. 직원 교육 파일은 직원 승진, 연말 평가, 노동 분쟁 예방을 위한 중요한 근거이다. 관리 효율성에 따라 모든 사람이 아카이브하거나 월별로 아카이빙하여 직원 교육 파일의 무결성을 보장할 수 있습니다.
5. 집행력을 강화하여 성과급 제도의 운영을 추진하다.
성과임금제도는 조상관리회사가 업무조사, 업무분석, 업무평가를 기초로 확정한 것으로, 형성기간이 길고 동원된 사람이 많고 생산비용이 높다. 인적자원부는 경영진이 집행력을 높이고 성과 면담, 추적, 효과 평가 및 평가 결과를 잘 활용할 수 있도록 돕는다.
첫째, 성과 지표 데이터 소스의 정확성과 신뢰성을 보장하기 위해 검사와 추적을 강화합니다.
둘째, 각 평가 지표에 대해 가능한 수량화해야 하지만 수량화해서는 안 된다. 평가 방법은 과학적이어야 하고, 지표 정의는 명확해야 한다.
셋째, 성과 평가 과정은 공정하고 공정해야 한다. 성과 결과는 개인에게 피드백되어야 합니다. 그래야 심사원들이 자신의 부족한 점을 이해하고 다음 단계에 어떻게 일을 개선할 수 있는지 알 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과명언)
넷째, 평가 프로세스의 추적 과외와 함께 인력 요구 사항을 이해하고 인력 교육 과정을 개발합니다.
6. 기타 측면
부하 직원에게 직원 관계 관리를 잘 하도록 지도하다. 첫째, 사회 보장 연간 감사; 둘째, 직원 파일 관리; 셋째, 노동 계약 관리; 넷째, 부서 직원은 기층에서 필요한 직원 면담을 하고 기록을 잘 작성해야 한다. 다섯째, 직원은 제출의 무결성을 진술합니다. 여섯째, 직원 관계 및 인사와 같은 업무에 대한 작업 계획 요약과 규범을 제정하고 완성하는 것이다.
인적 자원의 개인 개발 계획 제 4 조
1. 교육: 팀 구성원은 기본적으로 지적 재산권 분야의 초심자이며, 기본적으로 업계 경험이 없기 때문에 20 1_ 년 상반기 교육은 전문 기초 지식 교육에 중점을 두고 있습니다. 훈련 계획은 매주 특별 훈련에 따라 진행되며, 훈련 내용은 기초지식부터 점진적으로 구체화되고 심화된다. 예를 들어, 프로젝트 교육은 모든 공통 프로젝트에 대한 신청 교육으로 점진적으로 심화될 수 있으며, 특허 교육은 최초 기초교육에서 섭외 특허 및 특허 무효 업무 지식 교육으로 확장될 수 있습니다. 주요 목적은 팀의 전문 지식을 높이는 동시에 연사가 자신의 연설 수준을 단련시켜 다음 단계에 고객에게 서비스를 제공할 수 있도록 준비하는 것입니다. 목표는 모든 동료들이 기본 업무에 대한 종합적인 이해를 가지고 고객 문제를 기본적으로 처리할 수 있다는 것이다.
20_ 하반기에는 각 직원의 전문 분야에 대한 외부 교육 준비에 중점을 둡니다. 예를 들어, 대행 부서의 동료들이 특허 협회의 문서 작성 교육에 참여하고 특허 대리인 시험에 참가할 수 있도록 합니다. (윌리엄 셰익스피어, 특허, 특허, 특허, 특허, 특허, 특허) 상표 부서 동료가 상표법 훈련에 참가하도록 안배하다. 기업 관리자와 엔지니어는 특허 근로자의 교육을 배정할 수 있다. 목표는 각 분야의 사람들이 더 높은 수준의 전문 지식으로 나아가서 공문서 작성과 사건 처리를 독립적으로 완성할 수 있다는 것이다.
채용: 20 1_, 채용 초점은 업무 관리자, 프로젝트 어시스턴트, 엔지니어, 변호사입니다. 주요 채널은 웹 사이트 채용 및 지인 소개입니다. 3 월에는 이들 인원의 채용 업무를 완료하고 채용 절차, 입사교육, 수습 기간 관리 등을 잘 수행하여 인원과 직위의 적합성을 확보할 계획입니다.
3. 급여: 임금공제제도의 초안은 이미 봄절 전에 기본적으로 완성되었다. 연후의 주요 업무는 임금제도를 집행하고, 임금공제제도의 훈련을 잘 하여, 모든 직원들이 이 직위의 임금공제기준을 알 수 있게 하는 것이다. 이와 함께 연말 인센티브는 1 분기에 완료되며, 인센티브는 회사와 직원의 실적과 연계될 것이다. 전반적인 목표는 보상 체계의 수립과 개선을 통해 직원들의 업무 발전에 대한 적극성을 촉진하는 것이다.
4. 제도 건설: 설 전에 직원 수첩, 출석제도, 서류관리제도가 제정되었습니다. 연후 상반기에는 주로 임금공제체계, 연말상여안, 회사 구조, 일자리설명서 건설을 완료했다. 하반기에는 각 일자리 성과 평가 체계와 하반기 급여 조정 방안을 주로 완성한다.
5. 직원 관계 관리: 현재 직원 파일 보관, 전자 파일 작성 및 회사 적립금 계좌 설립이 완료되었습니다. 2 월에는 회사 사회보장계좌 설립을 완료하고 직원을 바로잡기 위해 사회보장과 적립금을 구입해야 한다. 조건이 있으면 한 달에 한 번 직원 회식이나 행사를 열어 동료의 응집력을 높인다.
향후 20 년 동안 인적자원 업무의 중점은 인재 도입, 인재 양성, 제도 수립, 직원의 적극성 제고에 있다.
인적 자원의 개인 개발 계획 제 5 장
1, 고객 만족도 조사 20 년
2. 20__ 연말에 만료되는 계약 갱신 또는 종결 의견을 수집합니다.
3, 인력 기본 정보를 지속적으로 향상시킵니다.
정보 시스템을 통해 직원 파일 개선: 개인 자료, 학력 자료, 신체검사 자료, 심사 결과, 업무 변동, 상벌 자료 모두 개인 파일에 예치됩니다. 동시에, 건전한 진입, 출출 (외근, 해고, 사퇴) 절차와 내부 전입, 전출 절차를 더욱 규범화하고 건립한다.
4. 채용 업무를 계속 잘 합니다.
절차에 따라 채용을 엄격히 진행하고, 회사 발전 계획에 따라 인원 선발과 면접 작업을 잘 한다. 다양한 방법으로 인재를 채용하여 전문가의 수요를 보장하다.
1), 인터넷 채용의 역할을 계속 발휘해 각종 고교, 사회채용 등 채널 채용 인재에 적극 참여하고 있습니다.
2) 약과대, 고직대학, 요녕중약대, 요녕위생직업학원 등과 계속 교류한다. 강의, 교사-학생 견학 등의 활동을 통해 캠퍼스에서의 회사 홍보를 강화하고, 캠퍼스에서 회사의 인지도를 확대하고, 좋은 기업 이미지를 확립하고, 장기적인 협력 의사를 쟁취하고, 적극적으로 회사에 인재를 수송한다.
3) 인턴 또는 수습 기간을 최대한 활용하여 채용 인원의 실제 근무 능력을 엄격히 고찰한다.
5. 계속 훈련을 강화하다.
1), 교육 작업은 회사 교육 관리 제도에 따라 엄격하게 진행되며, 구현 교육을 추적하고, 각 교육 프로그램에 대한 사후 추적 및 효과 평가를 수행하며, 적시에 피드백을 제공합니다.
2) 기업의 내훈사 관리 제도를 제정하고 내훈사 개인 성과 파일을 만들어 내훈사에게 교육 기회를 제공하고, 각 내훈사의 교육 성과를 내훈사 개인 성과 파일에 포함시켜 내훈사가 전문화 방향으로 발전하도록 하고, 기업 내 훈련사의 훈련 적극성을 동원한다.
3) 부서장에게 회사 차원의 교육 요구 사항을 늘리고 연중 심사를 포함합니다. 직원 개인 교육 파일을 완성하다.
6. 국가 및 지방 관련 노동정책에 주의를 기울이고, 고용위험 방면에서 노동부문과의 소통을 증가시키지 않도록 하고, 노동부문의 관련 정책에 주의를 기울이고, 정기적으로 내부 인건비에 대해 자찰을 하고, 고용위험을 피하고, 노동분쟁을 줄인다.
인적 자원 개인 개발 계획과 관련된 문장:
★ 2020hr 개인 연간 작업 계획, 5 편의 모범문이 첨부되어 있다.
★ 회사 HR 개인 작업 계획 모델
★ 인사 전문가의 개인 경력 계획 5 편
★ HR 채용 작업 계획 패러다임
★ 인사 및 개인 경력 계획에 관한 5 가지 문장
★ 인적 자원 관리 개인 작업 계획
★ 인적 자원부 연간 작업 요약 및 계획
2020hr 개인 연간 작업 계획
★ 인사 전문가 개인 경력 계획 모델
★ 회사 인적 자원 관리자의 7 가지 개인 작업 계획