임신한 직원도 해고될 수 있는데, 그 직원은 노동계약법 제 39 조의 규정이 있을 때 해고될 수 있다. 임신 기간 동안 준어머니의' 부적' 이 전부는 아니다. 직장에서 여성은 임신과 육아로 남성이나 미혼 여성에 비해 열세를 보이고 있어 기혼 여성을 비참하게 한다. 이를 위해 중국은 임신, 출산, 수유 중 여성의 권익을 보호하는 많은 법률을 반포했다. 예를 들어,' 노동법' 은' 여직원이 임신기, 산기, 수유기에 고용주가 노동계약을 해지해서는 안 된다' 고 규정하고 있다. "여성 근로자의 노동 보호 규정" 은 "고용 단위는 여성 근로자의 임신, 출산, 모유 수유로 임금을 낮추거나, 해고하거나, 노동을 해지하거나, 고용 계약을 해지해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 여성권익보장법은 "어떤 단위도 결혼, 임신, 출산휴가, 수유 등으로 여직원 임금을 낮추거나, 여직원을 해고하거나, 일방적으로 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약을 해지해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 단, 여직원이 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약 해지를 요구하는 경우는 제외한다. 노동계약법' 제 42 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. (1) 직업위험작업에 종사하는 근로자가 직장을 떠나기 전에 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 의심되는 것으로 의심된다. (2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상; (4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 임신 직원도 다른 규정에 따라 해고할 수 있다는 것을 알 수 있다. 사례 1: 임신 화이트칼라가 수습기간 불합격으로 해고돼 지지를 받았다. 갓 결혼한 젊은 화이트칼라 릴리는 결혼한 지 얼마 되지 않아 가족을 돌보기 위해 물류회사의 창고 주관직에 지원하려고 한다. 당시 리리와 물류회사는 시용 기간을 한 달 동안 약속했다. 입사한 지 보름도 채 안 되어 물류회사 인사부는 리리에게 현재 업무에 적합하지 않다고 통지했고, 2 주 정도 시간을 주겠다고 밝혔다. 그녀가 새로운 업무 의향을 갖게 되면 회사와 리리가 노동관계를 해지할 것이라고 밝혔다. 하지만 릴리는 2 주도 채 안 되어 자신이 임신한 것을 발견했다. 병원의 검사표를 받았을 때, 리리는 처음에는 놀라다가 나중에는 은근히 다행스럽게 기뻐했다. 그녀는 서둘러 회사 사장을 찾아 임신했다고 말했다. 법에 따르면 임신 중 직원은 해고될 수 없다. 회사 사장은 그의 회사가 리리를 해고한 것은 그녀가 임신했기 때문이 아니라, 리리가 현재 일에 적합하지 않기 때문에 해고할 수 있다고 말했다. 리리는 불복하여 노동 중재 기관에 중재 신청을 하였다. 물류회사는 직원들의 채용 절차가 매우 완벽하기 때문에 수습기간 직원의 심사 내용은 매우 상세하고, 시험성이 강하며, 그 심사 내용은 리리가 물류회사의 요구에 부합하지 않는다는 것을 증명한다. 마지막으로 우리나라 노동계약법 제 39 조에 따르면 중재기관은 리리와 물류회사의 노동계약 관계가 종결되었다고 판결했다. 리리는 중재 결과에 불복하여 법원에 소송을 제기했다. 법원의 판결은 중재 결과와 일치하여 물류회사와 리리가 노동계약을 해지하도록 판결했다. 판사는 우리나라' 노동계약법' 제 42 조에 따르면 여직원이 임신, 산기, 수유기에 있는 경우 고용인은 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. 한편, 이 법 제 39 조는 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되어 노동계약을 해지할 수 있다고 분명히 규정하고 있다. 본 사건과 결합해 고용주가 수습기간 동안 근로자가 채용조건을 충족하지 못한다는 충분한 증거를 가지고 있다면 임신한 여직자도 노동계약법 제 39 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하고 경제보상금을 지급하지 않을 수 있다는 것이다. 노동계약법' 은 고용인 단위가 노동계약법 제 40 조, 제 4 1 조의 규정에 따라 임신기, 산기, 수유기에 여성 근로자의 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 이 사례는 여성 직원들이 임신해도 열심히 일해야 하고, 자신의 업무능력과 업무 태도로 고용주의 인정을 받아야 일자리를 얻을 수 있다는 것을 말해준다. 그렇지 않으면 고용인은' 불합격' 이라는 이유로 채용을 거부할 수 있다. 또한, 고용 단위는 반드시 완벽한 고용 절차와 심사 내용을 세워야 하며, 수습 기간 직원에 대한 평가도 가능한 한 세심하고 시험 가능해야 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있고, 불합격한 사람에게' 아니오' 라고 말할 때 의욕이 있어야 한다. 둘째: 계획외 출산 둘째 아이, 임산부 회사 규정 위반 제명. 올해 마흔이 다 된 이매는 한 사기업의 재무감독으로 연봉 30 여만 원을 받는다. 남편은 자신을 사랑하고, 아들은 말을 잘 듣고 귀엽다. 그녀는 가정사업이 행복한 성공적인 여성으로 묘사될 수 있다. 올해 초 이매는 의외로 임신을 했고, 게다가 둘째 아이였다. 이매의 집은 둘째 아이를 낳는 조건을 충족하지 못하지만, 가족들은 둘째 아이를 낳는 것을 매우 지지하며, 만장일치로 한 아이를 더 갖기로 결정했다. 고령 임신으로 이매는 어쩔 수 없이 휴가를 내고 아이를 낳아야 했다. 회사 규정에 따라' 국가인구와 가족계획법규를 위반한 직원은 일률적으로 노동계약을 해지한다' 고 명시했기 때문에 이매는 자신이 임신한 사실을 회사에 알리지 못했다. 그러나 종이는 불을 감쌀 수 없었고, 한 달 후 회사는 이씨에게 노동계약 종료를 위한 택배 통지를 보냈다. 통지를 받고 이매는 자신이 둘째 아이지만 임산부라고 생각하여 회사가 임신 기간 동안 자신과 노동계약을 해지해서는 안 된다고 분노했다. 이를 위해 중재를 통해 이매는 직접 이 회사를 법원에 고소해 자신과 노동계약을 해지하는 행위가 위법임을 확인하고 노동계약배상금 30 만여원을 지급했다. 법원은 심리를 거쳐 이매의 소송 요청을 지지하지 않고 회사와 이매가 노동관계를 해지하고 노동계약배상금을 지급하지 않는다는 것을 확인했다. 판사는 이메이가 있는 회사의 규칙과 제도가 국가 인구와 가족계획법규를 위반하고 가족계획을 초과하는 직원은 일률적으로 노동계약을 해지할 것을 분명히 규정하고 있다고 말했다. 이매는 회사의 규칙과 제도를 이해하고 직원 입사 수첩에 서명하여 확인했다. 지금 이매는 둘째 아이를 낳아 국가 가족계획 정책과 고용인 단위의 규칙과 제도를 위반했다. 우리나라의' 노동계약법' 제 39 조 제 2 항에 속하며, 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다. 이에 근거하여 고용인 단위와 이매가 노동계약을 해지하는 것은 법적 근거가 있다. 따라서 고용주와 이매가 노동관계를 해지할 것을 판결하고, 고용인은 노동계약 해지배상금을 지불할 필요가 없다. 가족계획의 국책 하에서 중국은 둘째 아이의 출산에 대해 여전히 어느 정도 통제를 하고 있다. 기관, 사업 단위 및 많은 기업들이 단위 규제에' 국가 인구 및 가족계획법 위반과 가족계획 초과' 을 열거했다. 직원들이 일단 위반하면' 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것' 으로 간주되어 노동계약 관계를 해지할 수 있다. 동시에 우리나라 노동계약법 제 39 조는 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하면 노동관계를 해지할 수 있다고 분명히 규정하고 있다. 따라서 고용인 단위의 규제에' 국가인구와 가족계획법 위반으로 노동관계 해제' 가 명확하게 규정되어 있고, 직원들이 분명히 알고 있다면, 일단 여직원이 위반하면 임신 고용인 단위라도 노동관계를 해지할 수 있고, 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 셋째: 이직을 하고 미리 약속을 풀고 싶습니다. 임신한 예비 어머니가 지각한 것을 후회했다. 젊고 아름다운 왕정대학교를 졸업한 후 한 의약회사에 들어가 의약대표로 일하며 의약회사와 2 년간의 노동계약을 체결했다. 계약은 쌍방이 20 1 165438 년 10 월 30 일에 노동계약을 해지하기로 합의했다. 20 13 월 중순, 비교적 영향력 있는 약기업이 왕징 곁가지를 내밀었다. 새 회사가 원래 월급보다 훨씬 높기 때문에 왕정은 흥분하여 회사와 협의하여 20 13 년 6 월 노동계약을 해지했다. 새 회사와 노동계약을 체결하기 전에 왕징 임신이 밝혀졌다. 왕징 들은 20 13 10 월 이전에 임신한 것으로 추정된다. 왕정은 임신으로 새 회사에 갈 수 없어 임신 기간 동안 임산부와 노동관계를 해지할 수 없다는 이유로 원용자와의 노동관계 회복을 요구했다. 거절당한 후 왕정은 노동중재를 제기하고 법원에 고소해 양측이 노동계약을 해지하기로 합의한 합의가 무효임을 확인하며 의약회사와의 노동관계를 회복했다. 법원은 왕정이 의약회사와 체결한' 노동계약협정 해지' 에' 왕정은 10 월 3 13, 1, 2065438 년 의약회사와의 노동관계 해제에 동의했다 또 왕정과 의약사가 체결한' 노동계약 해지경제보상협정' 도 양측이 합의로 노동계약을 해지했고 왕정은 노동계약 해지경제보상 및 기타 관련 비용을 받았다는 사실을 분명히 기록했다. 중화인민공화국 노동계약법 제 36 조에 따르면 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다. 현재 왕정은 노동계약해지협정을 체결할 때 자신의 임신에 대해 알지 못한다고 주장하고 있다. 만약 합의가 무효임을 확인하고 의약회사와의 노동계약관계를 회복하는 등 법적 근거가 없어 법원이 지지하지 않는다. 판사는 이직 사원이 임신을 이유로 고용주와의 노사 관계 회복을 요구할 수 있는지 여부는 양측이 노사 관계 해지를 협상할 때 직원들이 고용주에게 자신이 임신했다고 통지했는지 여부에 달려 있다고 밝혔다. 본 사건과 결합해 왕정은 단위와 노동계약을 협상하고, 자신이 임신했다는 사실을 알리지 않았다. 당시는 몰랐기 때문에 쌍방이 계약 해지를 협상하는 절차는 공평하고 평등하며 합리적이어야 한다. 왕정이 고용주와 협의해 노동계약을 해지할 때 고용주에게 자신의 상황을 알렸고, 고용주가 여전히 노동계약 해지를 고집한다면, 고용인은 불법이다. 본 사건에서 왕정이 노동관계 회복을 요구한 요청은 중재기관과 법원의 지지를 받을 수 있다. 지금 왕정은 고용주와 노사 관계 해제를 협의한 후 자신이 임신했다는 것을 알게 되었다. 이때 몇 가지 요구를 더 제기하기에는 이미 늦었다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동법' 제 29 조 * * 근로자는 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 본법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다 (b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.