여러 해 동안 기업과의 접촉에서 기업들이 이런 사항을 변경해야 한다는 것을 알게 되었지만, 어쨌든 노동계약의 변경은 직원들의 일과 생활에 영향을 미칠 수 있다는 것을 의미한다. 나는 직원들이 승진 임금 인상 이외의 다른 변동을 보고 싶지 않다고 믿는다. 이것이 실제로 노동계약 변경이 거의 없는 것이 진정한 쌍방 협상의 결과인 이유다.
노동계약법 제 35 조에 따르면, "고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. " 이치대로 노동계약에 대한 모든 변경은 쌍방이 협의한 후 서면으로 확인해야 법적 효력이 있다는 것이다. 쌍방의 협상이 합의에 이르지 못하는 상황에서 기업이 합리적으로 일자리, 급여, 근무지를 변경하는 것은 매우 중요한 현실 문제이다.
실제로 기업은 일정한 조건 하에서 노동계약을 수정할 수 있다.
-응? (1) 법령과 사법관행을 결합해 취업자주권을 행사하고 일방적으로 직원 직위를 변경해야 하는 경우, 다음과 같은 조건을 충족해야 한다.
1, 이직은 기업 생산 경영의 필요성이다.
2. 이직 후, 직원의 임금 수준은 원래 직위와 거의 같다.
모욕적이고 징벌적 인 것은 없습니다.
법률 및 규정을 위반하는 다른 행위는 없습니다.
5. 변경 후 직책에 필요한 기술은 직원이 가질 수 있는 범위를 초과해서는 안 된다.
그 중에서도 일자리를 바꾼 후의 임금은 똑같지 않고 기본상응만 하면 된다는 점을 분명히 해야 한다. 즉 임금 조정 폭이 비교적 작으면 가능하다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금)
또한, 직원은 입사할 때 자신의 기술에 맞는 직위를 선택해야 하기 때문에, 조정이 필요하다면 원래 업무와 무관하거나 다른 전문 기술이 필요한 일자리로 전출할 수 없다. 그렇지 않으면 직원은 반드시 자격이 없게 될 것이다. 이는 본질적으로 직원의 이직을 강요하는 것이다.
(2)? 법률, 규정 및 사법 관행과 함께 필요한 경우 사원 임금을 변경할 수 있는 두 가지 방법이 있습니다.
1. 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없습니다.
2. 직원은 이 일을 감당할 수 없다.
그 중 1 조는 잘 이해되는데, 주로 직원들이 부상을 당한 후 신체 상태가 더 이상 본직에서 일할 수 없다는 것이다. 이 문장 은 주관적 판단이든 객관적 증거든 비교적 간단하다. 이런 상황에서 기업은 직접 직원을 해고할 수 없고, 먼저 일자리를 바꿀 수밖에 없고, 자연임금도 그에 따라 변동해야 한다.
관건은 제 2 조에서 일을 감당할 수 없다는 이해이다. 명확한 법적 구분이 능력 있는지 여부가 없어 이 방면의 노동 논란이 속출하고 있다. 나의 실천 경험과 결합해서 기업은 다음과 같은 여러 방면에서 시작할 수 있다.
첫째, 직무 부적격의 구체적인 표현은 기업 규제에 명확하게 규정되어 있다. 예를 들어, 판매직의 실적이 얼마나 완료되지 않았는지, 행정직의 어떤 고정작업이 완료되지 않았는지 등이 있다. 물론 유사한 문서도 직원과 별도로 서명할 수 있습니다.
둘째, 구체적인 판매 데이터, 거래 완료 상황 표 등과 같은 위 사항에 대한 해당 증명 자료를 수집하는 것입니다. 을 눌러 직원이 업무를 감당할 수 있는지 여부를 결정합니다.
직원에 대한 평가가 필요한 경우, 심사 절차는 사전 통보와 동의를 받아야 하며, 심사 방식은 기업 지도자의 주관적인 판단이 될 수 없으며 객관적인 데이터나 사실의 지원이 필요합니다.
(3)? 법률, 규정 및 사법 관행과 함께 종업원의 근무지를 변경해야 하는 경우 다음 조건을 충족해야 합니다.
1. 노동계약을 체결할 때 근무지를 변경할 수 있음을 알려야 합니다.
2. 근무지 교체는 기업 경영 효율을 높이는 정상적인 고려에 기반을 두고 있다.
3. 변경 후 근무지는 직원들이 매일 정상적으로 여행할 수 있는 지리적 범위 내에 있어야 한다. 직원들에게 불편을 주거나 인건비를 늘리면 기업은 보조금이 필요하다.
마지막으로, 노동 계약의 구두 변경은 합법적이고 효과적입니다. 노동 분쟁 해석 (4) 제 1 1 조에 따르면, "서면으로 노동 계약을 변경하지 않은 근로자는 실제로 한 달 이상 구두 변경을 수행했으며, 변경된 노동 계약 내용은 법률, 행정 법규, 국가 정책 및 공식 관습을 위반하지 않습니다.