화웨이가 사람들을 선택하는 방법-후보자를위한 다섯 가지 표준
이 다섯 가지 품질은 각각 주동성, 개념적 사고, 영향력, 성취 취향, 강인함이다. 이 다섯 가지 품질은 인재의 유전자 암호이다.
1. 주동성: 업무에 주저하지 않고 더 많은 정력을 투입하고, 새로운 기회를 발견하고 창조하며, 일이 발생할 가능성을 미리 예측하고, 작업 결과를 개선하고, 문제를 피하고, 새로운 기회를 창출하기 위한 조치를 취한다. 이런 구상은 단순한 적극적인 행동일 뿐만 아니라 결과와 예측성이 필요하다는 점을 강조하며, 이런 기대도 좋은 결과를 산출해야 한다. 나는 개인적으로 요약하면 직장에서 주동적이어야 하고, 수중에 있는 임무에 만족하지 말고, 더욱 주동적이어야 하며, 동시에 헛되이 해서는 안 된다고 생각한다. 너의 추가적인 노력은 반드시 추가적인 결과를 가져올 것이다. 이 이니셔티브는 네 가지 수준으로 나뉩니다.
(1) 주동적인 0 급: 이런 사람들은 스스로 일을 완성하지 못하고, 다른 사람의 감독이 필요하고, 문제가 생길 때까지 미리 계획하고 생각하지 않고, 문제의 심각성을 의식하지 않는다.
(2) 주동적인 수준: 직장에서 이런 사람들은 주동적이고 의식적으로 더 많은 노력을 기울일 수 있다. 그들은 종종 외부의 감독이 필요하지 않으며, 배정된 일이 자신의 책임 범위 내에 있는 한 의식적으로 시간을 투입한다.
(3) 주동성 2 급: 이런 사람들은 종종 적극적으로 생각하고, 행동이 빠르며, 몇 가지 문제와 기회를 발견할 때 신속하게 반응할 수 있다. 주동성 2 급 사람들은 주동성 1 급 사람보다 낫다. 의식적으로 일할 수 있을 뿐만 아니라 어떤 상황을 적극적으로 생각하고 예측할 수 있기 때문이다.
(4) 주동성이 가장 높은 것은 3 급이다. 이런 사람은 앉아서 문제가 발생할 때까지 기다리지 않고, 미리 대비하고, 미리 행동하고, 문제를 피하거나, 기회를 창출할 것이다.
2. 개념적 사고: 우리는 늘 똑똑한 사람을 찾는다고 하는데, 그럼 어떤 기준으로 총명한 사람과 똑똑하지 않은 사람을 구별할까? 화웨이는 양자의 가장 중요한 분수령이 개념적 사고라고 생각한다. 개념사고란 겉으로는 뚜렷한 연관이 없는 사물 사이의 내용 연결의 본질적 특징, 즉 불확실성에 직면할 때 관건을 찾아 주제로 향하는 능력을 식별하는 능력이다. 똑똑한 사람은 제한된 정보에 근거하여 종합적인 판단을 내릴 수 있다. 개념적 사고도 네 단계로 나뉜다.
(1) 0 수준: 개념 사고력이 0 인 사람은 사유가 정확하지 않고 세심하지 않아 문제가 발생해도 잘 생각나지 않아 이해할 수 없다.
(2) 수준 1: 개념적 사고 수준을 가진 사람은 간단한 비유를 할 수 있다. 간단한 비유란 자신의 과거 경험을 바탕으로 어떤 행동을 복제하는 것이다. 예를 들어 농구를 할 줄 안다면, 농구를 하는 경험을 다른 구기 운동에 복제할 수 있다.
(3) 2 급: 2 급 개념 사고를 가진 사람은 배움을 비유할 수 있다. 즉, 사물 발전의 객관적인 법칙을 파악할 수 있고, 점에서 면으로 생각할 수 있다. 내 의견으로는, 이런 사람은 능력을 옮길 수 있다. 예를 들어, 어떤 사람들은 질서 정연해서 자신의 물건을 가지런히 놓을 수 있다. 식당, 생산라인, 그가 관리할 수 있는 질서 정연함은 국경을 초월한 천재라고 할 수 있다. (알버트 아인슈타인, 음식명언) 관련없는 것처럼 보이는 많은 일 뒤의 밑바닥 법칙이 사실상 동일하기 때문이다. 2 급 개념 사고를 가진 사람들은 이러한 더 깊은 * * * 특징을 파악할 수 있어 서로 다른 일자리와 업종 사이를 쉽게 전환할 수 있기 때문이다.
(4) 3 급: 3 급 개념 사고를 가진 사람은 사물을 한눈에 볼 수 있을 뿐만 아니라 간단하고 이해하기 쉬운 개념을 고도로 요약해 다른 사람이 이해할 수 있는 사람을 말한다. 그는 사물의 깊은 법칙을 깊이 있게 파악할 수 있다. 이것이 우리가 인지적 차이라고 부르는 것입니다. 때때로 우리가 불가능하다고 생각하는 것은 다른 사람들도 쉽게 할 수 있다. 대부분 우리와 그들의 인지수준이 한 수준에 있지 않기 때문이다.
3. 영향력. 영향력이란 실제로 영향력을 행사하는 능력을 말한다. 예를 들어, 다른 사람들이 당신의 관점을 지지하도록 설득하려고 노력할 수 있습니다. 동시에, 영향력은 사람 사이의 필드로 정의되며, 개인의 매력으로 구성된 천연자원이다. 나는 이것이 우리가 자주 말하는 가스장이어야 한다고 생각한다. 영향의 어려움은 주관적으로 우리는 다른 사람이 우리의 관점을 받아들이기를 바라지만, 객관적으로 우리는 자신의 의지를 다른 사람에게 강요할 권리가 없다는 것이다. 같은 영향력도 4 등급으로 나뉜다.
(1) 0 수준: 영향력이 0 인 사람은 잘 표현하지 못하고 다른 사람을 설득하는 것은 말할 것도 없다. 이런 사람은 다른 사람에게 효과적으로 영향을 줄 수 없을 뿐만 아니라 다른 사람에게 영향을 받기 쉽다. 맹종자와 추종자가 대표적인 대표다.
(2) 1 층: 계층에 영향을 미치는 사람들은 보통 직접 설득하는 방법으로 영향력을 행사하고, 다른 사람에게 이유, 증거, 사실을 알려줌으로써 다른 사람에게 자신의 관점을 받아들이도록 직접 설득한다. 다른 사람에게 영향을 미치는 과정에서, 그는 많은 준비를 하고, 다른 사람에게 무슨 일이 일어날지 알려주지만, 이런 견해는 왕왕 비교적 무뚝뚝하다. 예를 들어, 이런 사람들이 다른 사람을 설득하는 이유는 대개 법이 이렇게 규정되어 있고, 산업과 자연의 법칙이 이렇기 때문에 내가 옳다는 것이다. (존 F. 케네디, 법명언) 이런 비슷한 설득 논리는' 수재가 병사를 만나 정리할 수 없다' 는 지경에 빠지기 쉽다. 합리적으로 불합리한 것을 만나면 어떻게 합니까? 이치만 따지는 사람은 도리를 따지지 않는 사람을 설득하기 어렵다는 것을 발견하기 어렵지 않다. 이때 가장 효과적인 방법은' 감정' 과 정서를 말하는 것이다.
(3) 2 급: 2 급 영향력 있는 사람은 다른 사람의 시각에 서서 문제를 보고 공감할 수 있다. 사실, 그들은 본질적으로 다른 사람의 문제를 해결하기 위해 다른 말을 사용하는데, 이것은 의심할 여지 없이 새로운 수준을 높였다. 우리는 종종 어떤 사람들은 정서가 매우 높아서, 너와 집안의 일에 대해 이야기하는데, 사실은 너와 도리를 따지며, 너에게 영향을 주고 싶어 한다. 그들은 내가 너의 돈을 벌고 싶다고 직접 말하지 않고, 너의 관점에서 네가 건강하고 싶은지, 아니면 즐겁고 싶은지 물어본다. (존 F. 케네디, 돈명언) 즉, 당신은 어떻게 할 계획입니까? 이것은 내가 너에게 하고 싶은 것이 아니라 네가 하고 싶은 것이다. 이것이 바로 교류 위치의 변화이다. 그는 다른 사람의 입장과 시각에 서서 생각하고 표현할 수 있다.
(4) 3 급: 3 급 영향력을 가진 사람은 종합전략을 잘 운용한다. 이런 사람은 복잡한 전략으로 다른 사람에게 영향을 주거나 미묘한 수단을 통해 다른 사람이 당신의 관점을 받아들이게 할 수 있다. 예를 들어, 그는 실제로 A 를 원했지만, 그는 A 를 원한다고 분명히 말하지 않고 B 의 이야기를 하다가 결국 A 를 얻었다. 물론 이런 전략의 설계는 좋은 통제력이 필요하고, 쉽게 자멸할 수 있다. 그래서 이것은 대사의 능력으로, 공감보다 한 단계 더 높다.
일반적으로 0 급 사람은 다른 사람에게 영향을 줄 수 없고, 1 급 사람은 간단한 이치로만 다른 사람을 설득할 수 있고, 2 급 사람은 공감할 수 있고, 감성이 높고, 3 급 사람은 지혜가 있다. 나는 너에게 아무것도 묻지 않지만, 너는 내 말을 듣기만 하면 된다. 이것은 미래의 지도자가 가져야 할 특성이다. 그러나 여기서 주목해야 할 것은 지도자가 부하에게 미치는 영향은 영향력이 아니라는 점이다. 지도자가 부하에게 미치는 영향은 사실 지위가 다른 권위의 영향력이기 때문에 한 사람의 영향력의 높낮이를 증명할 수 없기 때문이다. 어떤 사람이 너에게 무엇을 하라고 요구할 권리가 없더라도, 너는 여전히 그의 말을 듣고 싶어한다. 이것은 영향력이라고 불리며, 영향력의 결과는 인정이다.
4. 성과 지향. 성취향이란 하나의 임무나 일을 완성하려는 열망을 가리킨다. 즉, 한 사람이 작은 재물에 안주하고 도전적인 일에 종사할 의향이 있는가 하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 성취취향이 높은 사람은 끊임없이 도전을 추구하고, 일에 어려움을 가중시키며, 우리가 흔히 말하는 자기구동으로 이해할 수 있다. 성취 취향도 4 단계로 나뉜다.
(1) 0 수준: 0 수준의 사람들은 현재 상황에 안주하고 기술과 능력의 진보를 추구하지 않는다. 많은 관리자들은 직장에서 어떤 관리 수단과 인센티브를 취하더라도 전진하고 싶지 않다는 것을 발견할 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
(2) 1 단계: 성취를 지향하는 사람들은 더 나은 것을 추구하고, 열심히 일을 잘하며, 우수한 기준을 달성한다. 사실, 중국의 많은 기업들이 이미 성과 관리를 도입한 지 여러 해가 되었지만, 성공적으로 시행한 것은 많지 않다. 그 이유는 성취를 지향하는 사람이 거의 없고, 대다수의 사람들이 현상에 안주하기 때문이다.
(3) 2 단계: 성취 지향적 인 사람들이 더 동기 부여된다. 그들은 심지어 자신을 위해 도전적인 목표를 설정했다. 이 사람들은 목표를 세우기 위해 상급자가 전혀 필요하지 않다. 그들은 자신에게 코드를 달아 목표를 달성하기 위해 노력할 것이다. 이 사람들은 성과 관리가 전혀 필요하지 않습니다. 그들은 스스로 움직이며, 정말로 직장의 희귀한 종에 속한다.
(4) 3 급: 성취취향 3 급 사람. 비용과 수익을 신중히 따져본 후, 이들은 위험을 무릅쓰고 더 큰 성공을 위해 위험을 무릅쓴다. (존 F. 케네디, 성공명언) 여기서 가장 먼저 생각나는 것은 아이언맨 머스크. 그는 젊었을 때 페이팔 창설로 일찌감치 재정적 자유를 실현했지만 쾌락에 만족하지 못했다. 대신, 그는 전기 자동차, 발사체 및 기타 프로젝트에 계속 도전한다. 이 새로운 프로젝트들은 또한 대부분의 창업자들이 감히 시도하지 못하는 영역이다. 사실, 머스크 파산 직전에 여러 번, 본능적으로 재정적 자유를 즐기는 사람은 여러 차례 한계에 도전한다. 이것은 전형적인 성취 지향형 3 급이다.
5. 인성. 이런 자질은 곤란이나 불리한 조건에서 어려움을 극복하고, 목표를 달성하기 위해 노력하고, 타인의 적의와 경멸에 직면할 때 냉정하고 안정적이며, 이런 압력을 견딜 수 있다는 것을 말한다. 많은 총명한 사람들은 왕왕 강인하지 않고, 강인한 사람은 왕왕 정력이 부족하다. 그래서 결국 성공할 수 있는 사람은 반드시 똑똑하지는 않지만, 반드시 견지할 것이다. 따라서 화웨이의 인재 심사 체계는 강인함이 성공의 기초이며, 한 사람이 어려움과 시련을 겪지 않는 것은 성공할 수 없다고 생각한다.
인성이란 0 급 사람들이 비판, 좌절, 스트레스를 견디지 못하고 약간의 압력에 부딪히면 포기하기로 선택한다는 뜻이다. 이 수준의 사람들은 기본적으로 성취하기가 어렵습니다. 직장에는 확실히 재능이 넘치고, 광범위하게 잘 보이는 사람들이 많은데, 결국에는 아무것도 이루지 못했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자신감명언) 밋밋하지만 집착하는 사람도 결국 성취할 수 있는데, 격차는 인성에 있다.
강인한 사람은 왕왕 무너질 수 없다. 그들은 직장에서 좋은 체력과 기분을 유지하고 업무 스트레스를 견딜 수 있다. 그러나, 그들은 노력하지만 반드시 일을 잘 할 수 있는 것은 아니다.
제멋대로 2 층으로 가는 사람을' 능력' 이라고 한다. 이런 사람은 스트레스를 견딜 수 있을 뿐만 아니라 일을 잘 할 수 있다. 3 급 인성이 있는 사람은 더 나쁘다. 그들은 건설적인 방식으로 다른 사람의 적개심을 해소하거나 자신의 정서적 안정을 유지하고 스트레스를 받지 않고 스트레스를 완화할 수 있다.
인성은 사실 생명의 두께이다. 인성 3 급 사람들에게 어려움은 거의 일상생활이다. 어려움에 도전하는 과정에서 그들이 느끼는 것은 고통이 아니라 자기 초월의 기쁨이다. 반대로, 0 수준의 사람들에게는 어려움이 극복할 수 없을 것 같다.
화웨이가 사람들을 고용하는 방법-투쟁자를 중심으로
사람마다 다른 배경, 다른 가치관, 다른 직장 호소를 가지고 있다. 모든 사람이 끝없는' 996' 분투를 원하는 것은 아니지만, 모두가 안일함을 누리고 도전을 요구하지 않는 것은 아니다. 이른바 분투자는 사실 공헌자이며, 노동자와는 다르다. 노동자들은 보상을 원하는 사람입니다. 예를 들어, 그들은 초과 근무를 하면 초과 근무 수당을 내야 한다. 이러한 다섯 가지 품질에 따라 각 조직은 스스로 분투자의 기준을 정의할 수 있습니다. 예를 들어, 제멋대로이거나 그 이상의 직원들은 분투자일 가능성이 높습니다.
화웨이의 태도는 노동자를 존중하는 것이지만, 분투자에 더 많은 관심을 기울이고, 최종 결과를 위해 분투하고, 최종 결과를 위해 지불하는 것을 강조한다. 마찬가지로 직원들의 지불도 다르고 보상도 다르다. 노동자들이 안일함을 누리면, 그들은 주식에 참여할 수 없다. 분투자는 노력이 지나치면 추가적인 주식과 배당금을 받을 수 있다.
"분투자 중심" 은 화웨이의 고용 문화이다. 사실, 그것의 핵심은 투쟁자에게 합리적인 보답을 주는 것이다. 우리가 직장에서 만난 많은 실제 상황은 지도자가 항상 직원들이 무능하고 잘하지 못한다고 생각한다는 것이다. 그러나 직원들은 항상 지도자의 요구가 너무 높아서 자신에게 합리적인 보수를 주지 않는다고 생각한다.
확실히, 분투자에게 합리적인 보답을 받게 하는 것은 사실이지만, 합리적이라는 단어는 정말 정의하기 어렵다. 이런 상황에 직면하여 화웨이는 실적 순위의 방법을 채택했다. 각 부서는 자신의 직원 순위를 매기고, 상위 경영진은 더 넓은 범위에서 순위를 매기며, 상위 20% 는 교육에 중점을 두고 있으며, 순위가 뒤이어 탈락할 가능성이 있다. 이 순위는 시간이 많이 걸리는 것처럼 보이지만 실제로는 매우 필요하다. 게임 이론의 관점에서 볼 때, 정보가 충분히 개방된 경우에만 시스템은 종종 최적의 균형을 이룰 수 있다. 시장에서 정보가 공개적이고 투명할수록 가격 자체가 상품 자체의 진정한 가치를 더 잘 반영할 수 있기 때문에 가치가 있는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 왜 다른 회사들은 이런 정책을 채택하지 않습니까? 정보를 공개하면 경영진에게 더 큰 도전이 될 수 있기 때문에 이런 정책 하에서는 어떤 불공정도 숨길 수 없다. 이는 화웨이 경영진의 책임을 잘 보여준다. 절대적인 것은 없다. 화웨이가 분투자가 충분한 보답을 받을 수 있도록 보장한다면, 기업은 선발전순환에 처할 것이다.
사실 직원, 특히 기초직 직원들은 대부분 확실성이나 강성 수요를 고려한다. 그들의 취업에 영향을 미치는 핵심 요소는 급여, 복지 (각종 보조금), 근무 시간, 근무 환경이다. 사회가 지속적으로 발전함에 따라 점점 더 많은 젊은이들이 노동 집약적인 기업의 일에 관심이 없어지고, 근무 시간과 기업 문화가 직원들에게 미치는 영향도 커지고 있다. 이를 위해서는 야근을 간소화하고, 근무 시간을 조정하고, 일의 행복지수를 높이는 등 차별화된 향상에 대해 더 생각해야 한다. ...
주위를 둘러보니, 주변의 많은 기업들이 진정으로 대기업이 되기 전에 이미 대기업병에 걸려 조직 경직성, 정보 불량, 직무 불명, 의사 결정 복잡성, 행동 지연, 본위주의, 조율 어려움, 자만심, 냉혹함 등으로 나타났다. 그리고 이런 기업의 직원들은 분투자도 아니고 노동자도 아닌 종을 치고, 하루에 스님 한 명을 데리고, 또 다른 날은 종을 치는 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그들은 직장에서 벤치마킹을 하고, 때로는 노동자보다 책임을 질 때도 있고, 보답을 요구할 때도 벤치마킹을 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그들은 편안함을 즐기고 싶고, 초과 보답을 받기를 원한다. 기업의 관리자로서, 조직이 공강할 때 어떤 직원을 필요로 하는지, 분투자의 기준이 무엇인지, 분투자가 있는지, 어떤 것이 분투자인지, 어떻게 분투자를 우선시하는 문화를 형성하는가에 대해 심사숙고하고 생각해야 할 필요가 있다.
사람들이 자기 지식을 가지고 있다고 말하는 것이 중요하다. 사실 자신을 객관적으로 평가하기는 어렵다. 주동성, 개념적 사고, 영향력, 성취 취향, 강인함이라는 다섯 가지 기준을 통해 우리 각자가 자신을 이해하는 데 큰 도움이 되며, 우리 자신의 부족한 점을 더 잘 발견하고 자신의 노력의 방향을 명확히 할 수 있게 해 줍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 동시에, 행복은 분투에서 비롯되며, 분투 자체는 일종의 기쁨이다. 분투하는 인생만이 행복한 삶이라고 할 수 있다!