1. 노동계약에 따른 일자리 동원에 관한 법률 규정은 무엇입니까?
노동계약에서 일자리 이동에 관한 법률 규정에는 노동계약에서 명시적으로 직위를 약속하고, 회사가 직원을 다른 일자리로 옮기는 것은 노동계약의 약속을 위반하고, 직원들은 거부할 권리가 있다. 이에 따른 분쟁은 노동 분쟁에 속하며 노동 중재를 통해 해결할 수 있다. 노동계약에 일자리가 없다면, 업무수요에 따라 직원들의 일을 조정하는 것은 회사의 권리다. 잘못이 없다.
"노동계약법" 제 39 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있을 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
둘째, 근로자는 노동 계약을 체결할 수 없습니까?
근로자는 반드시 노동 계약을 체결해야 한다. 근로자가 체결하기를 원하지 않으면 노동계약을 해지할 수 있다. 출근 한 달 안에 계약을 해지하는 근로자는 두 배의 임금과 경제적 보상을 받을 수 없다. 한 달 이내에 1 년 이내에 계약을 해지하면 직원들은 두 배의 임금과 경제적 보상을 받을 수 있다. 근로자들에게 제때에 노동계약을 체결하라고 건의합니다. 그렇지 않으면 일부 불리한 결과를 감당할 수 있습니다.
노동 계약의 내용은 무엇입니까?
노동 계약의 내용은 다음과 같습니다.
1. 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자
2. 근로자의 이름, 주소, 주민등록증 또는 기타 유효한 주민등록번호번호
노동 계약 기간;
4. 업무 내용 및 근무지;
근무 시간과 휴식;
노동 보수;
7. 사회보험.
법적 객관성:
중화인민공화국 노동계약법
제 17 조
노동 계약에는 다음 조항이 있어야합니다.
(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자;
(2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호
(3) 노동 계약 기간;
(4) 작업 내용 및 작업 장소;
(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;
(6) 노동 보수;
(7) 사회 보험;
(8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호
(9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.
전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다.
중화인민공화국 노동계약법
제 26 조
다음 노동 계약은 유효하지 않거나 부분적으로 유효하지 않습니다.
(1) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것.
(2) 고용 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.
(3) 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 것이다.
노동계약이 무효이거나 부분 무효에 대해 논란이 있는 경우 노동분쟁중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 40 조
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
중화인민공화국 노동계약법
제 46 조
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.