첫째, 목적을 명확히하는 방법? 왜 교육이 필요한가?
훈련의 목적에 대해 직원의 능력을 높이는 것이라고 말하는 사람도 있고, 직원의 자질을 높이는 것이라고 말하는 사람도 있다. 이것들은 모두 사실이지만, 나는 최종 목적이 아니라고 생각한다. 나는 자주 수색하고 생각하는데, 마침내 훈련의 목적을 찾았고, 바로 돈을 버는 것이다. 어떤 사람이 말하기를, 해변, 너 바보야? 훈련은 돈을 써야 하지 않나요? 그래, 네가 돈을 쓰는 것은 무엇을 위한 것이지, 더 많은 돈을 벌기 위해서가 아니냐? 좋은 광고 문구가 있습니까? 부유해지려면 먼저 도로를 보수해야 합니까? 나는 이것이 또한 기업에 대한 훈련의 역할이라고 생각한다. 살아남으려면 먼저 훈련을 해야 하나요? 。 기업, 아무리 좋은 관리 체계, 아무리 선진적인 기술, 업로드, 배포, 보급교육 없이는 직원들에게 알리고 사용할 수 없고, 혁신도 말할 수 없다. 그렇다면 기업에게는 마지막은 막다른 길이다! 특히 제조 기업, 알다시피, 인간-기계 재료 링? 제품의 품질과 기업의 이익에 영향을 미치는 다섯 가지 주요 요소 중 하나입니까? 사람? 무엇을 사용합니까? 법률? , 특정 교육 관련.
현재 대부분의 중소형 제조업은 모두 훈련을 하고 있다. 벼락치기요? 문제가 있어서 공부가 생각나는 경우가 많으니 전문가의 도움을 청해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 아, 이번 달에 세 건의 심각한 품질 사고가 발생했다. 그 이유는 안타깝지만, 도면에 있는 그 부호를 나는 이해할 수 없다 ...? ,? 네, 모두 상식이 부족하기 때문입니다. 이렇게 간단한 부호인데, 내 중학교 모든 아이들이 다 읽을 수 있을까? ,? 이것은 모두 우리가 훈련이 부족하기 때문이다. 네, 인적자원부 책임자와 직원 모두 이 방면의 훈련을 받아야 합니다. 교육은 우리 회사의 중점 업무입니다. 우리는 200% 의 정력을 투입해야 합니다 ...?
둘째, 프로세스를 관리하는 방법? 왜 이 과정일까요?
모든 일에는 계획, 절차, 그리고 모든 것이 있어야 한다. 신입 사원이든, 고령사원이든, 교육 과정에 관한 것입니다. 일반 직원이든 지도 간부든 기술 훈련이든 개념 훈련이든 PDCA 의 순환 법칙을 따를 수 있다고 생각합니다. 작가는 훈련 과정의 초안을 다음과 같이 그렸다.
그래서 우리는 이 단계에 따라 서로 다른 훈련 대상, 서로 다른 훈련 내용, 서로 다른 훈련 방법, 훈련 계획을 실시할 수 있습니다. 변함이 없다고 할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 훈련명언)
셋째, 커리큘럼을 설정하는 방법? 어떻게 정련될까요?
교육과정 디자인에 관해서는, 내훈의 교육과정 디자인이 외훈보다 더 중요하다고 생각합니다. (외훈 과정은 아웃소싱할 수 있습니까? 기타? 중소형 제조업으로서 내훈 과정은 기업 발전의 실제 수요에 더 가까워야 한다!
내부 교육 과정은 다음 세 가지 분류 원칙을 따르도록 설계되어야 합니다.
내부 교육 과정 설계에는 다음과 같은 세 가지 특성이 있어야 합니다.
1. 과정 설계는 표준화를 따라야 합니다. 훈련은 유연한 작업이자 매우 심각한 작업이다. 디자인 과정도 엄숙하고 정확해야 한다. 예를 들어, 기술 프로세스 교육의 경우, 교과 과정 설계에는 엄격한 기준이 있어야 하며, 많은 전문 기술자나 고위 인사들이 실수가 있는지 반복적으로 평가해야 합니다. 남을 그르치는 자제? 설마 또 그런 건 아니겠지? 사업을 잘못하여 일을 그르쳤습니까? 네.
커리큘럼 디자인은 과학이어야합니다. 설계된 과정은 과학적이고 합리적이어야 하며, 교육의 효율성을 높이는 데 도움이 되고, 모든 수준의 수강생들이 구현에 참여할 수 있도록 도와주며, 충분한 실현가능성과 조작성을 갖추어야 합니다. 예를 들어, 회사는 기술 인재들의 업무 능력을 높이기 위해 1 기 업무 훈련을 준비하고 있으며, 배정된 수업은 관리 지식 60%, 개인 자질 20%, 전문 지식 교육 20% 로 분명히 불균형하고 비과학적이며 입맛에 맞지 않는다.
코스 디자인은 독특해야합니다. 나는 까마귀와 독수리에 관한 우화를 본 적이 있다. 독수리가 높은 바위에서 급강하하여 어린 양 한 마리를 물고 갔다. 까마귀는 보고 부러워서 같은 방법으로 양을 잡으려면 아름다울 것이다. 그래서 까마귀는 언젠가 양을 잡을 수 있기를 바라면서 다이빙 기술을 반복해서 연습했다. 어느 날 까마귀는 스스로 능숙하게 연습하다가 높은 바위에서 뛰어내려 어린 양 한 마리를 향해 달려들었지만 발톱은 힘이 없어 잡을 수가 없었다. 이때 그물이 까마귀를 덮었나요? 이 이야기를 할 때마다 나는 까마귀를 매우 동정한다. 스톰 분석이 좋지 않나요? 비슷한 이야기가 많이 있습니다. 예를 들어 고대인의 이야기처럼요? 한단 학보? 사실도 마찬가지다. 따라서 내부 교육 과정의 설계는 기업 인력 계층 구조의 특징에 적응할 수 있는지 여부를 충분히 고려해야 합니다. 개인화된 고유한 교육 과정을 통해 강사와 연수생은 문제의 핵심을 직접 가리킬 수 있으므로 교육 성과를 개인이나 조직의 성과로 빠르게 전환할 수 있습니다.
내부 교육 과정 설계를 공유하는 두 가지 방법이 있습니다.
1, 내훈사의 힘을 최대한 활용하십시오. 내훈사는 전문 교육 강사이기 때문에 강사의 특징과 능력뿐만 아니라 기업의 실제 상황과 직원의 실제 수요도 잘 알고 있다. 내부 교육 과정의 설계와 개발에서 내부 교육사의 역할을 충분히 발휘하는 것이 특히 중요하다. 내부 트레이너의 세심한 선발과 디자인을 통해 자신의 교육 방법과 기교를 어느 정도 결합하면 교육 과정은 반드시 이 세 가지 특징을 갖추어야 한다.
2. 창업? 경험 공유 데이터베이스? 。 기업의 품질 사고, 안전 사고, 생산 사고, 판매 구매 실수 등의 문제는 모두 사례로 삼을 수 있으며, 모두가 장기간 학습 분석을 고수하는 교육 자원으로 사용될 수 있다. 기업은 또한 전체 직원들이 축적한 기술과 관리 경험을 광범위하게 수집하여 수집, 정리, 편성을 통해 건립할 수 있습니까? 경험 공유? 데이터베이스는 직원 교육 및 개선을 위한 귀중한 자산이 되었습니다.
넷째, 훈련 성과를 어떻게 평가합니까?
-응? 인적자원부, 나는 너의 훈련 업무가 효과가 없다고 생각한다. 이렇게 많은 인력과 재력이 있어서 보고 싶은 것은 모두 효과가 없다. 왜 훈련을 받은 사람들은 아무런 발전도 하지 않았을까요? 우리의 모든 투자가 헛수고였나요? 모 회사 사장이 이렇게 말하는 것은 훈련 업무에 대한 불만을 표현하기 위해서이다.
사장님이 뭐라고 하셨어요? 자라? 즉, 우리가 훈련 성과라고 부르는 것입니다. 사장은 자신의 감정에 근거하여 훈련 효과에 대해 매우 회의적이며 거의 완전히 부정합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언) 그래서 우리의 훈련 작업은 정말 쓸모가 없습니까? 어떻게 우리의 교육 성과를 측정하고, 어떻게 우리의 일을 증명할 수 있습니까? 교육 성과는 두 가지 과정에 초점을 맞춰야 한다고 생각합니다. 하나는 교육 과정의 감독 관리이고, 다른 하나는 교육 후의 효과 평가입니다.
1, 교육 과정의 감독 및 관리. 엄격한 규범적인 교육 프로세스 감독 관리는 교육 출석 및 교육 규율을 포함한 교육의 정상적인 운영과 양호한 교육 효과를 보장합니다. 엄격한 관리 제도는 교육 참여율과 교육 과정의 진지함을 보장함으로써 직원들의 진지한 교육을 촉진하고 교육 가치를 효과적으로 높인다.
2. 훈련 후 효과 평가. 교육효과 평가는 교육체계의 난점과 중점이라고 할 수 있다. 교육은 소프트 서비스이기 때문에 업무 품질을 수량화하기 어렵지만 효과 평가를 포기할 수는 없다. 유명한 트레이너가 한 번 말 했나요? 효과 평가가 없는 훈련은 훈련이라고 부를 수 없나요? 。 자신의 일과 결합해서 필자는 다음과 같은 도구를 사용할 수 있다고 생각한다. 교육 과정 및 콘텐츠? ,? 훈련 방법 및 기술? ,? 훈련의 실제 효과는 어떻습니까? ,? 교육 강사 성과? ,? 학생 만족도? 모니터링 및 측정과 같은 것들이죠.
첫째, 훈련 후 효과 평가 설문지
이것은 매우 간단합니다. 설정 내용은 다음과 같습니다. 교육 과정 및 콘텐츠? ,? 훈련 방법 및 기술? ,? 훈련의 실제 효과는 어떻습니까? ,? 교육 강사 성과? ,? 학생 만족도? 등 조항의' 설문지' 는 연수생과 강사, 관련 관리자, 리더에게 평가를 작성해 조사 자료에 따라 분석하고 평가한다.
B, 교육 성과의 질적 평가
교육의 효과는 실제로 정량화하기 어렵기 때문에 교육 전후나 훈련 기간 동안 학생의 업무 태도와 학습 태도를 비교하여 교육의 효과를 판단할 수 있습니다.
C, 훈련 경험 및 이론 시험
훈련 효과는 훈련 경험이나 총결, 이론 시험을 작성함으로써 잘 드러날 수 있다.
어골도
물고기 뼈 그래프와 같은 비정량 분석 도구는 일반적으로 수학 분석에 사용되며 발견 문제에 속한다는 말을 들어보셨을 겁니다. (존 F. 케네디, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 과학명언) 근본 원인? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다. 물론 교육 요구 사항 분석 및 교육 효과 평가에도 적용할 수 있습니다.
어골도를 사용하여 교육 효과를 평가하려면:
(1) 해결할 문제를 찾습니까? 훈련 효과가 좋습니까? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다
(2) 이 문제를 써요? 물고기 머리? 열기;
(3) 관계자를 소집하여 훈련 효과의 좋고 나쁨의 가능한 원인을 토론하다. 위 그림과 같이 이 6 개 각도에서 깊이 파낼 수 있습니다.
(4) 같은 문제를 그룹화? 물고기 뼈? 에 표시 ...
(5) n 번째 수준으로 드릴 다운한 후 계속할 수 없다고 판단될 경우 이러한 문제의 원인을 나열한 다음 최소한 N+ 1 개 솔루션을 나열하십시오.