일반적인 임금 인하 상황과 함께 이 행위의 합법성을 분석해 보겠습니다.
첫째, 회사는 급여 구조 조정을 통해 임금 인하 목적을 달성했다.
회사가 직원의 급여 구조를 바꾸려면' 노동계약법' 규정에 따라 민주적 제정 절차를 이행해야 한다. 절차를 이행하지 않으면 회사는 임금 구조의 변화로 임금을 공제한 혐의를 받게 된다.
둘째, 회사는 일자리 조정을 통해 임금 인하의 목적을 달성한다.
다음과 같은 이유로 사원이 근무변동으로 인해 저임금을 받는 것은 합법적이다.
직원이 병에 걸리거나 업무 부상으로 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없다.
산업재해직자의 의료기간이 만료되어 노동능력 검진이 완료된 후에는 원직업무에 종사할 수 없다.
만약 사원이 일을 감당할 수 없다면, 직원들의 일자리를 조정할 수 있다.
객관적 상황의 중대한 변화로 인해 원노동계약이 계속 이행되지 않아 근로자의 일자리를 조정해야 한다.
이런 이유로 전근을 진행하면 전근 행위의 합리성에 주의해야 하며 모욕적인 전근을 해서는 안 된다.
이 외에도 회사는 합법적으로 임금을 인하하려면 직원의 동의를 받아야 한다.
권리 보호의 요점
임금 인하 사실이 확실히 발생한 후, 나는 서면 사직을 제출할 것이다. 만약 회사가 구혜일 뿐 실속이 없다면, 월급을 지급할 때 적게 보내지 않고, 이직을 서두르면 회사가 적게 발급되었다는 것을 증명할 수 없다.
회사가 직원과 임금 인하를 협상할 때는 반드시 명시적으로 거절해야 한다. 가장 좋은 것은 서면 형식이다.
회사가 위법 임금 인하가 발생한 후에는 가능한 한 빨리 권리를 보호해야 한다. 몇 달을 끌면 중재위/법원에 의해 직원들이 이미 임금 인하를 받았다는 사실이 쉽게 인정된다.
회사 이직 임금 인하, 임금 인하 거부, 사직 신청, 급여 흐름 등의 증거를 잘 보관하다.
노동법의 규정에 따르면 직원들이 이직한 후 회사의 임금 인하는 위약이 될 수 있다. 일반적으로 고용관계는 노동계약을 기초로 하며 양측 모두 계약의 조항을 준수해야 한다. 직원이 퇴직한 후 회사가 일방적으로 임금을 인하하고 직원의 동의 없이 또는 법에 따라 계약을 해지하면 계약을 위반하여 위약이 될 수 있다.
그러나 구체적인 상황은 법과 계약의 구체적인 조항에 따라 판단해야 한다. 예를 들어, 계약서에 임금 인하 조항이 있거나 쌍방이 임금 인하에 합의한 경우, 회사의 임금 인하는 합법적일 수 있습니다. 또한 국가 또는 지역의 노동법을 고려해야 하며, 직원의 권익을 보호하기 위한 관련 법률 규정이 있는지 여부를 고려해야 합니다.
직원들이 회사의 임금 인하가 위약으로 간주될 경우, 회사와 협의하여 해결하거나 노동중재기관이나 법원에 소송을 제기하는 것과 같은 법적 구제책을 구할 수 있다. 이 경우, 직원은 전문적인 노동법 고문이나 변호사와 상담하여 구체적인 법률 건의와 지원을 받는 것이 좋습니다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 (20 12 개정)
제 4 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 41 조 다음 상황 중 하나로 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 인원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.