첫째, 적용 가능한 법률을 바탕으로

노동관계는 주로' 중화인민공화국노동법' (이하' 노동법') 에 의해 조정되며, 법률의 적용은 국가의 강제성과 근로자의 보호를 반영한다. 동시에, 노동관계의 수립은 쌍방의 노동계약을 기초로 해야 한다. 고용주를 더 잘 규범화하기 위해 노조는 필요한 경우 직원을 대표해 고용주와 단체계약을 체결하고 노동보수, 근무시간, 휴식휴가 등에 대해 합의할 수 있다. 예를 들어,' 노동계약법' 제 10 조 제 1 항은 "노동관계를 확립하려면 서면 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 제 51 조는 "한편으로는 기업 근로자와 고용인이 동등한 협상을 통해 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등에 대한 집단계약을 체결할 수 있다" 고 규정하고 있다. 단체 계약 초안은 마땅히 직원 대표대회나 전체 직원 토론에 회부되어 통과되어야 한다.

단체 계약은 노조가 기업 직원을 대표하여 고용주와 체결한다. 노조를 설립하지 않은 고용인 단위, 상급 노조는 직공이 추천한 대표와 고용인 단위를 지도해야 한다. 노동관계의 법적 근거는 주로' 중화인민공화국민법통칙' 과' 중화인민공화국계약법' 에서 비롯된다. 쌍방이 노동관계를 확립하는 조건은 노동관계가 요구하는 것만큼 엄격하지는 않지만 쌍방의 약속에 따라 서면 서류가 필요한지 여부를 결정할 수 있다는 점도 임금과 휴식 방면의 자주권을 반영한다.

둘째, 주체 방면에서.

노사 관계 주체 한쪽은 취업 자격을 갖춘 법인이나 조직이어야 하고, 다른 쪽은 해당 연령과 해당 노동능력을 가진 자연인이어야 한다. 예를 들어, "노동법" 제 2 조는 "중국 인민, 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법이 적용된다" 고 규정하고 있다.

국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다. ""

노동관계의 주체는 입법적으로 더욱 광범위하며, 쌍방은 자연인, 단위, 개인이 될 수 있으며, 국가의 유연한 취업과 취업 장려에 대한 정책 고려를 반영하고 있다.

셋째, 당사자 간의 예속 관계에 관한 한.

노사 관계에서 고용 단위와 근로자 사이에는 예속 관계이고 쌍방의 지위는 불평등하다. 직원은 고용주에 가입하여 고용주의 직원이 되고, 고용인은 관련 단위 헌장에 따라 직원의 업무 활동을 효과적으로 감독한다. 그러나 노동관계에서 쌍방은 평등하며 종속성이 없다. 당사자들은 큰 자주권을 보여 주었고, 서비스 제공자는 고용주의 직원이 아니다.

넷째, 당사자 간의 권리와 의무.

노동관계에서 고용인은 반드시 법률이나 법규의 규정에 따라 근로자에게 사회보험을 제공해야 하며, 근로자가 업무 과정에서 상해를 입은 것은 산업상해로 인정될 수 있지만, 노동관계에서는 고용인이 법적으로 서비스자에게 사회보험을 제공할 의무가 없다. 서비스 제공 과정에서 상처를 입은 것은 상황에 따라 다르게 취급한다. 서비스자가 제 3 자를 침해하는 것은 서비스를 받는 당사자가 대외책임을 져야 한다. 노무제공자가 자신에게 손해를 끼친 것은 쌍방의 잘못에 따라 상응하는 책임을 져야 한다.

다섯째, 인사 관리 방면에서

노동관계에서 고용인 단위는 노동규율과 규제제도를 위반한 근로자에 대해 강직, 해고, 노동관계 해제 등의 조치를 취할 수 있다. 노사 관계에서는 고용주도 노사 관계를 해지하고 서비스 제공자에게 벌금을 부과할 수 있지만 서비스 공급자를 해지하는' 신분' 관계는 없다.

여섯째, 임금 복지 방면에서

노동관계에서 고용인 단위는 노동법의 규정에 따라 노동보수, 휴식휴가, 보험복지 등에서 근로자를 보호하고 산업재해, 의료, 실업, 연금 등에 상응하는 사회보험 책임을 져야 한다. 동시에, 노동 보수 방면에서, 노동에 따른 분배 원칙과 최저임금 집행 원칙을 따라야 하며, 노무파견에 대한 명확한 규정도 있어야 한다. 노사 관계에서 쌍방의 권리와 의무는 법적 강제성 규정과 공익을 위반하지 않고 자발적으로 협상한 결과이며, 큰 자율성을 보여준다.

우리는 이미 노동관계와 노동관계를 상세히 구분했지만, 실생활에서의 고용관계의 다양성과 복잡성은 여전히 우리가 양자관계를 확정할 때 혼동하기 쉽다. 가장 일반적인 경우는 다음과 같습니다.

첫째, 학생과 고용주 간의 고용 관계

재학생들은 여가 시간을 이용하여 고학을 하거나 고용인 단위에서 사회 실천과 전공 실습을 한다. 이때 학생은 여전히 전일제 학생으로 노동법에 규정된 근로자의 범주에 속하지 않고 근로자의 임금 복지 대우나 산업재해 보험 대우를 받지 않는다. 한편, 원노동부' 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 12 조는 학생들이 여가 시간을 이용해 고학을 하는 것은 취업으로 간주되지 않고 쌍방이 노동관계를 맺지 않았다고 규정하고 있다. 따라서, 상응하는 조건 하에서, 학생들은 고학하여 일종의 노동관계로 볼 수 있다.

둘째, 다중 노사 관계

이런 노동 (노무) 관계는 대부분 일부 기업 사업 단위의 퇴직 인원의 형태로 존재한다. 원래 단위와 노동관계를 유지한다는 전제 하에 다른 부대에서 일하여 사실노동관계를 형성하다. 이런 노동 (서비스) 관계의 경우 논란은 주로 나중에 건립된 고용관계가 노동관계인지 노무관계인지에 초점을 맞추고 있다.

노동관계 수립을 지원하면서 노동관계가 독특하다고 생각하는 것은 주로 법원의 민사지도적 사례와 노동계약제도 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지 (노동부 [1996]354 호) 제 17 조 규정 및' 기업직 연금보험 개혁에 관한 국무원의 결정' (국발 [/

노동관계 수립을 지지하는 주요 분석 전통노동법 출범의 배경, 노동관계의 본질적 속성 및 관련 노동법규. 그들은 전통적인 노동법 이론이 계획경제체제의 산물이며 시장경제조건 하에서 노동관리 시장화와 노동용제도의 다양화에 적응하기가 어렵다고 생각한다. 법이 명시적으로 금지되지 않는 한 부정할 수 없다. 그리고' 노동법' 제 99 조는 "고용기관이 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 채용하고, 원고용주에게 경제적 손실을 초래한 경우, 고용인은 법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 또한' 노동계약법' 제 39 조 제 4 항은 "근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 기관의 업무임무 완수에 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 제시한 후 시정을 거부하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 그리고 "산업재해보험조례" 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 "(노동사서신 [2004]256 호) 제 1 조 규정에 따르면, 근로자는 동시에 두 개 이상의 고용주에 의해 채용되며, 각 용인 단위는 해당 근로자에게 산업재해보험료를 각각 납부해야 한다. 직공이 공사로 부상을 입은 경우, 직공이 부상을 당했을 때 일하는 단위는 법에 따라 산업재해보험 책임을 져야 한다. 상술한 법률 규정에서 추론할 수 있듯이, 법은 이중 노동관계의 존재를 명시적으로 금지하지 않았다. 물론, 우리는 두 번째 관점을 지지하고, 이중노동관계의 존재를 찬성해야 한다고 생각하는데, 이는 현대 취업 형식의 발전 요구에 더 부합하고, 근로자의 합법적인 권익을 더욱 잘 보호해야 한다.

셋째, 정년퇴직 연령에 도달한 비퇴직자는 연금을 생활보장으로 받지 않고 고용인과 고용 관계를 계속 맺고 있다.

우리나라 법률은 법정 퇴직 연령에 도달한 사람은 누구나 법에 따라 기본연금을 받을 수 있다고 규정하고 있지만, 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하여 여전히 연금 보험을 납부하지 않아 기본연금을 받을 수 없는 경우가 있다. 이런 인원의 취업 상황에 대해 우리는 여전히 노동관계를 세워야 한다고 생각한다. 그 지지의 근거는' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)' 제 7 조' 고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 노동쟁의가 발생해 인민법원에 소송을 제기하는 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다' 는 것이다. 상술한 규정에 따르면 법정 정년퇴직 연령에 이르지 못하고 생활보장으로 연금을 받지 못한 비퇴직자들은 고용주와 노동관계를 계속 맺는 것은 노동관계로 간주해야 한다. 동시에,' 동물계약법 시행 조례' 제 21 조는' 근로자가 정년퇴직 연령에 이르면 노동계약이 종료된다' 고 규정하고 있다. 이곳의 규정은 근로자가 정년퇴직 연령에 도달했을 때 노동계약을 해지하는 법적 이유로 이해되어야 한다. 고용주와 근로자 모두 노동계약 해지를 주장할 수 있으며, 근로자를 위해 상응하는 퇴직 수속을 처리하거나 관련 사회보장관계를 이전할 수 있다. 그러나 근로자가 정년퇴직 연령에 이르면 고용인 단위와 근로자 모두 노동계약 해지를 제안하지 않아 양측 모두 노동계약을 계속 이행하겠다는 뜻을 밝혔다. 쌍방의 고용관계는 여전히 노동관계이며 노동법에 의해 조정된다는 뜻이다. 따라서 법정 퇴직 연령에 도달하고 연금을 받지 않고 생활보장을 받지 못하는 비퇴직자들이 고용주와 노동관계를 계속 맺는 것은 노동관계로 인정되어야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)

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독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.