사원이 자동으로 퇴직한 후 기업은 어떻게 해야 합니까? 자발적 사퇴를 제한하는 법률과 규정은 무엇입니까? 이들은 많은 고용주가 직면 한 문제입니다. 다음은 사원이 자동으로 이직한 후 자주 발생하는 문제에 대해 고용주에게 조언해 드립니다.
첫째, 자발적 사퇴를 처리하기위한 법적 근거:
1, 관련 기준
현재 자발적 이직 문제를 해결하는 법률법은 노동법, 노동계약법, 노동법에서 노동계약 조항을 위반한 배상방법 등이다.
2. 특별 규정
"직원 요구 사항" (노동인사부, 국가경위 1983 발표), "기업직원 상벌 조례" (국무원 1982 발표), "" 자원사퇴와 결근을 어떻게 정의하는가에 대한 회답 (노동부 1994) 과 노동부 사무청 (노동부 1995)
특히 상술한 규정 중' 기업 직원 상벌 조례' 가 취소되고, 다른 규정은' 기업 직원 상벌 조례' 에 따라 제정되었다는 점을 지적해야 한다. 이에 따라 현재 상술한 규정이 더 이상 적용되지 않고, 자동 이직 문제는' 노동계약법' 등 법률법규의 규정에 따라 해결된다.
둘째, 사원 자동 퇴직은 자동으로 노사 관계를 종료하는 것으로 간주될 수 있습니까?
직원들은 주관적으로 자동 이직으로, 의도하지 않게 원래의 고용인을 위해 계속 봉사한다. 객관적으로, 그들은 더 이상 고용주를 위해 작별을 고하지 않는다. 그 본질은 노동자가 노동계약과 노동법규의 규정을 위반하고 고용인 단위와 불법으로 노동관계를 해지하는 것이다.
셋째, 자진하여 이직하는 직원들은 기업에 대해 어떤 책임을 져야 합니까?
1, 법률 조항
노동법' 제 102 조와' 노동계약법' 제 90 조의 규정과 결합해 근로자가 노동계약을 불법적으로 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
노동법 위반노동계약 규정에 관한 배상방법 제 4 조에 따르면 근로자가 규정을 위반하거나 노동계약을 해지하기로 약속하고 고용주에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위의 다음과 같은 손실을 배상해야 한다.
(a) 채용 기관이 채용 및 채용을 위해 지불한 비용
(2) 고용주가 지불한 교육비, 쌍방이 따로 약속한 대로 처리한다.
(3) 생산, 경영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실
(4) 노동 계약서에 명시된 기타 보상 비용.
기업은 무엇을 할 수 있습니까?
첫째, 기업이 직원과 서비스 기간 계약이나 금지 계약을 체결하고 직원이 위약할 경우, 기업은 관련 계약에 따라 직원의 위약 책임을 추궁할 수 있다.
둘째, 직원들의 자진 사퇴가 기업에 피해를 입히면 기업은 관련 증거를 수집하여 노동법 위반 배상방법에 따라 직원에게 배상을 주장할 수 있다.
직원들이 자동으로 이직하기 전에 여전히 일하고 있는 임금은 이유 없이 공제해서는 안 된다는 점에 유의해야 한다. 노동계약법 제 102 조는 근로자가 인수인계를 마친 후 경제보상금을 지급할 수 있도록 규정하고 있고, 인수인계 후에도 임금을 지급할 수 있도록 규정하지 않았기 때문이다.
넷째, 기업에 대한 제안:
1, 준비.
직원은 입사할 때 직원의 주소나 연락처에 연락하고 회사의 관련 서류를 설명하고 연락처 주소나 기타 연락처로 우편으로 보내 직원 본인에게 전달하는 것으로 간주해야 합니다. 이렇게 하면 직원이 이직할 때 직원에게 연락할 수 있고, 기업의 결정 등 서류를 제때에 직원에게 전달할 수 있다.
직원 손실 금액을 계산하기 위해 채용, 교육 등 고용주의 비용을 가능한 한 명확하게 한다.
2. 직원에게 노사 관계 해지 통지서를 보냅니다.
고용 단위는 사원이 입사할 때 결정된 연락처 주소나 연락처에 따라 사원에게 사전 퇴직의 법적 결과와 책임을 알릴 수 있습니다.
3. 상응하는 규칙과 제도를 제정하다.
기업은' 노동계약법' 제 39 조와 결합해 규제제도를 제정하고, 자진사퇴를 심각한 위법 범주에 포함시켜 직원들의 자진사퇴를 처리하기 위한 근거를 제공해야 한다.