또한, 당신이 그날 카드를 찍을 수 있는 동력에 달려 있습니다. 출근에 늦거나 무단결근을 피하기 위해서인가요? 아마도 회사는 줄거리의 경중을 근거로 서로 다른 처벌을 할 것이다. 결근이라면,' 펀치' 와' 결근' 이다. 그는 두 가지 죄와 벌을 받았다. 또한, 일부 회사는 임신 기간 동안 휴가를 낼 수 있으며, 한 달 하루, 이것들은 회사의 규정을 분명히 물어볼 수 있다.
노동 계약 해지:
첫째, 양측은 노동 계약 해지를 협상한다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
노동계약 해지를 협상하고 쌍방이 합의하면 내용 형식 절차가 법률의 금지성, 강제성 규정을 위반하지 않고 실체적 및 절차적 제한이 없다.
고용주가 노동계약 해지를 제기한 경우, 고용인은 노동자에게 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급해야 한다.
둘째, 근로자는 일방적으로 노동 계약을 해지한다.
즉, 법률에 규정된 조건이 충족될 때 근로자는 일방적으로 해지할 권리가 있으며, 쌍방의 협의가 일치하거나 고용인의 동의를 받을 필요가 없다는 것이다. 구체적으로 사전 통지 취소와 즉시 취소로 나눌 수 있습니다.
1, 알림 게시
개념: 즉 근로자가 통지 절차를 이행한 후 일방적으로 노동계약을 해지하는 것이다.
두 가지 경우:
(1) 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다.
(2) 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
2. 즉시 해산:
노동계약법 제 38 조에 규정된 상황이다. 제 1 항에 규정된 몇 가지 상황에서 직원들은 일방적으로 계약을 해지할 수 있다.
참고: 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하거나, 모험작업을 강요하거나, 심지어 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용인에게 미리 통보하지 않고도 즉시 노동계약을 해지할 수 있다. 이런 상황은 즉각 해제에 속하므로, 고용주에게 미리 통지하지 않고도 즉시 해제할 수 있다.
참고: 상술한 근로자가 즉시 노동계약을 해지할 수 있는 경우, 근로자는 위약금을 지불할 필요가 없고, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불해야 한다.
셋째, 고용주가 일방적으로 노동 계약을 해지하다.
요약: 즉, 법률에 규정된 조건이 충족될 때, 고용인 단위는 일방적으로 해지할 권리가 있으며, 쌍방의 합의가 필요하지 않습니다. 주로 과실 해고, 무과실 해고, 경제적 해고를 포함한다.
1, 장애 해제
(1) 요약
즉 노동자가 잘못이 있을 때, 고용인 단위는 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다.
노동계약이 잘못 해지되는 절차에는 엄격한 제한이 없다.
고용인은 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
법은 위약금을 규정하고, 근로자는 위약금을 지불해야 한다.
(2) 적용 가능한 경우
수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하다.
심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히다.
근로자는 동시에 다른 고용주와 노사 관계를 수립하여 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나 고용주에 의해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 경우 노동계약은 무효가 된다.
법에 따라 형사 책임을 추궁당하다.
2. 무과실 해고
(1) 요약
즉 노동자 본인은 잘못이 없지만 주관적이고 객관적인 이유로 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인 단위는 법에 따라 법에 규정된 절차를 이행한 후 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다.
과실이 없이 노동계약을 해지하는 절차에는 엄격한 제한이 있다.
구체적으로 고용인은 노동계약을 해지하기 전에 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 노동자 1 개월의 임금을 추가로 지급해야 한다. 고용주가 근로자에게 1 개월 임금을 추가로 지급하기로 선택한 경우, 추가 임금은 근로자의 이전 1 개월 임금 기준에 따라 결정됩니다.
고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(2) 해당 유형
근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않아 규정된 의료기간이 만료된 후에도 여전히 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거친 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다.
노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위로 근로자와 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다.
(위의 각 조건 간의 순서 관계에 유의하십시오.)
3. 경제 감원
(1) 요약
경제감원은 고용인 단위가 경제나 기술적 이유로 한 번에 20 명 이상 또는 20 명 이하를 감축하지만 기업 직원 총수의 10% 이상을 차지하는 것을 말한다.
경제 감원에는 엄격한 조건과 절차 제한이 있어 용인 단위는 감원 시 반드시 규정을 준수해야 한다.
경제 감원, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(2) 적용 가능한 경우
기업 파산법의 규정에 따라 재편성하다. 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하다.
기업 생산의 변화, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정 이후 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 인원을 감축해야 한다.
노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.
(3) 감원 시 우선적으로 써야 할 인원.
기관과 장기 고정 기간 노동 계약을 체결하다.
단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결하다.
집에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 한다.
(4) 정리 해고 후 재채용 제한
고용 단위는 법에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 다시 채용하는 사람은 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
(5) 경제 정리 해고의 예외
즉, 고용주가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있는 경우, 제 40 조 무과실 해고와 제 4 1 조 경제 감원에 관한 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없습니다.
직업병 피해 작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 있는 것으로 의심된다. (윌리엄 셰익스피어, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병)
을측은 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다.
질병 또는 비 근로자 부상, 규정 된 의료 기간 동안;
임신, 출산 및 수유 중 여성 근로자;
본 부서에서 연속 근무 15 년, 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만;
법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
확장 데이터:
노동계약의 해지와 종결에 대하여' 노동계약법' 과' 노동계약법 시행 조례' 는 모두 상세한 규정을 하였다.
노동 계약법 시행 조례
제 12 조 지방 각급 인민정부와 현급 이상 지방인민정부 관련 부처가 취업난인원에게 일자리보조금과 사회보험보조금을 제공하는 공익성 일자리 노동계약은 노동계약법에 적용되지 않는다. 고정기한이 없는 노동계약과 경제보상 지불에 관한 규정은 적용되지 않는다.
제 13 조' 노동계약법' 제 44 조에 규정된 경우를 제외하고 고용인 단위와 근로자는 다른 노동계약 해지 조건을 합의해서는 안 된다.
제 14 조 노동계약 이행지는 고용인 단위 등록지와 일치하지 않으며, 최저임금기준, 노동보호, 노동조건, 직업위험보호 및 현지 전년도 근로자의 월평균 임금기준에 따라 노동계약 이행지의 관련 규정에 따라 집행된다. 고용인 단위 등록지 관련 기준은 노동계약 이행지 관련 기준보다 높고, 고용인 단위와 근로자는 고용인 단위 등록지 관련 규정에 따라 집행하기로 합의했다.
제 18 조 노동계약법에 규정된 조건과 절차에 따라 근로자는 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약 또는 일정한 업무임무를 완수하는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 근로자와 고용 단위 간의 합의;
(2) 근로자는 30 일 전에 고용주에게 서면으로 통지한다.
(3) 근로자는 수습기간 중 3 일 전에 고용인에게 통보한다.
(4) 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않았다.
(5) 고용주가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우;
(6) 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않은 경우
(7) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(8) 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동 계약을 체결하거나 변경할 수 있게 한다.
(9) 고용인 단위는 노동계약에서 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.
(10) 고용주가 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 경우
(11) 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자들에게 노동을 강요한다.
(12) 고용주의 불법 지휘자 또는 강제 모험 작업이 근로자의 개인 안전을 위태롭게한다.
(13) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
제 20 조 고용인 단위는' 노동계약법' 제 40 조 규정에 따라 근로자에게 한 달 더 임금을 지급하고 노동계약을 해지하기로 선택하였으며, 추가 임금은 근로자 본인의 지난달 임금기준에 따라 결정되었다.
제 22 조 일정한 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약이 임무를 완수하여 종결된 경우, 고용인 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
제 24 조 고용주가 발급한 노동계약 해지 또는 해지 증명서에는 노동계약 기한, 해지 또는 해지 날짜, 일자리 및 본 단위의 근무 연한을 명시해야 한다.
제 27 조' 노동계약법' 제 47 조에 규정된 경제보상금 월급은 근로자가 마땅히 받아야 할 임금에 따라 계산한다. 여기에는 시간급이나 성과급과 보너스, 수당, 보조금 등 화폐 수입이 포함된다. 근로자는 노동계약을 해지하거나 해지하기 전 12 개월의 평균 임금이 현지 최저임금보다 낮으며 현지 최저임금기준에 따라 계산한다. 근로자들이 일하는 것이 불만족스럽다 12 개월, 실제 근무 개월 수에 따라 평균 임금을 계산한다.
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
참고 자료:
바이두 백과-노동 계약 해지