고용인 단위와 근로자가 법에 따라 체결한 노동계약은 법률의 보호를 받으며, 노동계약 쌍방은 노동계약이 약속한 내용에 따라 전면적으로 진실하게 의무를 이행하고 권리를 행사해야 한다. 중화인민공화국 노동계약법 제 3 조는 "법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으며, 고용인과 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다" 고 규정하고 있다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다. "중화인민공화국 노동계약법" 은 완전한 이행 원칙을 더욱 규정하고 있다. 제 29 조는 "고용인과 근로자는 노동계약에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다" 고 규정하고 있다. 이른바' 전면 이행' 이란 고용주와 근로자가 노동계약에 따라 의무를 이행할 것을 요구할 뿐만 아니라, 정확한 이행을 요구한다.
노동계약은 강한 인신의 성격을 지녔기 때문에 국가는 노동관계를 조정하는 규정을 많이 제정했는데, 여기에는 노동기준법, 약자 집단 특수보호 등이 모두 고용인이 반드시 이행해야 하는 의무다. 그렇지 않으면 법적 책임을 져야 한다. 근로자의 관점에서 볼 때, 근로자는 노동계약서에 규정된 노동의무를 전면적으로 이행해야 할 뿐만 아니라, 고용인의 노동수량과 질에 대한 요구를 달성해야 하며, 법에 따라 고용인의 관리를 받아들이고, 고용인의 각종 규칙과 제도를 준수해야 한다. 근로자가 노동계약을 제대로 이행하지 못한 경우, 고용인은 법에 따라 또는 노동계약의 약속에 따라 근로자의 일자리를 조정하거나 필요한 훈련을 제공하여 근로자의 전문성을 높일 수 있다. 동시에, 법이 근로자에게 부여한 노동능력은 고용인의 요구에 미치지 못하며, 고용인은 노동계약을 해지할 권리가 있다. 근로자가 고용주에게 손해를 입히는 것은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 이 기준들은 법률이나 노동계약의 약속에서 나온 것으로, 고용인과 노동자 쌍방이 전면적으로 정확하게 노동계약을 이행할 것을 요구한다.
물론 고용 단위의 노동 과정에 대한 조직 관리에 복종하는 것도 근로자의 의무다. 그러나 이것이 고용주가 원하는대로 할 수 있다는 것을 의미하지는 않습니다. 고용인 단위 임원의 불법 지휘, 모험숙제 강령 또는 제공된 노동조건이 약속기준에 맞지 않는 경우 근로자는 법에 따라 의무를 이행하는 것을 거부하고 기소할 권리가 있다. 노동계약법' 규정에 따르면 근로자는 고용인의 불법 지휘를 거부하고 모험숙제를 강요하는 것은 노동계약 위반이 아니다.
둘째, 노동 계약 변경 및 원칙
노동계약의 변경은 노동계약이 법에 따라 체결되고 발효된 후, 계약이 이행되거나 완료되기 전에 고용인 단위와 근로자가 노동계약 내용을 부분적으로 수정, 보충 또는 삭제하는 행위를 가리킨다.
중화인민공화국 노동계약법' 제 35 조는 "고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다" 고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 해야 하며, 변경된 노동 계약 문건은 용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 한 부씩 보유해야 한다. " 。 노동 계약의 변경은 합의된 원칙을 따라야 한다. 노동계약의 내용은 고용주와 근로자의 약속으로 일단 체결되면 법률의 보호를 받는다. 노동계약은 노동법의 연장이다. 즉 법적 구속력이 있다. 어느 쪽도 마음대로 변경할 수 없다. 현실 생활은 복잡하여, 사람은 미래에 무슨 일이 일어날지 예측할 수 없다. 따라서 변화무쌍한 객관적 상황에 적응하기 위해서는 노동계약이 조건변경을 첨부할 수 있다고 법으로 규정하고 있다. 즉 당사자가 합의해야 한다는 것이다. 동시에, 법도 강성하지 않다. 노동과정에 대한 고용주의 조직 관리 자주권을 강화하기 위해 법률은 특정 상황에서 고용주가 일방적으로 노동계약을 변경할 수 있도록 규정하고 있으며, 일반적으로 다음을 포함한다.
첫째, 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
둘째, 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후에도 여전히 감당할 수 없다.
셋째, 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위를 통해 근로자와 협의하여 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다.
고용주가 일방적으로 노동계약을 변경할 수 있는 경우는 주로 노동계약이 체결될 때 법률법규의 변경, 중대한 법률사실의 출현 등을 가리킨다. 예를 들어,' 노동계약법' 의 공포와 시행, 또는 고용주가 시장 변화에 따라 경영 전략을 조정하고 일부 일자리와 직종을 취소하는 등. 이러한 상황은 모두 원노동계약이 서명 당시 근거로 한 객관적인 조건으로 인해 변경되고 노동계약이 그에 따라 변경되는 범주에 속한다. 또한' 노동계약법' 노무파견에 관한 특별규정에서 근로자는 부재 기간 동안 노동계약에서 약속한 임금, 즉 최저임금기준에 따라 지급할 수 있다. 이 같은 사례는 노동계약을 체결할 때 객관적인 상황이 바뀌는 상황이다. 위의 세 가지 경우, 근로자는 노동계약 변경에 동의하지 않으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지하고 노동관계를 해지할 수 있다. 동시에, 노동계약을 체결하는 과정에서 고용인 단위는 노동계약에서 변경을 약속할 수 있으며, 법률은 당사자의 의미 자치를 존중한다. 약속한 상황이 있을 때 고용 단위는 노동 계약을 변경할 수 있다.
셋. 노동 계약 변경 절차 및 절차
중화인민공화국 노동계약법 및 관련 법규와 실무 경험에 따르면 노동계약의 체결 절차는 변경되어야 하지만 다음과 같은 문제에주의를 기울여야 한다.
첫째, 고용주와 근로자 모두 노동계약 변경을 요구하고 노동계약 변경 수속을 밟을 수 있다. 변경을 요청한 당사자는 변경 이유, 내용, 조건 등을 적시에 상대방에게 알려야 한다. 노동 계약 변경으로 인해 상대방은 제때에 회답해야 한다. 그렇지 않으면 일정한 법적 결과를 초래할 수 있다. 베이징시 노동계약조례' 는 당사자 측이 관련 내용 변경을 요구할 경우 변경 요청을 서면으로 상대방에게 보내야 하며, 상대방은 15 일 이내에 답변을 해야 한다고 규정하고 있다. 기한이 지나도 대답하지 않은 것은 노동계약 변경에 동의하지 않는 것으로 간주된다. 노동 계약 변경이 실패하여, 원래 내용은 계속 이행된다.
둘째, 노동 계약의 변경은 서면으로 이루어져야한다. 변경된 노동계약은 여전히 노동계약의 직원 쌍방이 서명해야 하며, 고용인 기관이 도장을 찍어야 효력을 발휘할 수 있다. 노동계약 수정서는 노동계약 쌍방 당사자가 각각 한 부씩 보유한다. 동시에, 노동계약은 이미 인증을 받았으며, 노동계약 변경도 관련 수속을 밟아야 한다.
셋째, 특정 상황에서 노동계약 변경 수속을 할 필요가 없다면 근로자에게 상황을 설명하기만 하면 된다. 고용주의 이름, 법정 대표자, 주요 책임자 또는 투자자를 변경하는 경우 변경 절차를 처리 할 필요가 없으며 노사 관계 당사자는 원래 계약 내용을 계속 이행해야합니다.
넷째, 노동 계약의 변경은 제때에 이루어져야 한다. 노동계약의 변경은 반드시 노동계약이 발효된 후 종료되기 전에 진행해야 한다. 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 변경에 충분한 주의를 기울여야 하며, 노동 계약 기간이 만료될 때까지 연장할 수 없다. 법률 규정에 따르면 노동 계약 기간이 만료되면 곧 종료된다. 그때가 되면 노동계약 변경 문제가 없어 분쟁을 일으키기 쉽다.
넷째, 노동 계약 변경의 효과
노동계약 변경은 노동계약 내용의 일부 변경이다. 예를 들면 일자리, 노동보수, 근무지 등이다. 일반적으로 노동 계약 주체의 변경이 아니다. 변경된 내용은 일반적으로 이미 실행된 부분에 적용되지 않고 미래에만 적용됩니다. 동시에, 노동계약 쌍방은 변경되지 않은 부분도 이행해야 한다.
노동계약의 변경은 노동계약의 해제와는 달리 경제보상 등을 포함하지 않는다. 그러나 노동계약 변경으로 상대방에게 손해를 입히는 경우 변경을 제기한 쪽은 손해배상 책임을 져야 한다.