법적 근거는 다음과 같습니다.
중국 헌법에 따르면 시민의 합법적인 사유재산권은 침범할 수 없다. 음, 어떤 의미에서.
기술적으로 시민의 재산권을 박탈하는 것이다. 따라서 벌금은 재산형의 범주에 속한다. "입법법" 에 따르면
행정처벌법에 따르면 재산에 대한 처벌은 법률, 규정, 규정으로만 설정할 수 있다. 회사 및 기업
영리성의 경제조직으로서, 관련 법률규정이 없는 한, 물론 규제에 벌금 조항을 설치할 권리가 없다.
법률 법규의 명확한 허가. 그럼, 고용주가 규칙과 제도에 벌금 조항을 설정하는 데 법적 인가가 있습니까?
그리고는요. 1982 국무원이 공포한' 기업직원 상벌 조례' 제 11 조 규정: "근로자는 다음과 같은 행위 중 하나를 가지고 있으며, 비판 교육을 통해 변하지 않는 것은 상황에 따라 행정처분이나 경제처벌을 준다.
(1) 노동규율을 위반하고, 지각하고, 조퇴하고, 결근하고, 소극적인 태업을 하고, 생산 임무나 업무 임무를 완성할 수 없는 경우가 많다.
(2) 정당한 이유 없이 업무 분배와 동원, 지휘, 또는 무리하게 소란을 피우고, 군중을 모아 소란을 피우고, 싸우고, 생산질서, 근무질서, 사회질서에 영향을 미친다.
(3) 직무 태만, 기술 운영 절차 및 안전 규정 위반, 또는 불법 지휘, 사고 및 인민의 생명과 재산 손실을 초래한다.
(4) 일은 무책임하고, 폐품을 자주 생성하고, 설비와 공구를 손상시키고, 원자재와 에너지를 낭비하며, 경제적 손실을 초래한다.
(5) 직권 남용, 정책법령 위반, 재경 규율 위반, 탈세, 이윤 압류, 상여금 남발, 국유자산 낭비, 공익과 개인의 사리사욕 피해, 국가와 기업에 경제적 손실을 초래한다.
(6) 횡령, 절도, 투기, 밀수, 뇌물 수수, 강탈 등 위법 행위;
(7) 다른 심각한 실수가 있습니다.
조례 제 12 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
"상술한 행정처분 외에 일회성 벌금을 줄 수 있다" 는 것은 우리나라 노동법관계에서 기업 직원에게 벌금을 부과하는 직접적인 법률원이다. 실제로 많은 고용주들이 주문을 사용합니다.
세계보건기구 (WHO) 는 또한 규정제도에서 이 두 가지 규정을 인용하여 직원들에게 벌금을 부과할 권리를 부여했다. 이런 방법은
법학 이론과 실천에 의해 받아들여지다. 그러나 2008 년 6 월 5438+ 10 월 05 일 국무원이 발표한' 일부 행정법규 폐지 결정' (국무부령 5 16 호) 은 다음과 같이 명시했다.
기업 직원 상벌 조례' 는 2008 년 6 월 199+ 10 월 1 일 시행된' 중화인민공화국 노동법' 과 2008 년 6 월 65438+/ 즉, 2008 년 6 월 5438+ 10 월 15 이후 고용인은 더 이상 본 조례의 규정에 따라 본 단위의 규제에 벌금 조항을 설치할 수 없습니다. 직원에게 벌금을 부과할 권리를 계속 보유하려면 고용주는 새로운 법적 근거를 찾아야 한다. 그럼 노동법과 노동계약법에는 벌금형에 관한 규정이 있나요? 대답은' 아니오' 입니다. 이 두 법률을 보면 고용주의 벌금권을 규정하지 않습니다. 다만' 노동법' 제 4 조에서는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 규칙과 제도를 세우고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다" 고 언급했다. 용인 단위의' 법' 과 어느 법률이 내부 처벌 규칙과 제도를 제정하는지에 대해서는 명확한 규정이 없다. 그러나 그것은 고용인 단위의 규칙과 제도의 내용이 반드시 법률의 요구에 부합해야 한다는 것을 더욱 보여준다. 법적 인가가 필요한 내용에 대해서는 명확한 법적 인가가 있어야 한다. "노동계약법" 제 90 조는 "근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 제 22 조, 제 23 조는 근로자가 노동계약서에 규정된 비밀의무나 경쟁제한을 위반한 경우 계약에 따라 고용인에게 위약금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 노동법' 과' 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위는 노동계약 해지, 근로자 손해 배상 요구, 약속대로 위약금 지급 등의 조치만 취할 수 있고 벌금 처벌 방식은 취할 수 없다는 것을 알 수 있다. 다른 말로 하자면, 현실에서, 일부 기관은 규제나 직원 수첩에 약속이 있다.
직원의 위반에 대해 벌금을 부과할 수 있는 법적 권한이 없습니다. 법적 근거가 없는 상황에서 고용주가 질서 정연한 관리의 필요성을 가지고 있더라도 단위와 직원 사이에 있다
관리와 관리된 관계는 고용인이 직원의 재산권을 침해하는 이유가 될 수 없다. 이것은 마치 행정과 같다.
법률관계에서 행정기관이 행정관리의 필요에 따라 법적 인가가 없어도 안 된다
행정상대인과의 관리와 관리관계를 통해 행정상대인의 재산을 임의로 박탈하다. 이 두
법적 원칙은 같습니다.
요약하면, 근로자의 재산권은 법률에 의해 보호되며, 고용주가 근로자에게 벌금을 부과하는 것은 법적 인가가 있어야 한다. 우리나라의 현행 유효법에 따르면 고용인 기관이 직원에게 벌금을 부과하는 것은 법적 근거가 없다. 고용인은 이미 규제나 직원 수첩에 합의했고, 직원의 위법 행위에 대해 벌금 조치를 취할 법적 권한이 없다. 용인 기관은 규칙과 제도를 위반한 직원에게 벌금을 부과할 권리가 없다. 특별규정이 없으면 노동법과 노동계약법의 규정에 따라 노동계약을 해지하거나 직원들에게 위약금을 지급하고 손해를 배상할 권리를 행사할 수밖에 없다. 따라서 필자는 근로자들에게 법적 근거가 없는 처벌과 위법적 책임을 지는 방식에 직면할 때' 아니오' 라고 감히 말하고 자신의 권익을 보호할 것을 건의합니다. [고용주가 근로자에게 벌금을 부과할 권리가 없다는 것은 고용주가 근로자에 대한 경제관리권이 없다는 것을 의미하지 않는다. 고용주가 근로자에게 직접 벌금을 부과하는 것은 법적 근거가 없지만, 고용주는 규제나 직원 수첩에' 월별 평가상 또는 연간 평가상' 등 종합평가상을 설치할 수 있으며, 평가 내용에는 출석, 안전, 품질, 노동규율 등이 포함될 수 있어 관리권을 행사하고 직원 행동을 규범화할 수 있다. ]] 근로자는 규칙과 규정에 규정된 심사 요구 사항을 충족하며 전액 보상을 받는다. 그렇지 않으면 비례적으로 보상을 받지 않는다. 물론, 고용인은 이 상여금의 액수에 주의를 기울여 직원에게 지급되는 임금이 현지 최저 임금 기준에 부합하는지 확인해야 한다. 그렇지 않으면, 이러한 제도들은 불법이기 때문에 명실상부할 수 있다. 또한 노동법 시행에 관한 노동부의 몇 가지 문제에 대한 통지 제 56 조에 따르면, "노동계약에서 고용인 단위가 노동정액이나 쌍방이 합의한 청부 임무를 완료하지 못하면 최저임금 기준보다 근로자의 임금을 지급하는 조항보다 낮아 법적 효력이 없다" 고 규정하고 있다. 고용인 단위는 법에 따라 과학적 노동정액을 제정할 수 있으며, 규제나 노동계약에서 근로자가 할당량을 초과 완성할 때 인센티브를 주고, 근로자가 할당량을 완성하지 못할 경우 임금을 적당히 공제할 수 있다. 물론 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.