안후이 성 노동 계약 조례 시행 규칙
제 1 장 총칙
제 1 조는 노동관계를 조정하고 노동계약 당사자의 합법적 권익을 보호하기 위해 중화인민공화국 노동법 및 기타 관련 법률, 행정법규에 따라 본성의 실제와 결합해 본 조례를 제정한다.
제 2 조 본 조례는 본 성 행정구역 내에서 근로자와 노동계약 관계를 형성하거나 맺은 기업, 자영업자, 민영비기업단위, 국가기관, 사업단위, 사회단체 및 기타 고용인 단위 (이하 고용인 단위) 에 적용된다.
제 3 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
노동관계 수립은 반드시 서면 노동계약을 체결해야 한다. 단, 법률과 법규에 별도로 규정된 것은 예외이다.
제 4 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발적, 합의, 성실한 신용의 원칙을 따라야 한다.
노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료는 법률과 법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
제 5 조 현급 이상 인민정부 노동보장행정부는 본 행정구역 내 노동계약제도의 시행을 감독하고 관리한다. 관련 행정부는 각자의 의무에 따라 법에 따라 노동계약제도 시행의 감독 업무를 잘 해야 한다.
제 6 조 노조는 법에 따라 근로자에게 노동계약 방면의 지도와 도움을 제공하고, 고용인 기관에 본 조례 위반으로 근로자의 합법적 권익을 침해하는 행위를 처리하도록 요구할 권리가 있다.
기업연합회, 공상련 등 사회단체와 대중조직은 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결하고 이행할 것을 촉구해야 한다.
제 2 장 노동 계약 체결
제 7 조 근로자는 노동계약을 체결하기 전에 고용인의 규칙과 제도, 노동조건, 노동보수를 알 권리가 있으며, 고용인은 반드시 사실대로 설명하고 관련 자료를 제공해야 한다. 고용 단위는 근로자에게 직업병과 기타 해를 끼칠 수 있는 직위를 사실대로 알릴 의무를 이행해야 한다. 고용주들은 근로자들에게 주민신분, 건강상태, 지식기술, 업무경험 등을 사실대로 설명하고 관련 자료를 제공할 것을 요구했다.
제 8 조 노동계약 문건은 고용인이 제공할 수도 있고, 고용인과 노동자가 공동으로 초안을 작성할 수도 있다. 노동 계약 규칙 및 규정의 사용을 제창하다.
노동계약은 마땅히 중국어로 써야 하고, 필요하다면 외국어로 쓸 수도 있다. 노동계약의 외국어 버전이 중국어 버전과 일치하지 않는 것은 중국어 버전이 우선한다. 노동계약은 노동자와 고용인 단위의 법정대표인, 책임자나 그 대리인이 서명하고 도장을 찍고 날짜를 표시해야 한다. 노동 계약은 노동자와 고용주가 각각 보유한다.
제 9 조 고용 단위는 근로자가 자금을 모으고 주식을 입주하도록 강요해서는 안 되며, 근로자의 재물을 담보로 받아서는 안 되며, 근로자 증명서를 압수해서는 안 되며, 훈련비, 작업비 등의 비용을 부과해서는 안 된다.
제 10 조 노동계약은 고용인의 이름, 거주지 및 근로자의 이름, 성별, 나이, 주민등록번호를 명시해야 하며, 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다.
(a) 노동 계약 기간;
(b) 업무 내용 및 근무 시간;
(3) 노동 보호 및 노동 조건;
(4) 노동 보수;
(e) 사회 보험;
(6) 노동 규율;
(7) 노동 계약 해지 조건;
(8) 노동 계약 위반에 대한 책임.
전항에 규정된 내용 외에 당사자는 노동계약에서 직업기술훈련, 상업비밀 유지 등 기타 내용을 약속할 수 있다.
제 11 조 노동계약은 쌍방이 서명하고 도장을 찍는 날부터 효력이 발생한다. 당사자는 노동계약이 발효된 기한과 조건에 대해 따로 합의하고, 그 약속부터 한다.
제 12 조 노동 계약 당사자는 직무 기능 요구 사항에 따라 수습 기간을 협상할 수 있지만 수습 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습 기간은 15 일을 초과하지 않습니다. 노동 계약 기간이 1 년 이상 2 년 미만인 경우 수습기간은 30 일을 넘지 않습니다. 노동 계약 기간은 2 년 이상 5 년 이하이며 수습기간은 60 일을 초과할 수 없다.
수습 기간 동안 근로자의 보수는 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
같은 고용주는 같은 노동자를 한 번만 시험해 볼 수 있다.
제 13 조 근로자는 고용 단위의 영업 비밀을 지켜야 한다. 고용인은 노동계약이나 비밀협정에서 비밀직원과 노동계약 해지에 대한 사전 통지 기한을 약속할 수 있으며, 사전 통지 기간은 30 일 이상이어야 한다.
제 14 조 보수 고용 단위의 영업 비밀 의무가 있는 근로자의 경우, 고용 단위는 노동 계약이나 비밀 유지 협의에서 근로자가 본 단위를 떠난 후 일정 기간 내에 동종 제품을 직접 생산할 수 없으며, 다른 사람을 위해 원래 고용 단위와 동류하거나 경쟁 관계가 있는 업무를 경영해서는 안 된다고 약속할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 합의 기한은 최대 3 년을 초과할 수 없습니다. 단, 법률법규에서 별도로 규정한 경우는 예외입니다. 노동계약 당사자는 상술한 약속이 있으며, 노동계약을 해지하거나 해지할 때 근로자에게 일정한 경제적 보상을 주기로 약속해야 한다.
제 15 조 노동계약 당사자는 노동계약에서 위약금을 약속할 수 있다. 위약금을 약속한 것은 공정하고 합리적인 원칙을 따라야 한다.
근로자는 다음과 같은 상황 중 하나가 있어야 위약금을 약속할 수 있다.
(a) 노동 계약 기간 위반;
(2) 영업 비밀을 지키겠다는 약속을 위반한다.
(3) 법령은 근로자의 위약금을 약속할 수 있는 기타 상황을 규정하고 있다.
제 16 조 노동계약에서 약속한 노동조건과 노동보수는 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다. 단체 계약 규정보다 낮은 것은 단체 계약의 규정에 따라 집행된다.
단체 계약은 관련 법률, 규정 및 국가 관련 규정에 따라 체결된다.
제 17 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약은 무효이다.
(a) 법률 및 규정 위반;
(b) 사기 및 강압 수단으로 체결.
노동 계약 부분은 무효이며, 무효한 부분이 나머지 부분의 유효성에 영향을 주지 않으면 나머지는 여전히 유효하다.
제 18 조 노동 계약의 무효는 노동 분쟁 중재위원회 또는 인민법원에 의해 확인된다.
제 19 조 노동계약은 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 법에 따라 무효로 확인되고, 근로자는 이미 노동을 제공했으며, 고용인 단위는 법에 따라 노동보수와 사회보험료를 지급해야 한다.
제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경
제 20 조 노동 계약 당사자는 노동 계약을 전면적으로 이행해야 한다.
제 21 조 근로자는 고용인 단위의 요구에 따라 노동의무를 이행했고, 아직 노동계약을 체결하지 않은 근로자는 노동보수, 노동조건, 사회보험 등 복지대우가 집단계약서에 규정된 기준보다 낮아서는 안 된다. 단체 계약이 없는 사람은 국가가 규정한 노동 기준보다 낮아서는 안 된다.
제 22 조 다음과 같은 상황 중 하나인 노동계약은 이행을 중단한다.
(a) 고용주와 근로자 간의 협의를 통해 합의에 도달한다.
(2) 법에 따라 근로자의 개인의 자유를 제한한다.
(3) 불가항력으로 인해 노동 계약을 일시적으로 이행할 수 없는 경우
(4) 법령에 규정된 기타 상황.
이행 정지 상황은 사라지고 이행 조건에 부합하는 노동계약은 계속 이행된다. 단, 법률법규에 별도로 규정된 경우는 제외된다.
제 23 조 노동 계약의 변경은 쌍방의 협의를 거쳐 서면 형식을 채택해야 한다.
제 4 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 24 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
제 25 조 근로자는 노동계약 해지를 요구하며 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지해야 한다. 고용인 단위와 근로자가 노동자에 대해 노동계약 해지를 요구한 사전 통지 기간에는 따로 약속한 경우를 제외하고 있다.
제 26 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.
(3) 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색 및 근로자 구금
(4) 고용인 단위는 국가 규정과 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 안전 위생 조건을 제공하지 않는다.
(5) 고용주가 근로자에 대한 사회 보험료 납부를 거부한다.
(6) 법령에 규정된 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
제 27 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 근로자는 병 또는 비인공으로 부상을 입었으며, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 기타 신체 상태에 적합한 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
제 28 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용 단위는 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위가 법에 따라 제정한 규칙과 제도를 심각하게 위반하고, 법에 따라 또는 노동계약에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
(3) 심각한 실직이나 부정행위가 고용주의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 노동을 통해 교양을 받거나 형사 책임을 추궁받는 사람;
(5) 법령에 규정된 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
제 29 조는 이미 노동조합을 설립한 고용인 단위가 본 조례 제 27 조, 제 28 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한 경우 노동계약을 해지한 이유를 본 단위 노동조합에 통지해야 한다. 노조는 고용주가 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 고용주에게 새로운 결정을 내릴 것을 요구하며, 고용인은 노조의 의견을 연구하고 그 결과를 노조에 통지해야 한다고 생각한다. 본 조례 제 27 조의 규정에 따라 30 일 앞당겨 노동계약을 해지한 것이다.
제 30 조 고용 단위는 파산 직전에 생산 경영에 심각한 어려움이 발생했거나 자본과 생산 경영 구조에 중대한 변화가 발생하여 인원을 감축해야 하는 사람은 반드시 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동보장 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.
용인 단위는 전항의 규정에 따라 인원을 감축한 후 6 개월 이내에 자격을 갖춘 감원 인원을 채용하는 것은 우선 채용해야 한다.
제 31 조 다음과 같은 상황 중 하나가 있을 경우 노동 계약은 종료된다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(2) 당사자가 합의한 노동 계약 해지 조건이 나타난다.
(3) 고용주의 파산, 해산 또는 철회;
(4) 직원 퇴직 또는 퇴직;
(5) 노동자가 사망하거나 인민법원에 의해 실종과 사망을 선고한 것이다.
(6) 법령에 규정 된 기타 상황.
제 32 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 본 조례 제 27 조, 제 30 조, 제 31 조 (1), (2) 항의 규정에 따라 노동 계약을 해지하거나 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병을 앓거나 노동장애로 1 급에서 6 급까지 불구로 판정된 사람.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.
(3) 진단이나 의학적 관찰 중 직업병이나 심각한 전염병으로 의심되는 환자
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(e) 법령에 규정 된 기타 상황.
노동계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 노동계약 해지 조건이 나타나지만 근로자는 전항 (2) 항 (3) 항 (4) 항 (5) 항 (5) 항 (5) 항 (5) 항 (5) 항 (5) 항) 항 (2) 항, 3 항 (3 항) 항
제 33 조 근로자가 직업병을 앓고 있거나 노동장애로 7 급에서 10 급으로 판정된 경우, 노동계약이 만료되거나 근로자 본인이 노동계약 해지를 제안한 경우, 고용인은 일회성 산업재해의료보조금과 장애취업보조금을 지급해야 한다.
근로자가 직업병을 앓고 있거나 노동으로 불구가 되어 5 급 또는 6 급 장애로 판정된 근로자는 고용인과의 노동관계를 유지해야 한다.
근로자 본인의 요구에 따라 고용주와 노동계약을 해지하거나 해지할 수 있으며, 고용주가 일회성 산업재해의료보조금과 장애취업보조금을 지급할 수 있습니다.
직공은 직업병을 앓고 있거나 노동으로 불구가 되어 1 급에서 4 급까지 불구로 판정되고, 노동관계를 유지하고, 직장을 그만두고, 국가와 성에서 규정한 관련 대우를 받는다.
산업재해의료보조금과 장애취업보조금은 국가와 성의 관련 규정에 따라 집행된다.
제 34 조 노동계약이 해지되거나 해지될 때, 고용인 단위는 노동자에게 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 한다.
노동계약 해지나 해지로 실직한 근로자는 노동계약 해지나 해지로 실업등록을 신청할 수 있다.
제 5 장 파트 타임 노동 계약의 특별 규정
제 35 조 파트 타임 고용은 근로자가 시간당 보수를 받는 것을 의미하며, 근로자는 같은 고용인 단위의 평균 일일 근무 시간은 일반적으로 5 시간을 초과하지 않고, 주당 누적 근무 시간은 30 시간을 초과하지 않는 일종의 고용형태다.
제 36 조 파트 타임으로 일하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동관계를 맺을 수 있다. 고용인 단위와 비전일제 노동자가 노동관계를 수립할 때 노동계약을 체결해야 한다.
파트 타임 노동 계약은 일반적으로 서면으로 체결됩니다.
노동 계약 기한이 30 일 미만인 경우 구두 협의를 체결할 수 있다. 그러나, 근로자가 서면 노동계약을 제안하는 것은 마땅히 서면 계약을 체결해야 한다.
제 37 조 법에 따라 설립된 노무파견 조직을 통해 근로자를 고용인 단위, 가족 또는 개인에게 시간제 노동을 제공하는 경우 노무파견 조직은 근로자와 노동계약을 체결해야 한다.
제 38 조 파트 타임 노동 계약의 내용은 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 시간제 노동계약에는 근무시간과 시한, 근무내용, 노동보상, 노동보호, 근무조건 등의 조항이 포함되어야 하지만 수습기간은 합의해서는 안 된다.
제 39 조 시간제 노동계약의 어느 쪽이든 수시로 상대방에게 노동계약 종료를 통지할 수 있다. 쌍방이 따로 합의하지 않는 한 쌍방의 약정이 우선한다.
제 40 조 고용 단위는 시간제 근로자의 임금을 제때에 전액 지급해야 한다. 파트 타임 고용 시간당 임금 기준은 고용주와 근로자 간의 협의에 의해 결정되지만 현지 파트 타임 고용 최소 시간당 임금 기준보다 낮아서는 안됩니다.
제 41 조 시간제 고용임금의 구체적인 결산 방식은 용인 단위와 노동자 협의에 의해 결정된다. 시간제 고용임금 결산주기는 최대 30 일을 초과할 수 없다.
제 6 장 경제적 보상
제 42 조 고용인 단위는 근로자의 임금을 공제하거나 체납하고, 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부하고, 규정된 시간 내에 근로자의 임금을 전액 지급하는 것 외에 국가 규정에 따라 경제보상을 지급해야 한다. 또는 노동보장행정부가 고용인 기관에 법에 따라 보상을 지급하도록 명령해야 한다.
제 43 조 고용주가 근로자의 노동 보수를 현지 최저임금 기준보다 낮게 지불하고, 전액 지불하는 것 외에 일부 25% 이하의 경제보상금을 지불해야 한다. 또는 노동보장행정부가 고용주에게 법에 따라 배상금을 지급하도록 명령해야 한다.
제 44 조는 본 조례의 노동계약 시용 규정을 위반하여 노동보장행정부에서 시정을 명령하고, 본 기관의 동일 직공의 임금기준에 따라 부적절한 시용 기간에 대한 경제보상금을 지급한다.
제 45 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자의 본 단위 근무 연한에 따라 매 만 1 년 근로자 1 개월 임금에 대한 경제적 보상을 지급해야 한다. 본 부서의 근무 시간이 1 년 미만인 경우 1 개월 임금 기준에 따라 경제적 보상금을 지급합니다.
(1) 고용인이 제출하고 노동계약 당사자가 노동계약을 해지하기로 동의한 경우;
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나, 일자리를 조정하지만, 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용주가 노동계약을 해지하는 것이다.
(3) 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 근로자들에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 것.
(4) 고용 단위는 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색, 구금 등으로 노동자를 심각하게 침해한다. , 근로자가 노동 계약을 해지하도록 강요한다.
(5) 고용인 단위는 국가 규정과 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동안전위생조건을 제공하지 않아 근로자들이 노동계약을 해지하도록 강요한다.
(6) 고용인 단위는 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않고 근로자들에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 것을 거부한다.
(7) 근로자는 병 또는 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 기타 신체 상태에 적합한 일에 종사할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다.
(8) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다.
(9) 고용인 단위로 인원을 감축하고 근로자와 노동계약을 해지한다.
(10) 고용주의 파산, 해산 또는 철회, 근로자와의 노동 계약 해지
(11) 법령에 규정 된 기타 상황.
전항 (1) 항, 제 (2) 항 규정 상황 중 하나가 있는 경우, 배상 총액은 일반적으로 직원 본인 12 개월의 임금을 초과할 수 없습니다. 그러나 당사자가 약속한 것은 그 약속에서 나온 것이다.
제 46 조 고용주가 본 조례에 규정된 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주지 않는 경우, 경제보상금을 전액 지급하는 것 외에 경제보상금의 50% 에 따라 경제보상금을 추가로 지급해야 한다.
제 47 조 고용인 단위는 본 조례의 규정에 따라 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 통지하지 않은 경우 근로자에게 1 개월 임금의 배상금을 지급해야 한다.
근로자가 본 조례의 규정에 따라 30 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지하도록 통지하지 않은 경우, 노동계약이 해지되기 전 근로자 본인 1 개월 임금의 기준에 따라 고용인에게 배상금을 지급해야 한다.
제 48 조 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 불구가 되고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 기타 신체 상태에 적합한 일에 종사할 수 없다. 고용인 단위는 노동계약을 해지하고, 경제적 보상을 주는 것 외에, 국가 관련 규정에 따라 일정한 의료보조비를 지불해야 한다.
제 49 조 본 조례에 규정된 경제보상금, 배상금의 월급기준은 근로자 본인이 노동계약이 해지되거나 해지되기 전 12 개월의 평균 임금이다. 본 계약의 실제 이행 기간이 12 개월 미만인 경우 실제 이행 기간의 월 평균 임금으로 계산됩니다. 근로자의 월 평균 임금이 현지 최저 임금보다 낮은 것은 현지 최저 임금에 따라 계산된다.
제 7 장 법적 책임
제 50 조 노동계약 당사자 일방이 본 조례와 노동계약의 규정을 위반하거나, 일방의 이유로 노동계약이 무효이거나 부분적으로 무효가 되어 상대방에게 경제적 손실을 초래한 경우, 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제 51 조 고용인 단위는 본 조례의 규정에 따라 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 하며, 노동보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령해야 한다. 기한이 지나도 고치지 않는 사람은 미서명 노동계약 인원수에 따라 300 원에서 500 위안의 벌금을 부과한다. 고의로 노동자를 알지 못하거나 강제로 근로자에게 불리한 노동계약을 체결하거나, 고용주의 이유로 무효 계약을 체결하여 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노동보장행정부는 고용인 단위의 기한 내에 시정을 명령하고 그에 상응하는 배상 책임을 져야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동보장, 노동보장, 노동보장, 노동보장, 노동보장, 노동보장, 노동보장)
제 52 조 원래 고용주와 노동 계약을 해지하지 않고 이미 새로운 고용주에 서명하여 원래 고용주에게 손실을 초래한 근로자는 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제 53 조 고용인 단위는 규정에 따라 종업원을 위한 사회보험, 사회보험 납부를 처리하지 않은 경우 노동보장행정부에서 기한 내에 납부를 명령하고 국무원' 사회보험징수잠행조례' 규정에 따라 처벌한다.
제 54 조 고용인 단위는 노동자에게 훈련비, 작업비 등의 비용을 받고 재산을 담보로 근로자 증명서를 압수하는 사람은 노동보장행정부에서 환불을 명령하고 1000 원의 벌금을 병행할 수 있다.
제 55 조 고용인 단위는 본 조례 제 26 조 제 (2) 항과 제 (3) 항을 위반하며 공안기관이 법에 따라 책임자를 처리한다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 책임자의 형사책임을 추궁한다.
제 56 조 노동보장행정부 직원들이 직권 남용, 직무 태만, 편애 부정행위, 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 아직 범죄를 구성하지 않은 사람은 법에 따라 행정처분을 한다.
제 8 장 부칙
제 57 조 노동 계약 당사자 간에 노동 분쟁이 발생하는 경우 노동 분쟁의 관련 규정에 따라 처리한다.
제 58 조 본 조례의 구체적인 적용 중의 문제는 성 노동보장 행정부가 해석한다.
제 59 조 본 조례는 2004 년 5 월 6 일부터 시행된다.
참고:
본 조례의 발효일은 2004 년 5 월 0 1 이며 202 1 까지 유효하다.
사원 개인 노동 계약
갑 (고용주) _ _ _ _ _ _ _ _ _
을측 (노동자) _ _ _ _ _ _ _ _ _
중화인민공화국 노동계약법 및 관련 법률, 규정 및 규정에 따라 갑을 쌍방은 동등한 자발성과 합의를 바탕으로 본 계약을 체결하여 본 계약에 명시된 조항을 공동으로 준수한다.
첫째, 노동 계약 기간
노동 계약은 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 년, 월, 일부터 발효된다
둘째, 작업 내용 및 작업 장소
1. 갑 측의 업무 요구에 따라 협상을 거쳐 을 측은 출납에 종사한다. 갑은 업무필요와 을측 성과에 대한 심사 결과에 따라 합리적이고 성실한 신용의 원칙에 따라 을측과 협의하여 을측의 일자리를 변경할 수 있다.
2. 갑이 을을 위해 마련한 업무내용과 요구는 국가가 규정한 노동기준과 갑이 법에 따라 제정하고 공포한 규제에 부합해야 한다. 을측은 갑이 배정한 업무 내용과 요구에 따라 노동 의무를 이행해야 한다. .....
A 국과 b 국은 노동 계약의 이행 장소가 다음과 같다고 동의했다.
셋째, 근무시간과 휴식휴가
갑의 일일 근무 시간은 _ _ _ _ _ _ 시간입니다. 구체적인 휴식 일정은 다음과 같다: 일주일에 6 일, 일주일에 하루 쉰다.
갑은 법정근무시간을 엄격히 준수하고, 초과근무시간을 통제하며, 을측의 휴식과 심신 건강을 보장한다. 갑은 업무상 반드시 을측 초과근무를 안배해야 하기 때문에 노조와 을측과 협의하고, 법에 따라 을측에 추가 휴직을 주거나 초과근무 임금을 지급해야 한다.
갑은 법에 따라 을을 위해 유급 연휴가를 마련하는데, 구체적인 휴가 시간은 쌍방이 협의하여 결정한다.
넷째, 노동 보수
갑은 매달 적어도 한 번은 화폐로 을측 임금을 지불하고, 이유 없이 을측 임금을 공제하거나 체납해서는 안 된다. 을측은 법정근무시간이나 법에 의거하여 체결한 노동계약서에 규정된 근무시간 내에 정상노동을 제공하고, 갑측이 을측에 지급한 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
1 .. 갑은 매월 _ _ _ _ _ _ 을 월급날로 약속했다.
2. 을측의 수습기간 동안의 임금은 매월 인민폐이다.
3. 갑을 쌍방의 협의를 거쳐 다음 조항에 따라 을측에 보수를 지급합니다.
을측의 임금은 갑이 법에 따라 제정한 규정제도 중 내부 임금 분배 방법에 따라 결정되고, 을측의 월급은 위안화로 확정된다.
4. 을측은 유급휴가 (예: 결혼 휴가, 상휴가, 연가 등) 기간 동안의 임금을 누린다. ) 법에 의거하다.
동사 (verb 의 약어) 사회 보험
1. 모든 사회보험비는 을측이 납부한다 .....
2. 을측은 산업재해나 직업병을 앓고 있으며, 갑측은 제때에 구제하거나 가능한 도움을 제공할 책임이 있으며, 정해진 시간 내에 노동보장행정부에 산업재해인정을 신청하고, 법에 따라 을을 위해 노동능력평가를 하고, 을측이 산업재해보험 대우를 받는 데 필요한 의무를 이행해야 한다.
여섯째, 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호
1. 갑은 을측에 직업 피해가 발생할 수 있다는 사실을 사실대로 알리고 을측에 노동안전위생 교육을 실시해 인명 피해를 방지하고 직업위험을 줄여야 한다.
2. 갑은 반드시 을측에 국가가 규정한 노동안전위생조건과 필요한 노동보호용품을 제공해야 한다.
3. 을측이 종사하는 직위에는 직업 피해가 있을 수 있으므로 을측은 갑의 감독하에 필요한 방호 조치를 취하고 노동과정에서 안전조작 규정을 엄격히 준수해야 한다. 을측은 갑측 임원의 불법 지휘를 거부하거나 모험 숙제를 강령할 권리가 있다.
4. 갑은 국가가 여직원과 미성년자에 대한 특별 보호 규정에 따라 을측에 보호를 제공한다.
5. 을측이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나, 갑측이 국가가 규정한 의료기간에 따라 집행한다.
일곱. 쌍방은 협의를 거쳐 다음 조항에 대해 합의를 보았다.
1. 을측의 업무에는 갑측의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항이 포함되기 때문에 갑측은 을측과 미리 협의하고, 법에 따라 영업비밀이나 경쟁제한 사항을 지키기로 약속하고, 상업비밀보수협정이나 경쟁제한협정을 체결하여 본 계약의 첨부로 사용할 수 있다.
2. 갑방은 법에 따라 관련 복지규정을 집행하고 을측에 다음과 같은 복지 대우를 제공하기로 동의했다.
여덟. 노동 쟁의 처리
1. 본 계약 이행으로 인한 노동 논란으로 양측은 협상을 통해 해결할 수 있다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없는 경우, 본 부서의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 갑을 쌍방도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재를 요청하는 당사자는 노동 분쟁이 발생한 날부터 법정 기한 내에 노동 분쟁 중재위원회에 서면 신청서를 제출해야 한다. 중재 판결에 불복하고 기소 조건에 부합하는 사람은 중재 판정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
2. 갑측이 노동보장법, 법규 및 규정을 위반하여 을측의 합법적 권익을 해치는 경우 을측은 노동보장행정부와 관련 부서에 고소할 권리가 있다.
아홉. 기타 사항
1. 노동계약 기간 동안 을측 거주지, 실제 거주지 및 연락처가 변경되었으니 갑측에 즉시 통지해야 합니다. 갑측에 제때에 통지하지 않은 것은 허위 인원 정보 제공에 따라 처리한다.
2. 본 계약의 미완은 국가, 성, 시의 관련 규정에 따라 집행됩니다. 규정이 없으면 쌍방이 평등하게 협상하여 해결하다.
본 계약은 수정할 수 없습니다.
4. 만약 본 계약이 중국어와 외국어로 쓰여져야 한다면, 불일치가 있으면, 중국어가 우선한다.
본 계약은 한 부씩 쌍방이 각각 분분하다.
당사자 a: (서명) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
을측: (서명) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
회사가 노동 계약서에 서명하지 않는 법적 책임은 무엇입니까?
1. 노동계약을 체결하지 않은 사람은 두 배의 임금을 지급한다.
"노동계약법" 제 82 조에 따르면 "고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 기업은 노동관계를 해지할 때 두 배의 임금을 지급해야 한다. 지불하지 않으면 직원은 노동 중재를 신청할 수 있다.
2. 계약이 체결되면 노동계약법 제 37 조에 따라:
"근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 직원 사퇴는 30 일 전에 기업에 통지해야 한다. "노동계약법" 제 90 조의 규정에 따르면, "근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 사직한 근로자는 배상 책임을 져야 할 수도 있다. 노동계약을 체결하지 않은 근로자는 언제든지 관계를 해제하고 배상 책임을 지지 않을 수 있다. 이렇게 되면 기업의 노동자에 대한 구속력이 약해진다.
3. 노동계약을 체결하지 않으면 고정기한이 없는 노동계약이 성립될 수 있다.
"노동계약법" 제 14 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다" 고 규정하고 있다. 이것은 기업에 불리하다.
4, 단위는 시험 불합격을 이유로 직원을 해고할 수 없다.
노동법' 과' 계약법' 제 39 조는 근로자가 시용 기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 계약 약정 수습 기간에 서명하면 기업은 경기 보상 없이 수습 기간 동안 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 언제든지 직원을 해고할 수 있습니다. 노동 계약서에 서명하지 않고 수습기간 문제가 없으니 직원 해고는 반드시 경제적 보상금을 지급해야 한다.
5. 노동계약을 체결하지 않고서도 노동자들이 각종 사회보험료를 납부하는 의무를 면제할 수 없다.
노동관계가 존재하는 한 기업은 노동법에 규정된 모든 의무를 이행해야 한다고 법으로 규정하고 있다. 그렇지 않다면 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다.
실제로 노동계약 체결의 시기와 형식은 우리나라 노동계약법에 모두 규정이 있다. 우선 양측이 고용관계를 맺은 후 한 달 이내에 노동계약을 체결해야 한다고 요구했다. 노동 계약서에 서명하는 형식에 관해서는 사실상 서면 형식으로 진행할 것을 요구한다. 구두노동계약이라면 무효로 인정되고 노동계약이 체결되지 않은 것으로 간주된다.
"안후이 성 노동 계약 조례 시행 규칙" 관련 조항;
★ 안후이 성 노동 계약 규정의 전체 텍스트 해석
★ 노동법의 최신 시행 규칙의 완전한 버전
★ 안후이 성 산업 재해 보험 조례 시행 규칙
★ 안후이 성 연간 휴가 시행 방법
★ 일반 법률 업무 요약 및 선정 수집
★ 12333 사회 보장국 연말 요약 판문