1. 사회 보장 기준 비용, 인건비 및 오프사이트 진료, 산업재해로 인한 잠재적 비용을 포함한 비용 절감.
2. 효율을 제고하고, HR 의 업무는 더욱 집중과 세밀함을 할 수 있다. 사회 보장 일은 자질구레하고 복잡하기 때문에, 시간과 정력을 소모하지만, 기본적으로 과정을 밟기 때문이다.
직원 만족도를 향상시킵니다. 사회 보장 띠화 관리는 직원 만족도를 어느 정도 높일 수 있다. 예를 들어, 베이징은 현재 집을 사서 차를 사는 데 5 년의 사회보장증명서가 필요하다.
기업에 불리한 점:
1. 직원들의 사상 일을 많이 해야 할 것 같다. 특히 직원들이 사회 보장 아웃소싱을 이해하지 못하면 기업이 그를 버렸다고 느낄 수 있다. 。 。
2. 봉사료를 지불해야 하는데 기회비용을 계산하지 않으면 너무 많이 느껴질 거예요.
결론적으로:
외국인 직원으로 인사 아웃소싱이 추세입니다! 분업 세분화는 생산력 진보의 표현이다! ~
Q: 최고의 대답! ~
질문 2: 회사 아웃소싱 인력이 직원에게 어떤 영향을 미칩니까? 인사 아웃소싱 후, 당신은 파견 직원이 될 것입니다. 노사분규가 있다면, 반드시 아웃소싱 회사를 찾아야 한다. 이것은 당신 회사가 법적 위험을 피하는 한 가지 방법입니다. 계약서에 서명하는 것은 쌍방이 협상한 결과이므로 강제집행할 수 없다.
질문 3: 인재 아웃소싱이란 무엇을 의미합니까? 인적 자원 아웃소싱 관리 서비스란 기업이 필요에 따라 하나 이상의 인적 자원 관리 작업 또는 기능을 아웃소싱하여 다른 기업 또는 조직에 관리함으로써 인건비를 절감하고 효율성을 극대화하는 것을 말합니다.
인재임대는 아웃소싱 회사의 경우 인재가 바로 그 제품이며, 이' 특수한' 제품을 고객에게 팔아 이윤을 창출한다. "고객의 요구에 따라 고객에게 적합한 인재를 제공하는 것은 인재 아웃소싱 기업의 생존 공간입니다."
인재 아웃소싱은 실제로 두 협력회사와 아웃소싱 인력 간의 이익 균형을 포함한다. 통일된 업계 표준이 없기 때문에 삼방의 이익 균형은 주로 두 계약의 보장에 달려 있다. 하나는 아웃소싱 회사와 아웃소싱 인재의 계약이고, 다른 하나는 아웃소싱 회사와 대상 합작 회사의 계약이다. 개인의 이익을 보장하고 인재를 보유하는 것이 매우 중요하며, 아웃소싱 회사와 개인 간의 계약은 3 자 책임 권리의 결정과 보장이다.
인재 파견 후 관리 과제.
물론, 삼방은 엄격한 계약서에 서명하지 않아도 안심할 수 있다. 아웃소싱 프로세스 전반에 걸쳐 많은 관리 문제가 있습니다.
예를 들어, 그들은 대부분 해외 회사에서 일한다. 따라서 아웃소싱 인력은 아웃소싱 회사와 계약을 맺고 법적 노사 관계를 맺고 있지만 아웃소싱 회사에 대한 소속감을 느끼기는 어렵다. 아웃소싱 회사는 당연히 직원들이 그들을 떠나 상대방과 직접 계약을 체결하는 것을 원하지 않는다. 그러나 현실에서 이런 현상은 거의 불가피하다. 이 신흥 업계에서는 법적 공백뿐만 아니라 직업도덕의 결핍도 있기 때문이다. 이것은 또한 아웃소싱 회사가 인재 관리에 도전한다.
서비스는 또한 도전입니다. 예를 들어, 고객은 일반적으로 아웃소싱 인력에 대한 높은 요구 사항과 기준을 가지고 있으며, 이를 위해서는 아웃소싱 회사가 우수한 인재 출력 채널을 구축해야 합니다. 상대방이 채용한 후, 파견 인원과 대상 기업의 작업 방식 및 습관의 융합으로 새로운 문제가 발생할 수 있으며, 일반적으로 각 외부 인원은 수습 기간이 있습니다. 대상 회사가 직원을 보내기에 적합하지 않다고 느낄 때 인재 아웃소싱 회사는 대상 회사에 더 적합한 사람을 재분배해야 합니다. 따라서 이러한 문제가 다시 발생하지 않도록 하고, 외부 인력과 고객 간의 융합을 더 잘 조율하는 것도 매우 어려운 문제입니다.
인재를 채용하는 것은 회사에게 비교적 번거로운 일이며, 채용자는 많은 시간과 정력을 소비해야 하기 때문에, 사람들은 전문가를 조직하여 필요한 회사에 직접 임대하고, 인재는 모두 첨단 기술이다. 그래서 한 회사가 임대 회사에서 인재를 한 명 빌리는 것을 인재 아웃소싱이라고 합니다.
질문 4: 인적 자원 아웃소싱이 좋은가요? 인적 자원 아웃소싱은 주로 다음과 같은 이점을 제공합니다.
1. HR 직원 고용의 인건비를 대폭 절감했습니다.
2. 중소기업의 처리 및 관리 시간을 절약하고 회사의 효율성과 효과를 높입니다.
3. 대부분의 인적 자원 아웃소싱 회사는 전문이며 중소기업이나 막 시작한 회사를 도와 관리할 수 있습니다. 예를 들면: 임금체계 관리, 심사관리, 채용과 감원, 노동계약 분쟁 해결 등.
특정 고용 위험을 피하십시오.
Alibaba, Microsoft, Canon 등과 같은 세계적인 500 대 기업들이 인적 자원을 아웃소싱하기로 결정했습니다. 물론 중소기업도 Jinyou.com； 과 같은 인적 자원 아웃소싱 서비스 회사를 목표로 하고 있습니다.
질문 5: 인적 자원 아웃소싱의 위험은 무엇입니까? 나는 몇 가지 위험과 그에 상응하는 회피 조치를 요약했다.
첫째, 기업 자체의 능력 제약의 위험 (핵심 인적 자원 업무를 아웃소싱하지 않도록 함)
둘째, 정보 보안 문제 (개인 정보 보호 파악)
셋째, 공급업체 선택 및 기업 문화 전파의 위험 (현지 인적 자원 아웃소싱 회사를 최대한 선택)
넷째, 조직의 상대적 규모 효율성 위험 (대기업과 중소기업은 모두 적절한 인적자원 아웃소싱 회사를 가지고 있고, 대기업은 외복 등 공기업을 선택할 수 있고, 중소기업은 Jinyou.com 등 인터넷 회사를 선택할 수 있음)
다섯째, 내부 직원의 위험 (HR 을 달래기)
질문 6: 인사 아웃소싱과 학교 직위 편성의 차이점은 무엇입니까? 인사 아웃소싱의 단점은 무엇입니까? 사실 이것이 바로 같은 직위에 따라 임금이 다른 차이다. 같은 직장에서 정규돈은 비정규보다 많다. 인사편제로 옮길 수 있는지 여부는 개인의 능력에 달려 있습니다. 상관없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인사명언)
질문 7: 방금 인사 전문가를 졸업했습니다. 사회 보장 아웃소싱의 장단점은 무엇입니까? 안녕하세요, 당신 회사는 어느 도시에 있습니까?
질문 8: 오늘 자바 개발을 면접했는데 인재 아웃소싱을 찾아가야 하나요? 나는 너의 마음에 순종하고 싶지 않아, 가지 마.
질문 9: 인적 자원 아웃소싱의 장점은 무엇입니까? 인적 자원 아웃소싱이 왜 이렇게 빨리 발전할 수 있습니까? 그것의 장점은 무엇입니까? A: 아웃소싱은 투입 (유형 상품, 지적 재산권, 서비스 등) 을 의미합니다. ) 외부 공급 업체로부터 구매로 전환하십시오. 아웃소싱 전략의 본질은 기업 재배치의 결과이다. 기업은 다양한 자원을 재구성하여 기업의 상대적 우위를 가장 잘 반영하는 분야에 집중하고, 기업 가치 사슬의 좁은 부분을 가로채고, 업무 범위를 좁혀 경쟁 우위를 구축하고, 지속 가능한 발전 능력을 확보할 수 있습니다. 인적 자원의 모든 측면에서 보상 관리, 인적 자원 정보 시스템, 국제 인력 파견, 조직 개발, 노동법 준수, 인력 배치, 교육 등 아웃소싱 서비스에 적합한 부분은 일부에 불과합니다. 직원 관계 관리, 인사 관리 및 인적 자원 계획은 기업 자체에서 관리해야 합니다. 일반적으로 인적 자원 아웃소싱은 인사 대리인과 인재 아웃소싱 (또는 인재 임대, 노무 파견 등) 의 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 인사대리인은 직원들이 여전히 고용업체와 노동계약을 체결하고 있지만, 기록, 급여, 훈련 등 관련 업무는 전문서비스회사가 대리하는 것을 말한다. 인재 아웃소싱이란 직원과 고용인 기업 사이에 인사관계가 없고, 노동계약 및 관련 서류, 임금제도는 전문 서비스회사에만 관련된 것을 말한다. 네가 말하는' 인적자원 아웃소싱' 은 후자, 즉 인재 아웃소싱을 가리켜야 한다. 인재 아웃소싱은 점차 기업의 경쟁 우위로 전환될 수 있다. 기업 인적 자원 활동의 위험과 손실을 줄이는 원칙을 고수하고 많은 장점을 보여 줍니다. 주로 다음과 같은 측면이 있습니다: 1. 기업 비용을 절감하고 인재 아웃소싱을 늘리면 관리 비용, 세금 비용, 개혁 비용 등 기업의 모든 측면에서 비용을 절감할 수 있습니다. 관리비용 절감은 주로 고용인이 직원을 관리하기 위해 전담 인적자원 관리자를 추가할 필요가 없다는 것을 의미합니다. 대신 이 임무를 모두 제 3 자 파견 기관에 맡기는 것입니다. 또 다른 분명한 절약은 세법에 따르면 기업이 사원에게 지급하는 임금이 과세 임금 부분을 넘어 기업소득세를 납부해야 한다는 점이다. 이는 대기업에 큰 지출이다. 인재 아웃소싱의 고용 모델은 임금 수준을 그대로 유지하면서 제 3 자 파견 기관을 통해 사원에게 지급되는 임금 혜택을 앞으로 이동시켜 기업 세금의 세금 성격을 바꾸고 기업의 세금 비용을 낮출 수 있습니다. 용인 단위 원가가 하락하는 동시에 기업 이윤은 감소하지 않고 오히려 증가했다. 예를 들어, 인사 서비스 및 판매 능력 아웃소싱을 목표로 하는 인적 자원 아웃소싱 공사 합영그룹 등이 있습니다. 고용주에게 직원을 파견할 뿐만 아니라 직원의 성과를 전면적으로 관리하여 고용주 이윤이 극대화되도록 합니다. 2. 인적자원 전략은 거시적인 규제에 더 중점을 두고 미시적 차원의 에너지 지출을 약화시킨다. 인적 자원 관리는 거시적인 발전 방향을 중시할 뿐만 아니라 많은 복잡하고 자질구레한 일을 처리해야 하는 일이다. 인재를 아웃소싱하는 경우 인력 채용, 오프사이트 인재 도입, 파일 이전, 계좌 이동 수속 집행, 직원 문서 작성, 직원 임금 상여금 통계 및 발행, 각 사회 보장 수립 및 납부, 산업재해 신고, 노동 분쟁 처리 등 복잡한 미시 절차를 생략할 수밖에 없다. 따라서, 기업은 인적 자원의 매크로 개념의 개발과 구현에 더 많은 관심을 기울일 수 있습니다, 그래서 기업의 인적 자원은 기업의 발전의 요구를 완전히 충족시킬 수 있도록, 그래서 더 이상 기업 직원 배치의 영향을 받지 않습니다, 또한 기업은 정말 "고용 상관 없이, 효율성 증가 지출" 효과를 달성 할 수 있습니다. 3. 인적자원이 더욱 전문화된 기업가에 대한 조사에서 기업가의 75% 는 인재 아웃소싱 모델이 기업 인적자원의 질을 높일 수 있다고 생각했다. 이는 제 3 자 파견 기관의 전문 교육, 직원 자격증 유도, 전문 자질 향상이 기업 인적자원의 효율을 높이는 역할을 보여준다. 현재 국내 일부 제 3 자 기관들은 기업에 더 많은 전문가를 수송할 수 있도록 맞춤형 교육을 실시하고 있는 것으로 알려졌다. 물론 모든 일에는 양면성이 있다. 인재 아웃소싱에도 몇 가지 폐단이 있다. 예를 들어, 인재를 아웃소싱한 후 기업들은 인적 자원의 일상적인 활동에 대한 통제력을 상실하여 어느 정도 통제력을 잃을 수 있습니다. 이를 위해서는 제 3 자 기관이 인사 관리를 잘 해야 한다. 예를 들어, 융그룹은 직원들을 배려하고, 매달 직원이 근무하는 영업소를 순찰하며, 직원들의 사상적 동향을 제때에 이해하고, 직원들의 업무난을 해결하는 데 도움을 주기 위해 다양한 조치를 취하고 있습니다. "부모님 집으로 돌아가기" 활동을 조직하여 직원들 간의 교류를 늘리고, 직원들의 소속감을 높이며, 직원의 이직률을 크게 낮추었다. 따라서 기업이 인적 자원 아웃소싱 모델을 채택하기로 결정할 때 경험 많은 아웃소싱자를 선택해야 합니다 ... >; & gt