우리의 현실 생활에서는 많은 노동 중재가 있을 것이고, 대부분 작은 회사에 있을 것이다. 오히려 대기업의 절차가 더 공식적이다. 감원이 있는 한 국가가 규정한 기준에 따라 보상한다. 그러나, 많은 작은 회사들은 이런 규칙과 제도를 지키지 않는다. 기업의 이익이 하락하고 감원을 원한다면, 직원들이 자동 이직을 선택할 수 있도록 강제수단을 채택하는 경우가 많다. 심지어 많은 회사들이 직원들을 위협하고 노동 중재를 전혀 두려워하지 않는다. 여기에는 여러 가지 이유가 있습니다.

노동계약

만약 당신이 노동계약이 없다면, 회사는 당신의 노동계약을 조작하고, 입사 시간, 임금 또는 기타 협의를 수정할 것입니다 (이것들은 모두 회사에 유리합니다). 이런 상황에서 노동 중재를 선택하는 것은 반드시 끝까지 싸워야 한다. 중재를 신청할 때 노동계약이 없다고 말할 것이다. 만약 네가 회사와 노동관계가 있다는 증거가 필요하다면. 그때가 되면 회사는 분명히 증거를 꺼내서 너에게 한 부를 줄 것이다. 변조가 발견되면 개정 때 끝까지 항쟁할 것이다.

너의 서명이 있어도 인정하지 마라. 사법검진을 신청하여 회사가 비용을 부담하게 할 수 있다. 너는 이 서명이 내 것인지 아닌지 확실하지 않다. 하지만 사법검진을 신청하면 종이에 차이가 있는 것으로 추산됩니다. 가장 중요한 것은 노동계약의 내용, 특히 개인정보란 내가 서명해야 한다는 것이다. 만약 그가 바뀌었다면, 분명히 알아차릴 수 있을 것이다.

중소기업은 노동 중재를 두려워하지 않는다.

중재는 법정이 아니다. 중재는 쌍방 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이고, 법원은 그들을 처벌하기 위한 것이다. 이것은 완전히 다르다. 회사 중재에 실패한 것은 단지 법에 따라 배상을 요구하는 것에 불과하다. 중재 기록은 상장 심사 시 주목받는 것 외에 기업의 신용도, 대출, 융자에 영향을 미치지 않습니다 (구체적인 영향은 중재 내용에 따라 다름). 또 기업은 중재 절차를 통해 이 배상금을 반년 정도 연기할 수 있다.

전체 과정은 중재 개시부터 집행까지 이르면 두 달, 보통 3 개월이다. 중재 결과도 기업에 의해 부정되고 법원에 직접 기소될 수 있어 반년이 지났다. 기업이 반년을 끌면 좋은 점만 있으면 해롭지 않다. 중재 기소 기간 동안 당신은 이직 증명서를 발급하지 않습니다. 어느 정규회사가 당신을 원합니까? 파괴력이 적은 회사도 있다. 사회 보험을 최소한으로 조정하되 감원을 하지 않으면 다른 회사에 가입할 수 없다.

주된 이유는 노동국의 중재 절차가 번거롭고 합법적인 권익을 쟁취하려는 많은 근로자들이 걸음을 멈추게 하기 때문이다. 그리고 노동국 중재력이 너무 작아 회사의 담력이 커지고 있다. 이에 따라 관련 부처가 합법 집행을 강화하고 불법회사의 행위를 전면적으로 처벌하고, 회사가' 뱀에게 물렸을 때, 10 년 동안 우물줄을 두려워하게' 할 수 있기를 바라며, 자신의 합법적인 권익을 쟁취하고자 하는 노동자들이 감히 자신의 합법적인 권익을 쟁취할 수 있도록 하기를 바란다.

중소기업은 정말 노동국 중재를 두려워하지 않습니까?

법률 지식이 없는 일부 소기업 사장은 늘 요행을 품고 있으며, 그는 노동법이 근로자의 이익을 보호하는 것임을 마음속으로 알고 있다. 그러나 그는 법적 수단을 채택하는 데는 많은 증거가 필요하다고 생각했고, 절차가 복잡하고 시간이 오래 걸렸으며, 보통 사람들은 그에게 그렇게 많은 시간을 소비하지 않았기 때문에 두렵지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 법명언)

오늘의 회사는 크기에 상관없이. 그들은 노동 중재와 소송을 잃었고, 최악의 경우는 직원에게 빚진 것을 보충하고 중재와 소송 기간에도 회사 운영에 영향을 주지 않는 것이다. 경제와 시간 손실이 없기 때문에, 그들은 당연히 두렵지 않다! 이것은 징벌 조치가 필요하다. 일단 회사가 적자를 내면, 두 배의 금액의 처벌을 받게 된다. 징벌 조치만 있으면 회사는 감히 미쳐버릴 수 없다!

사실 중소기업은 노동 중재를 두려워하지 않지만, 손해를 본 적이 없다! 소기업의 수가 적고, 소기업의 직원 구조가 워낙 노동 중재나 문제가 적은 노동 중재를 만난 적이 없기 때문이다. 소기업의 직원들이 운명노동중재를 구성할 확률은 매우 작다! 솔직히 말해서, 고의로 임금을 체납하지 않는 한, 평소의 작은 벌금, 임금 계산의 약간의 편차는 아무도 이의를 제기하지 않을 것이다. 친척이나 지인은 언급하지 않을 것이고, 회사에 충실한 직원도 언급하지 않을 것이다. 회사가 엉뚱하지 않은 한, 일자리를 찾는 사람은 밖에서 월급이 비슷한 상황에서도 고생을 하지 않는다!

또 대부분의 근로자가 증빙서류를 가지고 있는 한 노동법은 근로자 보호에 편향되어 있기 때문에 일반노동국은 고용인 단위로 가능한 한 빨리 처리하도록 명령한다. 하지만 사실 많은 중소기업들이 중재위원회에 가도 노동국은 중재를 통해 문제를 해결한다. 협상이 실패하면, 우리는 협상을 계속할 약속을 할 것이다. 중재위원회에 전혀 가지 않는 중소기업도 많다. 중재서를 받아도 아랑곳하지 않는다. 노동국 집행력도 그리 강하지 않고 강제조치도 많지 않다. 그래서 요약하자면, 왜 중소기업이 노동중재를 두려워하지 않는지, 주된 이유는 노동국의 중재 절차가 번거롭고 합법적인 권익을 쟁취하려는 많은 근로자들이 뒷걸음치게 하기 때문이다. 그리고 노동국 중재력이 너무 작아 회사의 담력이 커지고 있다.

중소기업은 노동 중재를 두려워합니까?

노동중재는 근로자와 고용인이 임금 대우, 계약 이행, 산업상해 대우, 노동관계 확인 등에 대해 벌어진 논란을 말한다. 또한 현지 노동 분쟁 중재기관에 중재를 신청할 수 있는데, 이는 근로자가 노동관계를 바탕으로 자신의 권익을 보호하는 수단이다.

크고 작은 고용 단위와 상관없이 고용 행위만 있으면 노동 논란이 있을 것이다. 직장이 정규적이고 근로자와 노동계약을 체결하고 사회보험을 납부하고 제 시간에 임금을 지급한다면, 이 단위는 대소를 막론하고 노동중재를 두려워할 필요가 없다. 반대로, 단위는 법을 어기고, 당연히 노동 중재를 원하지 않는다.

작은 직장이 노동 중재를 두려워하지 않는다는 말은 없다. 우리나라에서 노동 중재는 노동 분쟁 당사자가 인민법원에 소송을 제기하는 사전 절차이며, 노동 분쟁을 해결하는 법적 수단이다. 노동 중재는 회사와 직원 모두에게 구속력이 있다.

"노동 분쟁 조정 중재법" 제 5 조는 노동 분쟁이 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 합의 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다고 규정하고 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 직공 대표는 조합원이 담당하거나 전체 직공 선거에 의해 발생하고, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 노조원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡아야 한다.

그러므로 노동자로서 우리는 고용인과의 분쟁을 잘 이해해야 한다. 중재는 분쟁을 해결하는 비교적 좋은 방법이며, 구체적인 조항은 모두 우리에게 좋은 도움이 될 수 있다는 것을 알아야 한다.

작은 회사, 노동 중재를 두려워합니까?

중소기업은 노동 중재를 두려워합니까? 사실 중소기업은 노동 중재를 두려워하지 않고, 무지한 사람은 믿고 두려워하지 않는다. 또 노동법과 위권 방식을 이해하지 못하거나 외면하는 사람들이 너무 많아 사회에 노동중재가 무용지물이라는 보편적인 인상을 남겼다. 때때로 노동중재는 노사협상의 수단, 칩, 일종의 억제력일 뿐이다. 많은 경우, 이치로 사람을 설득하는 것은 완전히 가능하다. 원칙적으로 노동중재와 관련된 법률은 약자를 보호하고, 근로자에게 더 많은 권리를 부여하고, 고용주의 불법 경영행위를 더욱 엄하게 처벌하는 경향이 있다.

그래서 노동중재에서 회사가 손해를 배상할 가능성이 더 크다. 기업은 노동 중재를 두려워합니까? 기업에 어떤 영향을 미칩니까? 이 회사는 나쁜 기록을 남겼다. 분실된 심판 서류는 인터넷에 공개된다. 노동 분쟁의 경우, 법원이 회사 패소 판결을 내리면 기업조사, 안검 등과 같은 판결문이 인터넷에 공개돼 기업의 이런 법적 분쟁을 쉽게 발견할 수 있다.

다른 관련 회사나 직원에게 알려지면 직장에 영향을 미칠 수 있다. 회사의 업무 발전에 영향을 미치다. 기관 평가 및 상장에 영향을 미치는 종합적인 고려 사항 기관 입찰에서 회사 내부에 노사분쟁이 많으면 이들 기관 중 하나에 대한 평가에 영향을 미칠 수 있다. 만약 회사가 상장이 필요하다면, 증권감독회도 이 방면에서 회사의 상황을 종합적으로 고려할 것이다. 중재하러 가는 사람은 거의 없기 때문이다. 많은 직원들은 법적 의식이 부족하여 법에 따라 자신의 권익을 어떻게 보호해야 할지 모른다. 일부 직원은 회사 해고 통지를 받은 후 자진해서 이직했다.

그렇다면 우리가 이런 사건을 만났을 때 어떻게 해야 자신의 권익을 최대한 보호할 수 있을까? 우선, 관련 증거를 잘 보관하고, 서명하지 말아야 할 서류에 서명하지 마라. 새로운 직업 기회에 초점을 맞추다. 법적 절차를 밟을 시간이 있으니 쳐다보지 마세요. 과정에 들어간 후 협조해 주시면 됩니다. 여론효과를 적당히 할 수 있지만 지나치게 하지 않도록 주의해야 한다. 사회나 업종이 회사에 압력을 가하게 하다.

왜 사장은 노동 중재를 두려워하지 않습니까?

근본 원인은 기업의 위법 비용이 낮고 개인 중재 비용이 매우 높다는 것이다. 12 개 이상의 실제 중재 사건이 있는 것은 정상이다. 기업은 지체를 두려워하지 않고, 개인은 두려워한다. 돈과 정력을 고려하지 않고 개인은 이 단계에서 새로운 직업의 진입에 큰 영향을 미친다.

1. 일부 회사들은 중재분쟁으로 인해 직원들에게 이직 증명서를 발급하지 않아 직원들이 입사할 수 없다.

2. 많은 HR 에는 원이 있고, 회사와 노사분쟁이 있는 직원들은 HR 에 의해 집단으로 봉쇄된다.

3. 새 직장에서' 회사 고소' 를 원하지 않는 직원. 따라서 모든 직원은 자신의 생계와 개인 발전을 고려해야 하며, 기업과 함께 지출해서는 안 된다. 이들 중 소수만이 진지하게 기업과 끝까지 투쟁할 것이고, 결국 승소해 얻은 것은 빈약한 배상일 뿐이다.