예를 들면
제비는 한 구직 사이트에서 한 회사가 사람을 모집하는 것을 보고 이력서를 던져 해당 회사의' 법무법' 과' 회장 조수' 두 자리를 지원했다. 나중에 회사 답변을 받고, 그녀는 위의 두 직위에 적합하지 않다고 말했고, 그 이유는 단 한 칸에' 하남인' 이라는 글자만 적혀 있었다.
제비는 회사의 행위가 취업차별에 속한다고 생각하여 관련 법규를 위반하고 회사를 인민법원에 기소했다.
최근 법원은 이 사건을 개정하여 피고가 원고 샤오옌 정신 피해 위문금 9000 원, 공증비 1000 원을 배상하고 구두로 사과하고' 법제일보' 에서 제비에게 서면 사과를 했다고 판결했다.
노동 불평등 대우
고용 차별이란 인종, 피부색, 종교, 정치적 견해, 국적, 사회 출신, 성별, 호적, 장애, 신체 건강, 나이, 키, 언어 등을 근거로 법적 목적과 이유 없이 다른 대우, 배제 또는 특혜 대우를 받아 근로자의 평등권을 침해하는 행위를 말한다
중국 노동자들이 취업 과정에서 마주친 주요 차별은 다음과 같은 방면에서 나타난다.
1, 도시 및 농촌 가구 등록 고용 차별
중국에서 가장 심각한 차별은 기존 호적 제도이다. 왜냐하면 그것은 집단의 이익과 관련이 있기 때문이다. 주로 다음을 포함한다: ① 농촌 호적 차별. 농민공은 도시에서 취업하는 것이 보편적으로 불공평한 대우를 받는다. 농민들은 종종' 시골 사람' 이라고 불리며' 도시 호적' 에 의해 배척당한다. (2) 이민에 대한 차별. 본 시의 기업 채용은 왕왕' 현지 호적 우선' 으로 제한되거나, 일부 고용인 기관은 지원자에게 현지 호적을 요구할 것을 요구한다.
2. 성 차별
국가가' 노동법',' 여성권익보장법',' 여직원 노동보호특별규정' 등 일련의 법규를 반포했음에도 불구하고 여성이 남성과 동등한 취업권을 누리고 있다는 점을 강조하지만 취업 분야에는 여전히 심각한 성차별이 존재한다.
3. 연령 차별
중국의 인구가 많기 때문에 취업 구조가 젊어지는 경향이 있다. 일부 고용주들은 채용 시 엄격한 연령 제한을 설정하여 대량의 고령 구직자를 제외시켰다. 점점 더 많은 기업들이 직원을 채용할 때 직원 연령을 35 세 이하로 제한하고 있다.
4. 키 구분
키는 사람이 통제할 수 있는 것이 아니라 대부분 유전적 요인에 의해 결정된다. 그러나, 일부 고용 기관들은 종종 채용 공고에서 구직자의 키에 대해 강경한 규정을 하는 것을 좋아한다. 키 요구 사항을 충족시키지 못하면 1 차 이력서 심사에서 실패하는 경우가 많다.
본 안의 차별은 지역차별이다. 지역차별은 지역차이에 기반한' 사람을 차별하는' 편견심리를 가리킨다. 지역마다 문화의 다양성과 지역마다 경제 발전의 불균형으로 인해 어떤 사람들은 어느 곳의 사람과 일에 대해 특별한 견해를 가지고 있다.
이런 인터넷상의 지역 차별은 더욱 두드러진다. 뉴미디어의 발전으로 인해 많은 사람들이 어느 곳의 뉴스 사건에 따라 귀납하는 것을 좋아하며, 뉴스 밑에는 지역에서 발생하는 욕설이 자주 발생한다. 이런 관념은 실생활에 더 영향을 미치고 개인이나 고용주의 편견과 차별을 초래한다.
사실, 고용 차별은 위에서 언급한 것 이상입니다. 직장에서 직원 한 명을 모집하는 가장 중요한 것은 업무 능력과 자신의 소질이다. 키, 성별, 호구 등의 요인이 업무 능력과 개인의 자질에 영향을 미칩니까? 전혀 아닙니다.
취업 촉진법 제 3 조는 "근로자는 법에 따라 동등한 취업과 자주적 직업을 선택할 권리가 있다" 고 명확하게 규정하고 있다. 근로자들은 민족, 인종, 성별, 종교적 신념으로 차별을 받지 않는다. "
노동법 제 12 조는 또한 노동자들이 민족, 인종, 성별, 종교 신앙 때문에 차별을 받아서는 안 된다고 규정하고 있다.
고소장 규정에서 알 수 있듯이, 고용인 단위는 인원을 채용할 때 근로자에게 동등한 고용 기회와 공정한 고용 조건을 제공해야 하며, 고용 차별은 없어야 한다. 최고인민법원 20 18 이 발표한' 최고인민법원 민사사건 증가 사유에 대한 통지' 에서' 평등취업권 분쟁' 사건 사유가 늘어났다. 취업차별을 당한 모든 근로자는 인민법원에 소송을 제기하고 자신의 권리를 지킬 수 있다.
샤오옌안은 저장성 취업차별 제 1 안이다. 나는 실천에서 그녀가 위치 때문에 구직을 거절당한 첫 사람도 아니고 마지막도 아닐 것이라고 믿는다. 우리 나라 현행법은 취업차별에 대한 원칙적인 입법을 채택하고, 취업차별에 대한 구체적인 처벌 조치는 없으며, 실체법과 절차법에서는 상당히 부족하다. 취업차별 현황을 개선하기 위해 국가는 취업을 촉진하는 관련 법규를 지속적으로 보완하고 실현가능성과 조작성을 강화할 필요가 있다.