노동계약법' 제 39 조 제 2 항 제 4 항은 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 기관의 업무임무 완수에 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 시정을 거부한다고 지적하면, 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
노동계약법' 제 91 조는 고용주가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 근로자를 채용하고, 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다고 분명히 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
현재 근로자의 아르바이트 행위에 대한 처리는 주로 노동계약법 제 39 조의 관련 규정을 참고하고 있다. 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 일방적으로 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
1, 근로자가 외근직 근무를 하는 것은 직장의 업무 수행에 심각한 영향을 미친다.
2. 근로자는 외지에서 아르바이트를 하며, 고용인의 제의에 따라 시정을 거부한다.
아르바이트 행위의 존재는 원용자의 이익을 침해하지 않는 기초 위에 세워져야 한다는 것을 알 수 있다. 아르바이트를 하면 시간과 정력적으로 너의 일에 영향을 줄 수 있다. 고용인으로서 전심전력으로 본 부서에서 일할 수 없고, 업무 임무 완수에 심각한 영향을 미치는 사람은 노동계약을 해지할 권리가 있다.
관련 법률은 근로자가 아르바이트를 하는 것을 제한하지만 고용주는 이 제한적인 권력을 남용해서는 안 된다. 실제 업무에서 고용 단위는 세 가지 상황에서' 노동계약법' 제 39 조 제 2 항 제 4 항을 사용할 수 있다.
첫째, 고용인이 노동계약이나 규제에서 아르바이트를 금지하고, 파트타임도 심각하게 위반되는 범주에 포함시키면, 파트타임이 발생하면 노동계약을 해지할 수 있다.
둘째, 직장이 아르바이트를 허용하지 않는다고 명확하게 규정하지 않은 경우, 노동합법성 규정에 따라 근로자의 아르바이트 행위가 이미 자신의 업무에 심각한 영향을 미쳤다면 노동계약을 해지할 수 있다.
이 상황을 적용하는 데는 두 가지 관건이 있다는 점에 유의해야 한다. 하나는 고용주에' 심각한' 영향을 미치는 아르바이트 행위여야 한다는 점이다. 영향이 경미하다면 고용 단위는 이를 이유로 근로자의 계약을 해지할 수 없다. 둘째, 근로자의 아르바이트로 인한' 심각한' 영향에 대해 용인 단위는 그에 상응하는 증명 책임을 져야 한다.
셋째, 근로자의 아르바이트 행위는 그 일에 영향을 미치지 않지만, 직장은 이미 근로자에게 아르바이트를 해서는 안 된다는 증거가 있고, 근로자는 시정을 거부하고, 고집을 부리며, 고용인 단위도 노동계약을 해지할 수 있다는 증거가 있다.
위의 분석에서 볼 수 있듯이, 직원들이 아르바이트를 할 수 있는지 여부는 주로 단위에 이 방면의 제한 규정이 있는지 여부에 달려 있다. 노동계약이나 규제가 명시적으로 금지되어 있거나 고용주가 공식적으로 허용되지 않는다고 지적한 경우, 근로자는 아르바이트를 견지하고, 고용인은 이를 바탕으로 노동계약을 해지할 수 있을 뿐만 아니라, 근로자에게 보상을 요구할 수도 있다.
확장 데이터:
제 38 조? 다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 때문에? 첫 번째 단락에 규정 된 상황은 노동 계약을 무효로 만들었습니다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 39 조? 다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 때문에? 첫 번째 단락의 첫 번째 규정 상황은 노동 계약을 무효로 만들었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조? 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조? 다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 42 조? 고용 단위는 다음 상황 중 하나가 있는데 본법 제 40 조의 규정을 위반해서는 안 됩니까? 제 41 조? 노동 계약 해지 규정:
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 43 조? 고용주의 일방적으로 노동계약을 해지하려면 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.
제 44 조? 다음과 같은 경우 노동 계약이 종료됩니다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다.
(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우
(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.
(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우;
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
Baidu 백과 사전-중화 인민 공화국 노동 계약법